人力資源優(yōu)化配置與競爭優(yōu)勢研究

洪梅　呂菊艷

摘要：在21世紀(jì)的今天，提高單位員工知識技能，加強(qiáng)人力資源優(yōu)化配置，成為當(dāng)前事業(yè)單位提高競爭力的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)階段，我國許多事業(yè)單位缺乏對人才的合理配置，從而出現(xiàn)了人力資源浪費或者不足的現(xiàn)象，降低了事業(yè)單位的競爭力。文章從人力資源優(yōu)化配置方面進(jìn)行分析，并提出加強(qiáng)單位人力資源配置措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；優(yōu)化配置；競爭優(yōu)勢；人力資源結(jié)構(gòu) 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F276 文章編號：1009-2374（2015）18-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.18.087

人力資源優(yōu)化配置本身就是單位的組織能力。如果單位能夠面對環(huán)境的快速變化，通過人力資源的優(yōu)化配置，就能夠及時產(chǎn)生新的差異化優(yōu)勢或成本優(yōu)勢，這些優(yōu)勢可能大部分都是短暫優(yōu)勢，但它們的不斷產(chǎn)生和積累就可能轉(zhuǎn)化為單位持久的競爭優(yōu)勢。在此意義上說，不管是國家宏觀政策的變動、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，還是單位戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，只要有動態(tài)配置人力資源的能力，及時應(yīng)對各種變化，就能為單位在競爭中贏得有利地位。

1 單位人力資源動態(tài)配置模型

單位環(huán)境與單位人員之間應(yīng)當(dāng)隨著單位環(huán)境的變化而進(jìn)行不斷轉(zhuǎn)變，這就是人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置。它強(qiáng)調(diào)的不僅是單位員工與崗位的長期協(xié)調(diào)性，也包含了人員與崗位能力級別對等、優(yōu)化人才層次、調(diào)整單位組織結(jié)構(gòu)等。面對日趨激烈的市場競爭，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前社會的發(fā)展。因此，只有將單位發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源配置相結(jié)合，將人才的組合效應(yīng)發(fā)揮到最大，才能促進(jìn)單位的經(jīng)濟(jì)效益。

1.1 人力資源動態(tài)配置的動因

1.1.1 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。單位的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整以及環(huán)境的變化，包括單位發(fā)展過程中的任何方面的突破，都會對單位的規(guī)模組織結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生影響。如果沒有有效的組織結(jié)構(gòu)，那么單位發(fā)展戰(zhàn)略就不能夠得以有效的實現(xiàn)，因此單位管理效率的高低體現(xiàn)在單位組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成。在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭下，應(yīng)當(dāng)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，這樣才能夠為其他單位發(fā)展策略打下牢固的基礎(chǔ)。

1.1.2 人才層次結(jié)構(gòu)的合理化。事業(yè)單位的發(fā)展需要不同層次的人才結(jié)構(gòu)，如果事業(yè)單位只是擁有某一層次的人才，那么必然會阻礙單位經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。不同層次的人才，對提升單位效益有著極大的促進(jìn)作用，能夠發(fā)揮人才的組合效應(yīng)，提高單位人才的整體價值。如果沒有好的人才層次結(jié)構(gòu)，那么單位好的發(fā)展戰(zhàn)略就無法得以實施。

1.1.3 人員能力與崗位的匹配。人員的能力與崗位的對應(yīng)關(guān)系并不是一成不變的，而是在動態(tài)發(fā)展過程中隨著單位環(huán)境的發(fā)展變化，對于崗位的要求也在發(fā)生不同程度的變化，而單位員工的個人能力以及素質(zhì)也時刻處在變化當(dāng)中。因此，對于人員能力與崗位之間的對應(yīng)關(guān)系需要經(jīng)常性地做出調(diào)整，使得員工能在對應(yīng)的崗位上發(fā)揮最大的能力。從單位外部環(huán)境來說，激烈的競爭使得人才在競爭中的地位越來越明顯，事業(yè)單位只有將人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化才能夠適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場競爭。

1.2 單位人力資源動態(tài)配置模型

之所以要進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，主要是為了適應(yīng)單位環(huán)境以及發(fā)展戰(zhàn)略的變化而進(jìn)行的。面對當(dāng)前變化莫測的市場經(jīng)濟(jì)，要求單位要能夠靈活的應(yīng)對，因此在單位人力資源動態(tài)配置模型中，第一個需要調(diào)整的就是單位的組織結(jié)構(gòu)。在進(jìn)行單位組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的時候，可以根據(jù)單位自身的情況進(jìn)行小規(guī)模的調(diào)整，如果有需要也可以徹底將原有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行顛覆。某個事業(yè)單位為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及單位發(fā)展策略，不斷對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，前后共計有40多次調(diào)整，其中進(jìn)行了4次大規(guī)模的調(diào)整。在對單位組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整之后，這個單位的整體經(jīng)濟(jì)效益及競爭力都得到了極大的提升。單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的時候，相對應(yīng)的會帶動單位人才結(jié)構(gòu)以及職位的變化，通過職位的調(diào)整，對一些新設(shè)的崗位或者無用的崗位進(jìn)行裁撤、兼并，組織單位新的人才結(jié)構(gòu)以及職位設(shè)置。在確定了人才結(jié)構(gòu)以及單位崗位的設(shè)置之后，需要根據(jù)單位員工能力的不同進(jìn)行崗位上的人力資源配置。而最佳的人力資源配置效果就是能力與崗位相匹配，如果事業(yè)單位堅持遵守人力資源配置原則，將員工的能力在最適合的崗位上發(fā)揮到最大，必然會促進(jìn)單位人力資源使用效率的提高，使得單位人力資源配置的優(yōu)勢得以發(fā)揮，進(jìn)而成為加強(qiáng)單位競爭力的強(qiáng)力支柱。因此，降低單位成本，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益，提高單位競爭力的根本就是人力資源優(yōu)化配置。

2 單位人力資源配置實施措施

2.1 轉(zhuǎn)變教育觀念，發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用開發(fā)型人才

事業(yè)單位要想取得長足的發(fā)展進(jìn)步，加強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢，必然需要各種不同能力的人才。而高學(xué)歷、高職稱的高端人才是必不可少的，但是同時單位發(fā)展也需要一批實用性的人才。當(dāng)前形式下，我國高校所培養(yǎng)的人才大多數(shù)傾向于理論型，在進(jìn)入單位后，多數(shù)適合管理工作，而對于技術(shù)創(chuàng)新以及應(yīng)用方面的人才是缺乏的。反觀西方發(fā)達(dá)國家的教育，職業(yè)技術(shù)教育在整個高等教育體系中占有十分重要的地位，除了一些綜合性大學(xué)培養(yǎng)理論創(chuàng)新人才外，許多社區(qū)學(xué)院甚至?？祁愒盒＞耘囵B(yǎng)應(yīng)用開發(fā)型人才為主。我國由于多方面的原因，單位中技術(shù)人員偏少，而管理人員卻很多，由此不僅造成技術(shù)創(chuàng)新能力不高，而且導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，生產(chǎn)效率低下。因此，汲取發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，培養(yǎng)一大批高素質(zhì)的應(yīng)用開發(fā)型人才就成為一項基本的應(yīng)對策略。

2.2 明確單位自身經(jīng)營戰(zhàn)略

任何投資是有風(fēng)險的，單位必須根據(jù)自己的人力管理策略對人力資本進(jìn)行投資。一方面，人力資本只有在良好的環(huán)境下才能發(fā)揮作用，因為人力資本是與具體個體相互并存的，只能進(jìn)行一部分的讓渡使用權(quán)，而不能全部讓渡；另一方面，人力資本依賴于物質(zhì)資本。若是在寬松的環(huán)境里，人力資本就能夠有較大的發(fā)展空間，能夠創(chuàng)造出更大的價值與效益。相反的，若是人力資本所處的環(huán)境惡劣，那么就得不到相應(yīng)的發(fā)展，其發(fā)展就會變得消極被動。

2.3 制定人力資本投資規(guī)劃

為了保證人力資本價值的實現(xiàn)，單位必須要創(chuàng)造良好的運(yùn)營環(huán)境以及投入與之相符合的物質(zhì)資本。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資本投資的時候有以下特點：（1）間接性，單位經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的產(chǎn)生是通過人力資本存量的提高來實現(xiàn)的，它能夠加強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力，提高單位人才的歸屬感以及榮譽(yù)責(zé)任心；（2）滯后性。事業(yè)單位的投資在全部完成之后才能取得成效，這是因為生產(chǎn)部門投資的間隔遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人力資本投資與投資回收期之間的間隔；（3）高效性以及長效性。在對一名高級單位管理人員進(jìn)行高級培訓(xùn)之后，該名員工日后在單位內(nèi)的工作效率提高，將會給事業(yè)單位帶來無法比擬的經(jīng)濟(jì)效益。因此，科學(xué)的人力資本投資規(guī)劃是事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)定制的。

3 結(jié)語

人力資源的配置不但會對人才的貢獻(xiàn)率有影響，還會對人才的組合效應(yīng)產(chǎn)生影響。因此，事業(yè)單位必須合理地針對各個崗位職能以及層次進(jìn)行調(diào)整，保持其均衡，提高人才貢獻(xiàn)率，加強(qiáng)人才組合效應(yīng)。事業(yè)單位要根據(jù)環(huán)境的不同以及戰(zhàn)略的變化來對人力資源進(jìn)行調(diào)整，只有這樣才能在動態(tài)的人力資源優(yōu)化配置下，達(dá)到適合事業(yè)單位發(fā)展的人力資源結(jié)構(gòu)。

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作者簡介：洪梅（1972-），安徽肥東人，安陽市水利局經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理、開發(fā)、研究。

（責(zé)任編輯：王 波）