人力資源管理視角下的醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)倦怠 對(duì)策研究 ——基于天津市三級(jí)甲等醫(yī)院的實(shí)證分析

□吳小明 劉 超 蔡 晗

[天津市胸科醫(yī)院 天津 300222]

引言

當(dāng)前，我國的醫(yī)務(wù)工作者普遍存在倦怠現(xiàn)象[1-3]。隨著民眾生活水平的提高，其對(duì)醫(yī)療的要求亦不斷提高，恰逢醫(yī)療體制逐步改革的環(huán)境，故醫(yī)患矛盾突出，給醫(yī)務(wù)人員造成巨大壓力[4]。世界衛(wèi)生組織調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高達(dá)32%的醫(yī)療從業(yè)人員有心理壓抑，可見醫(yī)療從業(yè)人員倦怠的程度嚴(yán)峻[5]，管理者應(yīng)該予以重視。

一、實(shí)證調(diào)研的內(nèi)容與步驟

（一）調(diào)研內(nèi)容

主要調(diào)研包括：醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)倦怠程度、醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)倦怠的影響因素、醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)倦怠因素的誘發(fā)因素、人力資源管理角度防治職業(yè)倦怠的對(duì)策措施。

（二）調(diào)研步驟

研究步驟共分設(shè)計(jì)問卷、量表和發(fā)放問卷、回收問卷等階段。

1．倦怠量表的設(shè)計(jì)

以馬斯拉奇和杰克遜的Maslach職業(yè)倦怠的問卷（MBI）為依據(jù)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)恼{(diào)查問卷，包括三個(gè)維度，即情感耗竭、低成就感和人格解體，從受調(diào)查者的人口學(xué)特征分析其倦怠程度和成因的不同。

2．問卷調(diào)查的實(shí)施

通過本單位和天津市三級(jí)甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)密切合作，發(fā)放和收集調(diào)查問卷的工作由該機(jī)構(gòu)人事和信息等職能部門專門指派的人員組成的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行，調(diào)查過程嚴(yán)格執(zhí)行質(zhì)量控制原則，全部問卷整理后交由本人進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)和分析，即建立數(shù)據(jù)庫并應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

二、實(shí)證調(diào)研的研究對(duì)象和樣本情況

最終發(fā)放600份問卷，收回有效問卷464份，回收率為77%，見表1。

表1 樣本的基本描述統(tǒng)計(jì)信息

三、職業(yè)倦怠情況和影響因素分析

（一）總體情況

1．天津市醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)倦怠的總體情況

本調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，在464名參與調(diào)查的醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者中，存在165名受試者情感耗竭的平均分超過3分（滿分6分），陽性率35.56 %。183名醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者個(gè)人成就感的平均分低于3分（滿分6分），陽性率39.44%。166名醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者人格解體的平均分大于3分（滿分6分），陽性率35.78%。據(jù)此數(shù)據(jù)可以清楚探知，情感耗竭、人格解體和低成就感降低均是職業(yè)倦怠的表現(xiàn)維度，見表2。

表2 被試者M(jìn)BI的得分（M±SD,n=464）

2．天津市醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)倦怠的總體情況分析

從表2可以看出，情感耗竭的得分為13.52±7.43，低成就感的得分為17.97±6.45，人格解體的得分為12.36±5.62，這說明存在著職業(yè)倦怠情況。

（二）影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的背景因素分析

1．年齡階段對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表3 不同年齡階段醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者的職業(yè)倦怠狀況（M±SD）

2．職稱等級(jí)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表4 不同職稱等級(jí)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠情況（M±SD）

3．年資情況對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表5 不同年資情況的醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠情況（M±SD）

4．性別屬類對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表6 不同性別屬類醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者的職業(yè)倦怠的狀況（M±SD）

5．婚姻狀況對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表7 不同婚姻狀況醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠情況（M±SD, n=600）

6．工作地點(diǎn)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表8 不同工作地點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者的職業(yè)倦怠的狀況（M±SD）

7．學(xué)歷層次對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表9 不同學(xué)歷層次醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠情況（M±SD）

8．收入層次對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表10 不同收入層次醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠情況（M±SD）

9．工作性質(zhì)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表11 不同工作性質(zhì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者的職業(yè)倦怠的狀況（M±SD）

10．工作崗位對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表12 不同工作崗位醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠情況（M±SD, n=600）

11．工作科室對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的影響

表13 不同工作科室醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠情況（M±SD）

四、職業(yè)倦怠的研究結(jié)論

（一）天津市三級(jí)甲等醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)倦怠的一般特點(diǎn)

本調(diào)研的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)顯示，在464名參與調(diào)查的醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者中，情感耗竭的檢出率為35.56%、低成就感的檢出率為39.44%、人格解體的檢出率為35.78%。調(diào)研結(jié)果總體而言，天津市三級(jí)甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)療從業(yè)人員，其情感耗竭和人格解體兩個(gè)維度的情況較為嚴(yán)重，而低成就感的問題相對(duì)并不是很嚴(yán)重。

根據(jù)傳統(tǒng)理論，倦怠的其中一個(gè)維度的程度加重可誘發(fā)或者加速另外維度的發(fā)生和發(fā)展。情感耗竭往往是最早發(fā)生的職業(yè)倦怠表現(xiàn)，嚴(yán)重的情感耗竭可以進(jìn)一步誘發(fā)工作者消極工作并且導(dǎo)致工作效率顯著降低。如果情感耗竭發(fā)展到嚴(yán)重地步，常常會(huì)加速工作者人格解體的程度，從而使得該工作者的職業(yè)倦怠逐步加劇。此外，本研究還表明，天津市三級(jí)甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)療從業(yè)人員職業(yè)倦怠的低成就感的維度并不是很嚴(yán)重，這一現(xiàn)象可能與天津市三級(jí)甲等醫(yī)院工作人員的個(gè)人素質(zhì)比較出色、工作能力較強(qiáng)、工作成效目前較為成功有關(guān)系。天津市三級(jí)甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)倦怠程度目前已經(jīng)達(dá)到比較嚴(yán)重的階段，雖然近期還處于可控的范圍之內(nèi)，然已經(jīng)到了必須采取相應(yīng)措施的關(guān)鍵時(shí)刻。

（二）醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)倦怠的影響因素分析

第一部分背景因素，即年齡相關(guān)因素群：年齡、年資、職稱諸因素。

年齡：年齡往往是影響工作者職業(yè)倦怠的最為重要的因素。隨受試者年齡的增長，醫(yī)務(wù)人員的情感耗竭的程度會(huì)逐步增強(qiáng)，在41歲至50歲的年齡段程度最為嚴(yán)重，而在51歲之后開始降低。而低成就感在年輕醫(yī)療從業(yè)者中比較多見，在41歲以后受試者的個(gè)人成就感明顯提高，即年齡愈長成就感愈強(qiáng)。人格解體隨醫(yī)務(wù)人員年齡的增長而逐漸增強(qiáng)，在41歲至50歲的年齡段達(dá)到頂峰，在51歲以后陡然降低。目前天津市三級(jí)甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)工作者群體多數(shù)為碩士研究生和博士研究生，進(jìn)入醫(yī)院工作的時(shí)候往往已經(jīng)在28歲至30歲左右，然后其中絕大部分人還需要經(jīng)過3年左右的住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)才能正常進(jìn)入本科室進(jìn)行工作。因此30歲以前的醫(yī)療從業(yè)者雖然缺乏成就感，但其正處于一生職業(yè)生涯的開創(chuàng)時(shí)期，在走上醫(yī)療工作崗位之初，工作環(huán)境具有新鮮感，其自身工作熱情高漲，故而情感耗竭和人格解體較少出現(xiàn)，即便出現(xiàn)其程度也比較弱，即年輕醫(yī)務(wù)工作者因?yàn)榧彝ズ凸ぷ鞯呢?fù)擔(dān)均較為輕松，加之心態(tài)良好，故而職業(yè)倦怠較輕。31歲至40歲的醫(yī)務(wù)工作者多半已經(jīng)成功晉升為主治醫(yī)師，同時(shí)成為所在科室的業(yè)務(wù)骨干，工作量和工作壓力急劇增加，同時(shí)家庭的負(fù)擔(dān)也額外加入總負(fù)擔(dān)之中。這時(shí)候的醫(yī)務(wù)工作者作為三級(jí)甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)工作者，在科研和教學(xué)方面也有諸多任務(wù)。例如，申請(qǐng)科研基金和發(fā)表科研論文的年度指標(biāo)和規(guī)定數(shù)目的帶教時(shí)間等等。這一年齡段的醫(yī)務(wù)工作者幾乎受到來自家庭生活、臨床工作、科研任務(wù)、帶教學(xué)習(xí)等各個(gè)方面的多重壓力，極其容易導(dǎo)致工作者發(fā)生情感耗竭和人格解體，同時(shí)多半也會(huì)出現(xiàn)低成就感的現(xiàn)象。41歲至50歲的醫(yī)療從業(yè)者比前一年齡階段的受試者的職業(yè)倦怠程度進(jìn)一步加重。該年齡段的醫(yī)務(wù)工作者多半已經(jīng)晉升為副高級(jí)的技術(shù)職稱，其主要的心理壓力是科研任務(wù)和進(jìn)一步晉升的嚴(yán)峻局面。正高級(jí)技術(shù)職稱的晉升名額十分有限，每年的競爭者均要經(jīng)過非常激烈的角逐，每一場角逐都是對(duì)參與者精力的透支。此外，該年齡段的受試者往往還會(huì)參加晉升碩士導(dǎo)師和博士導(dǎo)師的競爭和各等級(jí)科研基金立項(xiàng)的競爭，多重的壓力使該年齡段的醫(yī)務(wù)人員精疲力竭，其情感耗竭和人格解體非常嚴(yán)重。51歲以上的醫(yī)務(wù)工作者多半已達(dá)到正高級(jí)的技術(shù)職稱，各方面均已達(dá)事業(yè)的最高峰，故而其個(gè)人的成就感往往在各年齡段中最高。此外，這時(shí)候的醫(yī)療從業(yè)者往往已經(jīng)作為顧問醫(yī)生，不再親自參與日常的臨床工作，而僅僅作為顧問專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，其臨床工作量明顯減少，其醫(yī)患接觸頻率明顯降低，所以這一組別的受試者的情感耗竭人格解體均存明顯緩解。

年資：隨著醫(yī)務(wù)人員工作年限的增長，其情感耗竭和人格解體兩個(gè)維度的職業(yè)倦怠表現(xiàn)愈來愈嚴(yán)重，其差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；其個(gè)人成就感隨受試者工作年限的增長亦增強(qiáng)，工作年資越高則其成就感越強(qiáng)。本調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，受試者的年資超過30年之后，其情感耗竭和人格解體的程度迅速降低，而成就感明顯增強(qiáng)。分析這一現(xiàn)象的深層原因，其可能和醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)發(fā)展軌跡有關(guān)，即年資低者壓力低而成就感也低，在年資逐步增加的過程中，壓力也與日俱增，其職業(yè)倦怠也就越來越嚴(yán)重，而一旦年資達(dá)到一個(gè)很高的年限，則各種壓力則明顯會(huì)減緩，職業(yè)倦怠自然徒然趨緩。

職稱：副高級(jí)職稱的醫(yī)療從業(yè)人員情感耗竭程度最為嚴(yán)重，中級(jí)職稱的受試人員的情感耗竭程度也較重，而初級(jí)職稱和高級(jí)職稱者的情感耗竭程度明顯較輕。同樣，副高級(jí)職稱和中級(jí)職稱在人格解體的維度上比另外兩個(gè)職稱層次的受試者較嚴(yán)重，但無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。此外，個(gè)人成就感明顯隨受試者職稱的提高而增強(qiáng)。這一調(diào)研結(jié)果提示，技術(shù)職稱是醫(yī)療從業(yè)者非?？粗氐淖非螅瑢?duì)其職業(yè)倦怠與否有一定影響（如情感耗竭）；但同時(shí)技術(shù)職稱對(duì)醫(yī)療職業(yè)者的人格解體和低成就感的影響在統(tǒng)計(jì)學(xué)上沒有差異，說明職稱在影響醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠的諸因素中并不居于重要地位。

第二部分背景因素，即生活相關(guān)因素群：性別、婚姻、工作地點(diǎn)諸因素。

性別：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)可見，男性醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者的整體職業(yè)倦怠水平明顯高于女性醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者，并且情感耗竭、低成就感和人格解體三個(gè)維度的指標(biāo)均高于女性醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者。究其深層原因，這種現(xiàn)象可能受傳統(tǒng)文化的影響，男性工作者往往會(huì)承擔(dān)更重的負(fù)擔(dān)，而且男性對(duì)于事業(yè)取得成功的期望多高于女性工作者，對(duì)工作投入的熱情、精力和時(shí)間往往也較多，如此種種均給男性醫(yī)務(wù)工作者加上了沉重的心理負(fù)擔(dān)，從而誘發(fā)其職業(yè)倦怠的發(fā)生。

婚姻狀況：不同婚姻狀況醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者在情感耗竭、低成就感和人格解體三個(gè)維度上均有明顯差異。即已婚的醫(yī)務(wù)人員的情感耗竭和人格解體的分?jǐn)?shù)顯著高于未婚和離異的醫(yī)療從業(yè)者，而其個(gè)人成就的分?jǐn)?shù)則明顯比未婚和離異的受試人員高。探究其原因，研究者認(rèn)為已婚的工作者除了工作壓力之外，還需要承擔(dān)家庭婚姻生活和養(yǎng)育子女的壓力，較之未婚或者離異的工作者，其壓力明顯沉重，易造成職業(yè)倦怠。

工作地點(diǎn)：為了考察不同工作地點(diǎn)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者職業(yè)倦怠的嚴(yán)重程度，將受試人員分為2個(gè)工作地點(diǎn)組別，即出生地與工作城市是同一城市者353人；出生地與工作城市不是同一城市者111人。經(jīng)由統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)分析可見，出生地與工作城市不是同一城市者的情感耗竭、人格解體和低成就感三個(gè)維度的職業(yè)倦怠表現(xiàn)均比出生地與工作城市是同一城市者為嚴(yán)重。這一現(xiàn)象說明，工作者遠(yuǎn)離原來居住地工作很可能會(huì)增加工作中的心理負(fù)擔(dān)，同時(shí)這樣的工作者也缺少緩解心理壓力的途徑，往往一旦發(fā)生職業(yè)倦怠等心理問題，常進(jìn)行性加重，其職業(yè)倦怠的嚴(yán)重度較本地生活和工作的醫(yī)務(wù)人員為重。

第三部分背景因素，即工作相關(guān)因素群：學(xué)歷、收入、工作性質(zhì)、工作崗位、工作科室諸因素。

學(xué)歷層次：學(xué)歷層次對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者的職業(yè)倦怠三個(gè)維度均有影響，其中大專及以下的醫(yī)務(wù)人員和博士以及以上學(xué)歷者的職業(yè)倦怠程度明顯高于本科和碩士組，尤以情感耗竭和人格解體兩個(gè)維度為重。有意思的是，大專及以下的醫(yī)務(wù)人員和博士以及以上學(xué)歷者的個(gè)人成就感也低于另外兩組受試人員。這一調(diào)查結(jié)果提示，由于本調(diào)查均在天津市三級(jí)甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)中進(jìn)行，接受調(diào)查的受試者的教育程度多半偏高，故而學(xué)歷較低的受試者的工作壓力較大、薪酬收入較低、晉升極其困難，故此該組別的受試者的職業(yè)倦怠程度自然較嚴(yán)重。而獲得博士時(shí)乃至博士后等高學(xué)歷的醫(yī)療從業(yè)者，其多半對(duì)工作和前途充滿高度期望和較高要求，如果得不到自身期望的回報(bào)，往往發(fā)生心理失衡。

收入：經(jīng)由調(diào)查分析可知，隨著醫(yī)務(wù)人員收入的增長，其情感耗竭和人格解體兩個(gè)維度的職業(yè)倦怠表現(xiàn)愈來愈輕微；其個(gè)人成就感隨受試者收入的增長增強(qiáng)，工作收入越高則其成就感越強(qiáng)。該調(diào)查研究的結(jié)果提示，高收入的醫(yī)務(wù)工作者的壓力比較輕，究其原因可能與高收入帶來的物質(zhì)滿足感有關(guān)，即物質(zhì)上的滿足可能帶來一定的事業(yè)成功感，從而對(duì)抗醫(yī)療工作帶來的多重壓力。

工作性質(zhì)：在編員工較之人事代理性質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員，其情感耗竭和人格解體兩個(gè)維度的職業(yè)倦怠表現(xiàn)較輕微。此外，在編員工的個(gè)人成就感比人事代理的工作人員明顯較強(qiáng)，其差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。研究者探究其原因，工作性質(zhì)為人事代理的醫(yī)務(wù)人員，其工作安定程度比較差，工作的內(nèi)容往往比較煩雜，工作近期和長期目標(biāo)均不明確，而且其工作多在在編員工的指導(dǎo)下進(jìn)行，其工作自主性較差，諸多原因造成其職業(yè)倦怠現(xiàn)象容易出現(xiàn)和發(fā)展。

工作崗位：醫(yī)技人員較之臨床醫(yī)生的情感耗竭和人格解體兩個(gè)維度的職業(yè)倦怠表現(xiàn)較輕，護(hù)士較醫(yī)生的情感耗竭和人格解體程度較輕。臨床醫(yī)生和醫(yī)技工作者的個(gè)人成就感比從事護(hù)理工作的工作人員個(gè)人成就感較強(qiáng)。研究者分析產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是臨床科室的醫(yī)生面對(duì)的執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于護(hù)士和醫(yī)技科室的工作人員，目前嚴(yán)峻的醫(yī)患關(guān)系壓力之下產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性明顯加大。護(hù)士在臨床治療中擔(dān)負(fù)的責(zé)任較之醫(yī)生為輕，雖然工作壓力同樣繁重，但其工作倦怠的發(fā)生率和程度較輕的現(xiàn)象很好理解。醫(yī)技科室不直接面對(duì)病患，擔(dān)負(fù)的責(zé)任也比臨床醫(yī)生輕，其職業(yè)倦怠的發(fā)生和發(fā)展比較緩慢、程度也較輕微。

工作科室：科室間不同分工亦是影響醫(yī)療從業(yè)者職業(yè)倦怠的因素，不同科室職業(yè)倦怠的情感衰竭和低成就感維度上相比存在非常顯著的差異。門急診醫(yī)務(wù)人員的情感衰竭和人格解體程度顯著高于其他的科室，而內(nèi)外科醫(yī)務(wù)人員的情感衰竭又明顯高于手術(shù)室和醫(yī)技科室的工作人員。研究者深入探究其原因發(fā)現(xiàn)，門急診的醫(yī)務(wù)人員直接面對(duì)民眾，工作繁重且節(jié)奏緊張；而醫(yī)技科室的工作人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低，其工作環(huán)境較為封閉，其工作節(jié)奏有一定自主性，故而其情感衰竭的程度比較輕。至于人格解體這一維度，各科室間幾乎沒有顯著的差異，即幾乎全部科室的醫(yī)療從業(yè)者的人格解體現(xiàn)象均十分嚴(yán)重。這一現(xiàn)象與目前嚴(yán)峻的醫(yī)患關(guān)系緊張和醫(yī)療糾紛頻繁這一嚴(yán)酷的醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境以及異常激烈的職稱晉升環(huán)境均有密切關(guān)系，這些因素也成為醫(yī)務(wù)人員人格解體的根本痼疾。低成就感方面，外科工作人員在所有受試者中最高，而醫(yī)技科室工作人員的個(gè)人成就感最低。這是因?yàn)橥饪频募毙约膊”容^多，其治療的效果往往比其他科室的疾病顯著，因此外科工作人員的個(gè)人成就感較高。手術(shù)室工作人員和醫(yī)技科室的工作人員，其工作往往不為患者所知，也即遠(yuǎn)離社會(huì)認(rèn)可和社會(huì)評(píng)價(jià)。

醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)倦怠的影響因素分析總結(jié)如下：

職業(yè)倦怠是一個(gè)在空間上呈現(xiàn)三維立體的多側(cè)面的心理結(jié)構(gòu)，即各維度均處于職業(yè)倦怠的不同平面，這三個(gè)維度都存在一定的非同質(zhì)性。故而，對(duì)于參加調(diào)研的受試者的情感耗竭、人格解體和低成就感者三個(gè)維度的得分情況需要綜合在一起進(jìn)行考量，就是要從三維的立體角度進(jìn)行全面的評(píng)估，才能獲得比較準(zhǔn)確的結(jié)論，而由此推導(dǎo)出的對(duì)策和措施才能具有較強(qiáng)的針對(duì)性和良好的防治效果。

（三）人力資源視角下減少職業(yè)倦怠的政策建議

1．科學(xué)界定醫(yī)療從業(yè)者的工作性質(zhì)

本調(diào)研表明，多數(shù)醫(yī)療從業(yè)者感覺情感衰竭、人格解體，并且從醫(yī)療工作中得不到任何成就感。醫(yī)療從業(yè)者的工作設(shè)計(jì)必然存在著比較嚴(yán)重的問題，人力資源管理者應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)解決界定醫(yī)療從業(yè)者的工作性質(zhì)。

（1）了解醫(yī)療從業(yè)者工作的特點(diǎn)

即同時(shí)具有創(chuàng)造性、滯后性和廣延性等特點(diǎn)，明確醫(yī)療從業(yè)者的這些工作特點(diǎn)是進(jìn)一步完善醫(yī)院管理的必然措施。醫(yī)療從業(yè)者工作的特殊性決定了其工作注定是復(fù)雜而繁重的，其工作的緊張程度是其他行業(yè)所不及的，超負(fù)荷的工作是醫(yī)療從業(yè)者身心疲憊繼而發(fā)生職業(yè)倦怠的根源。

（2）醫(yī)療從業(yè)者的工作性質(zhì)

在醫(yī)療工作的設(shè)置中應(yīng)增加醫(yī)療從業(yè)者的工作自主性，這一措施更多應(yīng)針對(duì)具有一定技術(shù)實(shí)力和經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)人員，也即對(duì)于年富力強(qiáng)的醫(yī)療技術(shù)骨干，應(yīng)該在有把握的前提下予以更多的工作自主性。研究者發(fā)現(xiàn)，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容駁雜、工作程序繁瑣，加重了醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度，使其多發(fā)怨言，甚至發(fā)生職業(yè)倦怠。醫(yī)院的管理者應(yīng)精心安排醫(yī)療工作的每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)，使醫(yī)療工作環(huán)環(huán)相扣、高效高速運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣才能最大程度緩解目前醫(yī)療人力資源不足的困境，也降低醫(yī)務(wù)工作者的工作強(qiáng)度和職業(yè)倦怠的發(fā)生率。

2．培訓(xùn)開發(fā)方面應(yīng)注重醫(yī)療從業(yè)者職業(yè)生涯的開發(fā)和管理

醫(yī)療職業(yè)是一個(gè)需要終身學(xué)習(xí)和不斷提高的職業(yè)，所以眾多醫(yī)務(wù)工作者需要在工作之后不斷進(jìn)行充電學(xué)習(xí)，以維持和更新自身的知識(shí)和技術(shù)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該調(diào)整醫(yī)務(wù)人員工作后培訓(xùn)體系，使其立足于開發(fā)和管理醫(yī)療從業(yè)者的職業(yè)生涯。

（1）重置職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施形式

醫(yī)療從業(yè)者在職培訓(xùn)的管理部門應(yīng)探索更為高效的培訓(xùn)策略，包括按時(shí)提供給醫(yī)療從業(yè)者與其密切相關(guān)的技能培訓(xùn)信息（包括離崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)），應(yīng)通過有計(jì)劃、有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)，高效地提高醫(yī)務(wù)人員的技能以及其需要的科研和教學(xué)能力。職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該有計(jì)劃和針對(duì)性地以人為本地構(gòu)建醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是員工一生的工作經(jīng)歷所包含的全部行為和活動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工與機(jī)構(gòu)共同制定、基于機(jī)構(gòu)和個(gè)人需要的員工自身發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展道路。職業(yè)生涯的規(guī)劃包括：崗位的選擇、目標(biāo)的確定（包括人生目標(biāo)、長期目標(biāo)以及短期目標(biāo)）、路徑的設(shè)計(jì)，以及配套的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展策略。

（2）重視開發(fā)醫(yī)生自身的職業(yè)生涯管理

醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該在人力資源政策中重視開發(fā)醫(yī)生自身的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該要讓本機(jī)構(gòu)的醫(yī)療從業(yè)者充分知曉本機(jī)構(gòu)對(duì)每個(gè)醫(yī)療從業(yè)者的期望和要求，并根據(jù)具體醫(yī)療從業(yè)者自身的工作呈現(xiàn)和職業(yè)生涯構(gòu)想確定醫(yī)療從業(yè)者職業(yè)發(fā)展的需求和目標(biāo)，進(jìn)而為其提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，最終提高醫(yī)療從業(yè)者的知識(shí)素質(zhì)和技術(shù)能力，降低醫(yī)療從業(yè)者發(fā)生職業(yè)倦怠的可能性。

（3）選才用人方面應(yīng)合理運(yùn)用人才測評(píng)技術(shù)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源政策的策劃者應(yīng)該立足于對(duì)醫(yī)務(wù)工作者全部才能的立體評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，知其人、善其任。這里提到的立體評(píng)價(jià)即指在諸如職稱晉升和評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)等關(guān)乎醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯的關(guān)鍵事件中，著眼于更好地開展醫(yī)療、科研和教學(xué)諸任務(wù)的出發(fā)點(diǎn)，這是最適當(dāng)?shù)某霭l(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。

（4）營造和諧合理的人力資源管理模式

行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)工作人員的積極性并且增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的良方。為數(shù)不少的醫(yī)療從業(yè)者認(rèn)為工作付出和所得不成比例，認(rèn)為自身不為醫(yī)院所重視，認(rèn)為工作時(shí)候的人際關(guān)系極不和諧等。如此種種均說明醫(yī)療機(jī)構(gòu)需要為醫(yī)療從業(yè)者提供一個(gè)寬松的工作環(huán)境，并且建立一種合理的激勵(lì)機(jī)制，要求該機(jī)制能夠創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，從而防治職業(yè)倦怠的發(fā)生和發(fā)展。和諧合理的人力資源管理模式包括合理的工資福利、和諧的心理契約、民主的管理體系、積極的醫(yī)院文化、良好的組織氣候以及建立舒緩壓力的長效機(jī)制。

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