人力資源管理教學(xué)中的組織情境營(yíng)造

袁慶宏

摘 要：現(xiàn)實(shí)中的員工績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)受到個(gè)體、群體、組織甚至社會(huì)等層次的多種因素的影響，員工績(jī)效管理活動(dòng)與組織的具體情境緊密嵌合在一起。當(dāng)前管理類專業(yè)（尤其是人力資源管理專業(yè)）的“績(jī)效管理”課程教學(xué)中存在的一個(gè)重要問題，就是知識(shí)傳授過程中“組織情境缺失”，這很大程度上影響了學(xué)生對(duì)于績(jī)效管理知識(shí)整體認(rèn)知的構(gòu)建。本文介紹了筆者在某綜合性大學(xué)人力資源管理專業(yè)“績(jī)效管理”課程教學(xué)中運(yùn)用多種教學(xué)手段營(yíng)造課程需要的組織情境方面的積極探索，以期為相關(guān)類專業(yè)的教學(xué)工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：本科生教學(xué)；績(jī)效管理；教學(xué)課程；組織情境營(yíng)造

一、問題的提出

以應(yīng)用型為特征的人力資源管理專業(yè)，課堂知識(shí)教學(xué)與企業(yè)實(shí)踐應(yīng)用之間往往存在著明顯的“縫隙”。偏重知識(shí)傳授的大學(xué)教育形式，使得畢業(yè)生進(jìn)入現(xiàn)實(shí)組織后會(huì)遭遇較為嚴(yán)重的“現(xiàn)實(shí)沖擊”（reality shock）。大學(xué)生為了應(yīng)對(duì)來自職場(chǎng)的“零經(jīng)驗(yàn)”責(zé)問，往往在大學(xué)學(xué)習(xí)期間花費(fèi)更多的時(shí)間尋找在企事業(yè)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，體驗(yàn)職場(chǎng)氛圍和學(xué)習(xí)工作技能，以期畢業(yè)后能更快適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境，在高年級(jí)學(xué)生群體中熱衷實(shí)習(xí)而弱化課堂學(xué)習(xí)的狀況日益突出。高校的教學(xué)管理部門則通過增強(qiáng)課堂中的情境教學(xué)（案例分析、情境討論、角色扮演等）分量，以提升學(xué)生在理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐應(yīng)用之間的結(jié)合能力。然而，在課堂上模擬體驗(yàn)現(xiàn)實(shí)組織的工作情境，只是理論學(xué)習(xí)的形式之一。僅僅追求形似的模擬教學(xué)活動(dòng)和局限于局部工作視角的情境體驗(yàn)，難以有效地培養(yǎng)學(xué)生的理論抽象能力和運(yùn)用理論解決現(xiàn)實(shí)問題的能力。

人類在探索現(xiàn)實(shí)世界過程中不斷形成和完善自身的知識(shí)體系。為了深化對(duì)于現(xiàn)實(shí)世界的反映，人類的知識(shí)體系在朝著專門化方向發(fā)展的過程中，往往通過去“情境化”（decontextualization）的方式控制主要研究對(duì)象之外的許多情境變量的作用，人力資源管理知識(shí)的發(fā)展也是如此。然而這種認(rèn)知方式可能有礙于學(xué)生對(duì)于組織情境下人力資源管理整體知識(shí)的學(xué)習(xí)。如何在本科生課堂教學(xué)中，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力，讓學(xué)生盡可能地在課堂上體驗(yàn)到復(fù)雜組織情境下的企業(yè)管理活動(dòng)，是企業(yè)管理類學(xué)科教學(xué)中的重要課題之一。對(duì)此，筆者在某綜合性大學(xué)商學(xué)院的人力資源管理專業(yè)本科生“績(jī)效管理”課程教學(xué)中進(jìn)行了初步探索。

二、績(jī)效管理與組織情境

1. 績(jī)效與績(jī)效管理

現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，人們?cè)絹碓疥P(guān)注各種各樣的活動(dòng)主體及其所執(zhí)行事務(wù)的成績(jī)與效果。對(duì)于組織中員工的個(gè)體績(jī)效的關(guān)注是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源管理的績(jī)效管理課程中主要關(guān)注的是個(gè)人績(jī)效和部分團(tuán)隊(duì)績(jī)效層面，但又與組織層面的績(jī)效密切相關(guān)?？?jī)效具有行為性。被衡量的對(duì)象也可能是正在進(jìn)行的某項(xiàng)活動(dòng)，此時(shí)的績(jī)效是指某項(xiàng)活動(dòng)的行為體現(xiàn)出的效率和效果。人力資源管理的績(jī)效管理課程中關(guān)注的行為，是組織活動(dòng)中員工層面的績(jī)效活動(dòng)?！翱?jī)效管理”課程是人力資源管理專業(yè)課程中的核心課程之一。該課程通常從“績(jī)效—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效管理”基本概念體系入手，按照 “計(jì)劃—實(shí)施—評(píng)價(jià)—反饋—改進(jìn)”的基本流程，介紹績(jī)效管理的知識(shí)體系，以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、行為錨定評(píng)定量表分析、多源多質(zhì)評(píng)價(jià)（360度反饋）、績(jī)效信息采集等技術(shù)方法。

2. 組織情境

巴納德把“組織”定義為有意識(shí)的協(xié)作活動(dòng)系統(tǒng)，實(shí)際上是在強(qiáng)調(diào)組織情境對(duì)于員工個(gè)體行為的深刻影響。員工的工作績(jī)效是基于組織結(jié)構(gòu)和任務(wù)體系的個(gè)體成果。員工績(jī)效的本質(zhì)是基于組織情境的有計(jì)劃的行為的后果。組織績(jī)效則是指組織在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)過程中的成績(jī)和效率，通常強(qiáng)調(diào)的是組織整體的財(cái)務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效等內(nèi)容。個(gè)人績(jī)效是指組織中的成員個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的成效情況。員工績(jī)效是組織績(jī)效的基礎(chǔ)，組織績(jī)效與員工的績(jī)效管理密切相關(guān)。本文理解的組織情境，既包括組織中的員工的工作情境（工作設(shè)計(jì)、任務(wù)分工、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等），也包括組織的權(quán)力分布與結(jié)構(gòu)層級(jí)體系，還包括組織體的演進(jìn)與組織環(huán)境體系等。對(duì)于組織情境的理解與把握，是認(rèn)識(shí)組織中個(gè)人績(jī)效的形成與管理的重要方面。員工績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，要弄清組織中員工個(gè)體的績(jī)效問題，就必須對(duì)員工所依存的組織結(jié)構(gòu)與組織運(yùn)行的復(fù)雜情境進(jìn)行深入的了解。

三、“績(jī)效管理”課程設(shè)計(jì)中遇到的“組織情境缺失”問題

筆者近年來在人力資源管理專業(yè)核心課程?——“績(jī)效管理”課程教學(xué)中，關(guān)注到組織情境營(yíng)造對(duì)于知識(shí)講授效果的影響。該課程涉及的內(nèi)容是聯(lián)結(jié)人力資源管理中職務(wù)管理（工作分析）、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理等職能模塊之間關(guān)系的重要樞紐，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中受到管理者的重視，在課堂上也受到學(xué)生們的關(guān)注。但筆者在教學(xué)實(shí)踐中也遇到一些課程定位與實(shí)施效果方面的問題，主要有如下幾方面。

1.個(gè)人績(jī)效層面與組織績(jī)效層面關(guān)系的混淆

人力資源管理課程中的“績(jī)效管理”，主要以企業(yè)組織中員工個(gè)人層面的工作績(jī)效為闡述對(duì)象，績(jī)效的含義主要限定在企業(yè)組織內(nèi)部、員工個(gè)人層面、基于工作職位系統(tǒng)等角度上。然而，企業(yè)管理的一般意義上的績(jī)效，指的是與組織總體目標(biāo)及價(jià)值追求相一致的行為傾向和業(yè)績(jī)成就，通常包括組織、團(tuán)體及個(gè)體三個(gè)層面的績(jī)效。但員工績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，很大程度上體現(xiàn)為組織激勵(lì)體系的改革過程。績(jī)效管理是一項(xiàng)生生不息的管理活動(dòng)，如果不從組織整體視角上樹立這種動(dòng)態(tài)循環(huán)的觀念，就難以把握績(jī)效管理的真諦所在。

2.績(jī)效管理的理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐應(yīng)用的反差

績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理的理論上的重要性同其現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中的表現(xiàn)，一直存在著巨大的反差。“績(jī)效管理”課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)與我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的發(fā)展密切相關(guān)。我國(guó)在引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家（主要是美國(guó)）人力資源管理體系過程中，結(jié)合中國(guó)的企業(yè)實(shí)踐，不斷豐富和充實(shí)員工績(jī)效管理的內(nèi)容。但是還沒有形成相對(duì)完整的運(yùn)行體系。其中一方面原因是引進(jìn)的知識(shí)內(nèi)容還不夠系統(tǒng)，另一方面原因是我國(guó)自身實(shí)踐的迫切需求與發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家有所不同，體現(xiàn)在微觀組織層面——從企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)到組織運(yùn)行方式等方面都有著很大的差異。學(xué)生對(duì)于“宏觀”的組織情境的漠視，不利于對(duì)其對(duì)于員工績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理知識(shí)的理解與掌握。endprint

3.掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的操作技能與認(rèn)知績(jī)效管理整體知識(shí)框架的矛盾

在人力資源管理專業(yè)課程中，績(jī)效管理既是一門技能性很強(qiáng)的“策論”課程，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇、績(jī)效評(píng)價(jià)信息采集、績(jī)效反饋面談實(shí)施，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)，需要學(xué)生掌握一些操作類的方法和技術(shù)；但另一方面，績(jī)效管理又是一門與組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)等組織情境因素密切相關(guān)的“宏論”課程，需要學(xué)生理解組織環(huán)境特征、組織戰(zhàn)略選擇、組織結(jié)構(gòu)類型，甚至組織技術(shù)系統(tǒng)特點(diǎn)，與員工績(jī)效管理方式之間的內(nèi)在聯(lián)系?，F(xiàn)有的管理軟件（ERP或e-HR等）提供的員工績(jī)效管理情境模擬，雖然可以反映一些績(jī)效管理的工作情境，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不可能還原復(fù)雜的組織情境。

四、基于組織情境營(yíng)造的績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)與實(shí)施

如何在績(jī)效管理教學(xué)中有意識(shí)地引導(dǎo)學(xué)生感受組織情境的影響，使其從關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)和方法的學(xué)習(xí)， 到兼顧績(jī)效評(píng)價(jià)與管理背后隱藏的復(fù)雜組織行為和社會(huì)心理方面因素，筆者進(jìn)行了一些初步的探索。下面從課程的知識(shí)體系設(shè)計(jì)和教學(xué)活動(dòng)實(shí)施兩方面簡(jiǎn)要介紹：

1. 知識(shí)講授部分的“組織情境營(yíng)造”

一是多學(xué)科視角的績(jī)效管理觀。目前國(guó)內(nèi)主流的績(jī)效管理教材通常以“績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效輔導(dǎo)—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效改進(jìn)”的績(jī)效管理循環(huán)為主線索布置知識(shí)內(nèi)容。筆者在授課中嘗試著將績(jī)效管理的學(xué)科視角進(jìn)行拓展，在已有的“人力資源管理理論視角下的績(jī)效管理”基礎(chǔ)上，分別以以組織理論（organizational theory）和工業(yè)與組織心理學(xué)（industrial and organizational psychology）為理論基礎(chǔ)，補(bǔ)充了“組織理論視角下的績(jī)效戰(zhàn)略”和“行為科學(xué)視角下的績(jī)效評(píng)價(jià)”兩部分內(nèi)容。組織理論視角下的績(jī)效戰(zhàn)略，重點(diǎn)介紹組織理論學(xué)者斯科特（Scott）的“理性—自然—開放”系統(tǒng)的組織觀。首先，使學(xué)生們不僅按照理性系統(tǒng)視角的組織觀的理解——“組織是意在尋求特定目標(biāo)且具有高度正式化社會(huì)結(jié)構(gòu)的集體”，關(guān)注正式組織的理性設(shè)計(jì)和任務(wù)體系的一面；其次，使學(xué)生也考慮自然系統(tǒng)視角的組織觀——“組織是這樣一種集體，其參與者追求多重利益，既有共同的也有不同的，但他們共同認(rèn)識(shí)到組織是一種重要的資源以及保持其永續(xù)長(zhǎng)存的價(jià)值”，理解績(jī)效管理中員工的“承諾與激勵(lì)”是與“計(jì)劃與決策”同樣重要的變量；最后，給學(xué)生介紹開放系統(tǒng)視角的組織觀——組織是一種“松散偶聯(lián)的系統(tǒng)”（loosenly coupled system），其中有些要素與其他要素之間的聯(lián)系相當(dāng)松散，它們各自可以相當(dāng)獨(dú)立地行動(dòng)。而這些理論有利于從組織目標(biāo)與個(gè)體成員目標(biāo)之間的本質(zhì)關(guān)系的角度，從員工績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的組織保障的層面，理解績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)。行為科學(xué)視角下的績(jī)效評(píng)，國(guó)外的績(jī)效評(píng)價(jià)類課程往往歸屬在“工業(yè)與組織心理學(xué)”領(lǐng)域，課程內(nèi)容主要關(guān)注的是評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效時(shí)的心理過程，包括認(rèn)知過程、評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者信息加工處理過程，以及評(píng)價(jià)者情感的對(duì)績(jī)效判斷的影響等。其核心觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)是由判斷（judgment）和評(píng)定（rating）兩個(gè)步驟組成，判斷代表一種對(duì)于被評(píng)價(jià)者績(jī)效的私下評(píng)價(jià)（private evaluations），而評(píng)定代表一種對(duì)于被評(píng)價(jià)者績(jī)效的公開描述（public statement），因而需要關(guān)注評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人各自的認(rèn)知及其相互作用的過程，以便為企業(yè)如何通過改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，減小評(píng)價(jià)偏差。

二是從組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略到績(jī)效管理特征的邏輯鏈條。將員工績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系是近年來績(jī)效管理發(fā)展的顯著特點(diǎn)。筆者從績(jī)效管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性、績(jī)效管理與人力資源管理各職能之間一致性以及績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)本身的系統(tǒng)性等三個(gè)層面理解員工績(jī)效管理的戰(zhàn)略含義，在課程講述中，注意引導(dǎo)學(xué)生理解組織整體因素（如組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、技術(shù)類型、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、工作特征等多重因素，與員工績(jī)效管理特征之間的匹配性。

2. 學(xué)生參與部分的“組織情境營(yíng)造”

近年來，筆者在績(jī)效管理課程教學(xué)中，結(jié)合人力資源管理專業(yè)教學(xué)特點(diǎn)，嘗試著探索一種學(xué)生深度參與的，以資料檢索、案例分析、分組發(fā)言、課堂情境模擬等多樣化形式體現(xiàn)的教學(xué)方式。具體形式包括：（1）面上感知——啟發(fā)學(xué)生以網(wǎng)絡(luò)檢索方式，感受知名企業(yè)群體；（2）個(gè)案剖析——提供企業(yè)調(diào)研報(bào)告，引導(dǎo)學(xué)生體味復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)與演進(jìn)的組織歷程；（3）實(shí)地調(diào)研——聯(lián)系實(shí)際企業(yè)，鼓勵(lì)學(xué)生分組進(jìn)行實(shí)地訪談?wù){(diào)研；（4）角色扮演——指導(dǎo)學(xué)生分組進(jìn)行績(jī)效反饋面談的情景表演；（5）專題討論——激發(fā)學(xué)生對(duì)不同“績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源”的組織意義的深度思考。以上活動(dòng)，將組織情境的營(yíng)造嵌入到這多種的教學(xué)形式之中，取得了積極效果。

五、啟示與思考

組織情境的營(yíng)造，僅僅是筆者在連續(xù)幾屆人力資源管理專業(yè)本科生的“績(jī)效管理”教學(xué)活動(dòng)中感興趣的一個(gè)視角，尚未形成更系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。下面僅談?wù)剛€(gè)人對(duì)于這一活動(dòng)的教學(xué)意義和保證條件的初步認(rèn)識(shí)。

一是運(yùn)用課堂情境模擬教學(xué)，有利于提升人力資源管理人才培養(yǎng)中知行合一的效果。結(jié)合人力資源管理人才培養(yǎng)過程中注重社會(huì)心理探究和人際溝通的特點(diǎn)，通過理論知識(shí)學(xué)習(xí)與職場(chǎng)情境及人際體驗(yàn)相結(jié)合的課堂教學(xué)模式，實(shí)現(xiàn)管理模擬教學(xué)與課堂理論教學(xué)的密切互動(dòng)，有利于增強(qiáng)學(xué)生對(duì)于理論知識(shí)的深入理解和實(shí)際操作能力的提高，進(jìn)而為高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系建設(shè)提供借鑒和啟示。

二是營(yíng)造組織情境，有利于改進(jìn)人力資源管理人才的組織戰(zhàn)略觀養(yǎng)成。如果將人力資源管理理論研究和人才培養(yǎng)過程中關(guān)注的視角區(qū)分為“微觀—中觀—宏觀”層面，組織行為視角的人力資源管理教學(xué)側(cè)重于員工個(gè)體層面（心理動(dòng)機(jī)、組織承諾、角色認(rèn)同等內(nèi)容）；一般管理視角的人力資源管理教學(xué)側(cè)重于組織的中觀層面（組織的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制體系與人力資源管理政策等）；而組織理論視角的人力資源管理應(yīng)該側(cè)重于組織的宏觀層面的“組織戰(zhàn)略以及組織與環(huán)境關(guān)系”。相對(duì)而言，人力資源管理教學(xué)中更缺乏第三層次的內(nèi)容。隨著戰(zhàn)略人力資源管理在組織變革與發(fā)展中比重的增加，這一狀況亟需扭轉(zhuǎn)?？?jī)效管理教學(xué)中對(duì)于組織情境的營(yíng)造，正是加強(qiáng)人力資源管理者的組織戰(zhàn)略觀培養(yǎng)的一種嘗試。

三是課堂教學(xué)中組織情境的營(yíng)造，需要具備多方面的綜合條件。這些條件包括：作為學(xué)習(xí)主體的本科學(xué)生的積極參與意識(shí)與參與能力；任課教師個(gè)人的組織整體視野和一定的社會(huì)資源動(dòng)員能力；教學(xué)單位（學(xué)院與學(xué)校）對(duì)于教學(xué)活動(dòng)豐富化的切實(shí)支持；社會(huì)機(jī)構(gòu)（用人單位）與高校教學(xué)單位之間多種形式的合作與交流；作為職業(yè)群體共同體的教師同行之間多渠道、多形式的經(jīng)驗(yàn)交流和分享。

[本論文獲得教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（編號(hào)：13YJA630118）資助]

[責(zé)任編輯：周 楊]endprint