科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工管理問題及策略初探

唐孝亮

摘 要：本文從企業(yè)與員工的交互視角，分析了科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)和管理中存在的問題，并結(jié)合管理實(shí)際，提出了幾點(diǎn)具體的管理策略，為科研設(shè)計(jì)企業(yè)更有效地管理知識型員工提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代；科研設(shè)計(jì)企業(yè)；知識型員工；員工管理

引言：在“知識社會(huì)”，社會(huì)資源不僅僅是資本、自然資源和勞動(dòng)力，知識已經(jīng)成為財(cái)富創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的主要來源。作為知識載體的知識型員工在科研設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展中將成為一個(gè)核心的角色。因此，研究知識型員工的特點(diǎn)、尋找適合知識型員工的管理策略，減少企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，日益成為企業(yè)界關(guān)注的課題。知識型員工被定義為“掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人”，是科研設(shè)計(jì)企業(yè)最核心的生產(chǎn)要素[1]?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)要想獲得持久、有競爭力的發(fā)展必須充分調(diào)動(dòng)起知識型員工的工作積極性和創(chuàng)造性，必須克服當(dāng)今知識型員工管理的缺陷，建立起一套科學(xué)有效的知識型員工管理機(jī)制。

一、科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)

（1）獨(dú)立自主。知識型員工接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育和訓(xùn)練，在自己的專業(yè)領(lǐng)域擁有一定的特長，對如何解決實(shí)際工作問題有自己的觀點(diǎn)，擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，不希望被控制，他們不喜歡管理者把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我管理和自我引導(dǎo)。（2）勇于創(chuàng)新。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性的工作，而是具有挑戰(zhàn)性的工作，他們在復(fù)雜和多變的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，不斷使技術(shù)和服務(wù)得以更新，以提高著組織的應(yīng)變能力和競爭能力。（3）個(gè)性自負(fù)。知識型員工的智力、個(gè)性突出，不愿隨波逐流、人云亦云，他們會(huì)為自己所認(rèn)為的真理和追求而蔑視權(quán)威，凸顯自負(fù)的個(gè)性。此外，由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)技能，他們對工作都有自己的觀點(diǎn)和看法，會(huì)影響上級和同級。傳統(tǒng)的組織層次結(jié)構(gòu)的權(quán)力控制力和約束力在他們身上的作用被大大削弱。

二、科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工管理存在的問題

（1）薪酬計(jì)劃及分配不合理?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)普遍存在著偏向機(jī)關(guān)管理階層的現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)人員未得到足夠重視，知識型員工感覺自身價(jià)值得不到企業(yè)認(rèn)可；即便一些企業(yè)目前開始認(rèn)識到引進(jìn)知識型員工的重要性，但仍然采用的是單一的高薪酬方法，這種方法要求企業(yè)具有一定的現(xiàn)金流量，否則，員工一旦得知其他企業(yè)具有更高報(bào)酬，便會(huì)跳槽。 （2）不重視知識型員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。目前大多數(shù)科研設(shè)計(jì)企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展仍然沒有一個(gè)清晰的計(jì)劃，當(dāng)知識型員工從基層操作人員晉升為管理者時(shí)，基本是不顧及其是否能夠繼續(xù)發(fā)揮其自身專業(yè)優(yōu)勢的這種傳統(tǒng)的金字塔型的發(fā)展通道，不利于知識型員工潛力發(fā)揮。（3）工作缺乏自主性和團(tuán)隊(duì)性。知識型員工往往追求自主性，他們不習(xí)慣被指揮、操縱，而現(xiàn)今科研設(shè)計(jì)企業(yè)仍然把知識型員工當(dāng)成普通員工，沒有提供給他們工作的自主性和在組織中的參與權(quán)，這樣壓制了知識型員工的積極性，不能充分開發(fā)其潛力。由于科研設(shè)計(jì)人員的知識層次非常接近， 因此在工作中人人都想爭第一， 人人都想做主角， 所以他們更忠于自我，缺乏團(tuán)隊(duì)和合作意識。（4）科研人員流動(dòng)率高。一直以來，科研人員流動(dòng)意識比較強(qiáng)、流動(dòng)率也比較高?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)花費(fèi)高成本引進(jìn)了一些高精尖專業(yè)人才， 而其中的部分人才卻成了其發(fā)展過程中的“匆匆過客”，單位無法擁有和控制，給企業(yè)造成了一定的人才損失。主要原因，一方面是科研設(shè)計(jì)企業(yè)在引進(jìn)科研人員時(shí)，往往只重視專業(yè)技術(shù)水平， 而忽視了科研人員的道德因素和社會(huì)責(zé)任心，這部分人因?yàn)閭€(gè)人收入、工作興趣等原因很容易流失；另一方面，有些科研設(shè)計(jì)企業(yè)體制改革過程中退休工資制度、公費(fèi)醫(yī)療保障和創(chuàng)收壓力等方面的變化，使得科研設(shè)計(jì)人員缺乏工作的安全感和穩(wěn)定性；此外，科研設(shè)計(jì)企業(yè)在人員使用、績效考核、薪酬分配和晉升制度等方面不完善，使科研設(shè)計(jì)人員感受不到公平與成就，也是導(dǎo)致科研人員流動(dòng)率高的一個(gè)重要原因。（5）存在“劣才驅(qū)逐良才”現(xiàn)象。一方面，部分科研設(shè)計(jì)企業(yè)為了解決機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況， 采用競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的辦法裁減冗員。然而在此過程中， 出現(xiàn)了低素質(zhì)人員不愿走、高素質(zhì)人才不愿留的不良局面， 造成了“劣才驅(qū)逐良才”的后果。另一方面，部分科研設(shè)計(jì)企業(yè)在選人用人機(jī)制之中， 不是論業(yè)績， 而是論背景、論關(guān)系、論資歷， 有時(shí)甚至出現(xiàn)了庸才排擠能人的現(xiàn)象。

三、科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工管理方式探討

（1）公平且富有競爭力的薪酬。一改知識型員工單一的薪酬模式，實(shí)行崗位等級與薪酬緊密掛鉤。實(shí)行崗位薪級工資制，在什么崗位，拿什么崗位的工資，崗位越重要、貢獻(xiàn)越大的地方，工資越高?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)可通過公開透明的過程，實(shí)行崗位管理、任務(wù)管理、項(xiàng)目管理等相結(jié)合的績效模式，建立相對公平合理且富有競爭力的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，同工同酬，不同工則不同酬。 （2）為員工規(guī)劃職業(yè)生涯及培訓(xùn)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以防止科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工出現(xiàn)職業(yè)枯燥，保持對職業(yè)的激情；有利于建立企業(yè)人才梯隊(duì)，使不同的員工對應(yīng)于不同的發(fā)展和上升空間員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要企業(yè)和個(gè)人的共同努力，即企業(yè)要為員工提供必要的培訓(xùn)，員工也需要在相近的專業(yè)中進(jìn)行學(xué)習(xí)，以此來完成員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，我們所接觸到的知識更新速度迅速，因此，企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會(huì)成為知識型員工管理成功的重要條件之一。（3）富有挑戰(zhàn)的工作和目標(biāo)。對科研設(shè)計(jì)企業(yè)而言，為知識型員工制定合理的工作目標(biāo)非常必要?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)每年都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的需要，將整個(gè)組織需要達(dá)到的目標(biāo)細(xì)化分解，使每一名知識型員工都明確自己年內(nèi)要按時(shí)保質(zhì)完成哪些工作，應(yīng)保證目標(biāo)具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，并注重知識型員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，給知識型員工更多的自我安排、自我發(fā)揮的空間。（4）給予更多的自主權(quán)及尊重?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)不僅僅是歸屬于股東，而是歸屬于企業(yè)包括員工在內(nèi)的相對利益主體。給予知識型員工較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬已不是最重要的條件，他們似乎更關(guān)心來自管理者的尊重與理解，如實(shí)行彈性工作制，這樣既可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失，又保證員工有充足的休息時(shí)間來降壓解壓。由于員工感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。（5）打通成長發(fā)展通道。根據(jù)科研設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，可劃分為操作技能、專業(yè)技術(shù)、行政管理等通道，每個(gè)通道垂直劃分為多個(gè)層級和等級。當(dāng)員工希望全面發(fā)展或認(rèn)為當(dāng)前的職業(yè)通道不適合自己時(shí)，可以選擇轉(zhuǎn)換。這樣既拓寬了知識型員工成長通道橫向的可選擇性，又延長了其持續(xù)發(fā)展性，使其在自己的職業(yè)發(fā)展通道上不斷進(jìn)步、成長。（6）創(chuàng)造良好的文化氛圍?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造相互尊重、清新和諧的工作環(huán)境，建立“學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新、共享”型的企業(yè)文化。知識型員工的成長和發(fā)展，需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)也有責(zé)任為他們的自我發(fā)展和價(jià)值存量提升等提供寬松平臺(tái)。

結(jié)語：科研設(shè)計(jì)企業(yè)是知識型員工的聚集地，對知識型員工的有效管理直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，因此，科研設(shè)計(jì)企業(yè)要依據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，搭建施展事業(yè)的平臺(tái)，以嚴(yán)格的制度來加以約束，采用靈活的方式，以人為本，依靠企業(yè)文化的軟約束，造就適合人才發(fā)展的空間和環(huán)境，最大限度的開發(fā)員工潛力，使優(yōu)秀人才“成長有通道，發(fā)展有空間”，有效激活知識型員工創(chuàng)造熱情和工作積極性，使他們與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 斯蒂芬·P·羅賓斯. 管理學(xué) [M].中國人民大學(xué)出版社，1997，4

[2] 雷蒙德·A·諾伊等. 人力資源管理 ： 贏得競爭優(yōu)勢.中國人民大學(xué)出版社，2001，4