把握領導人才成長規(guī)律 助推干部選任機制創(chuàng)新

【摘 要】 構筑人才強國興業(yè)的系統(tǒng)工程，探索和運用社會主義市場經濟規(guī)律和人才成長規(guī)律是正確有效地堅持黨管人才原則的基礎，消除束縛人才發(fā)展的思想觀念障礙是前提，推進體制機制改革和政策創(chuàng)新，充分激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力是根本保障。必須多元聯(lián)動、整體推進、協(xié)同治理。

【關鍵詞】 領導人才；成長規(guī)律；干部選任；方法；機制；創(chuàng)新

【作者簡介】 盧岳華，中共長沙市委黨校、長沙行政學院政治學與領導科學教研部教授、副主任。研究方向：領導科學。

【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2015）07-0004-02

2014年7月初，習近平總書記對人才工作作出重要批示，強調擇天下英才而用之，關鍵是要堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，著力破除束縛人才發(fā)展的思想觀念，推進體制機制改革和政策創(chuàng)新，充分激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風，開創(chuàng)人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。探索社會主義市場經濟規(guī)律和人才成長的規(guī)律，采取有力措施，建構人才強國興業(yè)的系統(tǒng)工程乃當務之急。

一、對領導人才成長規(guī)律的再認識

1. 經過基層艱苦環(huán)境磨礪的干部更能順利成長

人才成長有其自身的規(guī)律和周期，到艱苦的環(huán)境中去接受鍛煉，可磨礪意志、增長才干；深入基層鄉(xiāng)村社區(qū)第一線，才會知曉國情民情、掌握輿情社意；與弱勢群體零距離接觸，就知民生艱辛；見證各地的自然災害事件、公共安全事件和群體性事件，可了解群眾的力量與訴求，提高應對復雜局面的能力。經過各個地方、各個部門、甚至不同行業(yè)、不同領域的歷練打磨，才可能成長為復合型人才。

2. 關愛群眾、綜合能力強的領導人才總能脫穎而出

脫離群眾和實際造成決策執(zhí)行的信息嚴重不對稱，致使政策和決策的事實依據失真、抓落實的基礎坍塌。相當部分領導干部盡管有較高智商和官場悟性卻缺失堅定信仰等精神支柱和靈魂歸依，有一般性的理論知識和水平但因脫離實際和群眾導致無法把握經濟發(fā)展社會進步的規(guī)律甚至無視基本常識，以致在決策過程中自以為是，突出個人本位和政績本位，漠視和害怕群眾的生存發(fā)展型訴求。一些成長經歷簡單的青年領導干部僅有文憑學歷而無艱苦復雜環(huán)境的歷練，有高學位卻缺乏較高的品位和思想境界，進取抱負有余，謀劃全局不足；自負傲慢有余，謙虛謹慎不足。因此要堅持在創(chuàng)新實踐中識別人才、培育人才、凝聚人才。

3. 清廉自律自控能力強的干部才能可持續(xù)成長進步

榮辱觀、道德觀、家庭觀較強的領導干部更有大局意識、責任心和道德良知，在誘惑與被誘惑面前，自制力強才會潔身自好。懂得一旦貪腐必將失去自由，深諳身敗名裂得不償失的后果風險。清廉自律的領導干部更加重視政治榮譽、社會地位、形象美譽度、競爭軟實力等無形資本的無限價值，看重群眾認可、社會認同，注重官德政聲，更能可持續(xù)地成長成才。

4. 市場使用是檢驗人才價值大小的試金石

社會主義市場經濟規(guī)律體現(xiàn)在人才的成長、使用、流動必須適應市場需求，接受市場選擇和檢驗等方面。人才的市場需求影響人才價值，決定人才流動，人才供給刺激需求。要按社會主義市場經濟規(guī)律看待人才的培養(yǎng)、使用和流動，一方面必須以質論價，按勞取酬，按技術、能力貢獻參與分配，另一方面，必須為優(yōu)秀領導人才提供與其能力素質相匹配的平臺崗位，確保人盡其才、才盡其用。由于人的可變性和體制缺陷，干部隊伍同樣存在“劣幣驅逐良幣”的不正當競爭逆淘汰現(xiàn)象，德才兼?zhèn)涞念I導干部始終是稀缺資源，高精尖頂級人才始終難得，更具流動性。按智力勞動技術含量的高低，按貢獻成果的多少獲得激勵就成為必然選擇。這就要求各級黨委政府轉變人才觀念，樹立與強化新型人才觀和人力資本觀，形成愛才、敬才、用才的良好人文環(huán)境，健全人才“引得進留得住用得好”的體制機制與政策環(huán)境。

二、把握人才成長規(guī)律，助推領導人才選拔機制創(chuàng)新

1. 淡化等級觀念，從官本位向能力業(yè)績和品德本位轉變

一個地方官本位盛行、等級意識強是思想僵化、觀念守舊、開放度創(chuàng)新度不足、競爭活力弱化的體現(xiàn)。如果領導干部心胸狹窄、惟利是圖、任人唯親，大搞權錢交易和小圈子，只能是為淵驅魚，為叢驅雀，惡化地方政治生態(tài)，導致優(yōu)秀人才流失。不少地方和單位標新立異把引進博士人才作為裝點門面的政績，對博士封官許愿，造成學非所用，用非所長，既致使博士專業(yè)技術荒廢，更導致高級人才資源閑置浪費。要淡化官本位陳腐觀念，強化以政治品質和能力業(yè)績論英雄的理念。要限制和取消在職領導干部利用公款攻讀博士學位的行為做法，糾正一味以高學歷和純年輕化作為晉升籌碼的錯誤用人導向，強化以真才實學、真抓實干、優(yōu)質惠民服務的能力素質業(yè)績?yōu)轱L向標的正確導向、形成以成就論英雄的氛圍。

2. 提高慧眼識人、洞察內心的鑒別力

要傳承優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中的認人之法，結合現(xiàn)代的情景模擬、實地考察，長期觀察等諸多方法，實施差異性考察法。第一，考察是否真正頂尖人才，看其是否具有大局意識、戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)思維和高超的治理智慧與能力。真正具有大智慧者能順應潮流，高瞻遠矚，自覺探索認識、把握和運用政治經濟文化社會生態(tài)發(fā)展變化的各種規(guī)律，從國家民族和人民根本利益的視角來思考謀劃全局，能傳承基礎創(chuàng)造現(xiàn)在創(chuàng)新未來，能掌握預測時局變化的前因后果和基本趨勢走向。呂新吾說：“大事難事看擔當，逆境順境看襟度，臨喜臨怒看涵養(yǎng)，群行群止看識見”。第二，要實施德才綜合評價法，場景觀察法，長期檢驗法，既看整體又看長遠。既要嚴格標準，又不求全責備吹毛求疵。古人云“君子群而不黨、小人黨而不群”，合格的干部團結群眾而不結黨營私。要交給期限緊迫的緊急任務看其是否能保質保量完成，檢驗信用度?！霸囍噪y，以觀其勇”，安排其去處理某件難事，看其是否具有膽識勇氣；讓其處理有相當難度且要求較高的紛亂復雜事務考察其是否有勝任特定職位的能力水平?！盁┲允拢杂^其治”，安排其許多麻煩繁瑣的任務，觀察其有無干練的治理能力。告知以地方黨委政府面臨的危機，考察其對黨和人民事業(yè)的忠誠度；告之以企業(yè)團隊即將面臨的風險危難檢驗其應對的靈敏度和職業(yè)精神與操守。就某問題對其采取突然提問的方式觀察其心智成熟健全度、業(yè)務的熟練程度?！霸O之以謀，以觀其智”，設置需要用智謀克服困難的場合環(huán)境，看其有無解決問題的智慧?？雌鋵ι霞壨壓拖录壍牟煌瑧B(tài)度，對身處上位和弱勢群體的行為舉止，可察覺出其本來面目和人品德行?！捌渌欢ㄕ?，觀其不逾”，使其置身于無嚴格規(guī)范約束的場所場景，看其是否具有不越“紅線”禁區(qū)不破壞制度規(guī)則的底線思維意識，考察其是否具有把握政策尺度，行為分寸拿捏恰到好處的定力和意志品質?！芭R之以利，以觀其不貪”，制造有利可圖的場合情景，讓其有接觸錢物和公共財產、有評先評獎決定榮譽稱號的機會和選擇權利，看其有無貪念，檢驗其清廉和公平公正程度?！盀E之以樂，以觀其不荒”，讓其身處吃喝和娛樂休閑場所，考察其對享樂情色的態(tài)度，觀察其有無超越聲色犬馬、不荒廢事業(yè)且能擺脫荒誕無度的清醒頭腦及自律自控能力；了解和觀察其愛好興趣，看其品位和追求的健康程度。第三，著重考察領導人才的心理素質，對挫折和緊迫任務等高強壓力的耐受力和化解能力。競爭壓力的嚴峻挑戰(zhàn)一方面是危機險情，另一方面是機遇是創(chuàng)新動因。干部人才身兼領導管理服務與促進社會發(fā)展的雙重使命，組織與社會要求其必須以公共利益為第一價值追求，而工作標準更強調程序性、規(guī)范性、指令性、創(chuàng)新性和滿意度，領導干部的工作壓力源于崗位責任的壓力包括現(xiàn)有職位壓力，參與競爭面臨發(fā)展轉型的壓力與晉升壓力，考量著干部的綜合素質和應對變革挑戰(zhàn)的能力。一切能夠克服未來不確定性和職業(yè)倦怠，奮發(fā)有為、積極進取者都是心理健康、社會適應性強的領導人才。

3. 健全人才的推薦、考察提名把關機制

重點抓好民主推薦、民意傾聽考察、提名責任擔當和從嚴把關等各個環(huán)節(jié)、避免程序倒置、信息失真、民主失靈、決斷失誤、用人失察。從不少領導干部陷于貪腐大案要案窩案的現(xiàn)實情況看，組織人事部門之前的奉命行事、按圖索驥，目的性傾向性非常明確的考察人才方式廣受詬病，有些是迫于無奈、有些是代人受過，往往先有意向或定論，再走程序的過場，聽一把手的意見多，聽班子集體意見少；采納部分人看法多，聽取絕大多數人的看法少；聽隨聲附和者的呼聲多，聽不同或者反對者意見少；聽正面評價多，聽負面聲音少。甚至對持有異議者和不同看法的反對者采取隔離冷落的方式，不允許其參與面談、開會或投票，結果干部職工中好人主義盛行，絕大多數人明哲保身以趨利避害，造成組織人事部門掌握不了真實情況，被提名考察對象的信息完全失真，加之思想道德素質不高毛病不少者往往是具有雙重人格的多面人，他們具備變色龍的特質，善于阿諛逢迎、投機取巧，當面一套背后一套，善于蒙蔽上級領導和干部群眾，提拔前給一把手以忠誠踏實、精明能干的假象，實則精于爭功諉過，欺上瞞下。這種任人唯近唯親唯私的體制硬傷造成了民主推薦、民主考察、民主選舉投票等諸多環(huán)節(jié)的民主失靈，致使用人上決斷失誤、用人失察。有才無德和無才無德者一旦受重用，

馬上變臉，“得志便猖狂”，在班子中爭權奪利，在項目資金上伸手，在群眾面前冷酷無情。因此，考察干部不能搞“一俊遮百丑”，要全方位、多側面、多視角、多層次考察?？雌湟回灡憩F(xiàn)、看道德品行；看其對家庭婚姻是否忠誠，對子女是否嚴格，對事業(yè)是否恭敬盡責，對同事是否友善團結，對領導是否真正負責，對處于下位者是否平等對待，對弱勢群體是否同情憐憫，只有這樣才能避免考察“失真”。同時還要，實施差異化考察。發(fā)揮黨委政府、分管及直接領導、組織人事和人力資源部門的合力作用?？疾祛I導干部，既要聽一把手的意見，更要聽取其他領導班子成員的建議看法，要看其協(xié)作共事的素質能力怎樣，是否能做到不越位不缺位不攬權，各司其職，精誠團結?？疾焓聵I(yè)單位領導，要發(fā)揮專家學者評審組的獨立評判作用，主要看主流看本質，看其專業(yè)功底，職業(yè)素養(yǎng)。要堅持多渠道、長時期考察人才，不能急功近利，簡化程序。要堅持群眾公認、結果導向、業(yè)績導向原則，避免家長制一言堂，力戒少數人甚至個別人說了算，既要看選票又不能“唯選票”，既要看文憑學歷又不能“唯文憑學歷”，要綜合評價、全面權衡，最后提出任用意向方案。

4. 完善考核評價機制

考核人才主要看干了什么，干得怎么樣，干成了什么，其成效業(yè)績如何。既有客觀性標準，又有主觀性印象，關鍵看以什么為標桿。為此，要完善全方位、立體化的考核評價機制?？己嗽u價干部人才，既看顯性政績，又看潛性政績和發(fā)展?jié)摿?，既看干部所在地區(qū)地方崗位的經濟發(fā)展基礎，又看干部人才個人努力的程度，不能搞官僚主義的一刀切，形式主義的走馬觀花、檢查評比。要在考核中增加群眾滿意度評價的權重比例，使官員不得不重視群眾的評價口碑，內外兼修，健全認識自我、抑制私欲、悅納批評、包容監(jiān)督的健康人格。要堅持考核考品德作風和考業(yè)績能力相結合，更加注重領導干部平時工作中抓落實情況、下屬與群眾的直觀感受和服務對象的滿意程度以及具體的發(fā)展成效。要貫徹好中組部2013年12月印發(fā)的《關于改進地方黨政領導班子和領導干部政績考核工作的通知》，對違背科學發(fā)展的行為實行責任追究，強化離任責任審計，對拍腦袋決策，拍胸脯蠻干，給國家利益造成重大損失的，損害群眾利益造成惡劣影響的，造成資源嚴重浪費的，造成生態(tài)嚴重破壞的，盲目舉債留下一攤子爛賬的，要記錄在案，視情節(jié)輕重，給予組織處理或黨紀政紀處分，已經離任的也要追究責任。

責任編輯：趙春燕