酒店人力資源戰(zhàn)略管理中的問題及應(yīng)對策略分析

張學(xué)佳

在當(dāng)前的知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)中最寶貴的資源，人力資源的培訓(xùn)在當(dāng)代酒店企業(yè)的管理中有著非常重要的意義。本文分析了我國現(xiàn)代酒店企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了酒店在人力資源管理方面主要存在的問題，并對產(chǎn)生問題的原因進行分析和論述，最后在經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)的理論基礎(chǔ)上，提出對酒店人力資源管理的人員結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新管理制度等方面存在的問題及解決這些問題的策略。

酒店的人力資源管理是指科學(xué)地運用現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)等管理知識對酒店的人力資源進行有效的開發(fā)、利用、激勵，從而獲得最優(yōu)化的人力資源組合，從而促進企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展。伴隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，酒店企業(yè)的生存和發(fā)展需要越來越多的高素質(zhì)人力資源，原有的人力資源管理模式已經(jīng)落后，企業(yè)要確立新的人力資源戰(zhàn)略，最大化地發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)朝著更高的方向發(fā)展。

一、目前我國酒店人力資源管理中存在的問題

（一）酒店的人力資源供給與酒店業(yè)的發(fā)展需求不能保持一致。

我國在改革開放以來，酒店行業(yè)如雨后春筍般崛起并得到了快速的發(fā)展，在我國國民經(jīng)濟中起著非常重要的作用。隨著我國旅游行業(yè)的發(fā)展，酒店企業(yè)之間面臨著激烈的市場競爭。但是，大多數(shù)酒店企業(yè)運營的時間都不長，人力資源管理的環(huán)節(jié)非常薄弱。對人力資源管理的規(guī)劃、結(jié)構(gòu)的分布、工作人員的整體素質(zhì)以及對工作人員的招聘、培訓(xùn)、激勵和薪酬等方面存在著很多問題。

（二）酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布上的不平衡

當(dāng)前，我國人力資源管理的另一個問題就是酒店人力資源結(jié)構(gòu)方面分布的不平衡。從縱向來看，酒店既需要具有高效操作能力的服務(wù)型人才，又需要具有大量知識、具有智慧和決策能力的管理人員。酒店業(yè)的發(fā)展需要引進素質(zhì)比較好、外語能力強、專業(yè)基礎(chǔ)比較扎實的高素質(zhì)人才，但是，到目前為止，這方面的人才還比較缺乏。

二、酒店人力資源管理上存在的問題及原因分析

（一）沒有重視人力資源管理上的規(guī)劃

大部分酒店在制定發(fā)展方面戰(zhàn)略的同時，往往忽視了對人力資源管理方面的規(guī)劃，在平時企業(yè)沒有引進和儲備人才的意識，等到需要人才的時候，才慌忙對外進行招聘。因為沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，缺乏科學(xué)的人力資源管理方面的規(guī)劃，企業(yè)日常生活中經(jīng)常遇到在需求與供給方面各種各樣的矛盾，嚴(yán)重的妨礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何科學(xué)地制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃是我國酒店在人力資源管理中面臨的主要問題。

（二）酒店餐飲部門工作人員綜合素質(zhì)較低

餐廳和廚房小部分員工是初中或者初中以下的學(xué)歷，大部分是高中學(xué)歷，大專和本科學(xué)歷非常的少，因為受到國內(nèi)文化觀念方面的影響，大學(xué)生大多不喜歡做服務(wù)員，甚至以做服務(wù)員為恥。在酒店企業(yè)的員工中，大部分具備大學(xué)學(xué)歷的員工都基本上晉升到了管理層面。

（三）招聘制度不夠規(guī)范

酒店的企業(yè)人員流動比較頻繁，人才的流失量也比較嚴(yán)重。很多酒店在門口長時間的粘貼著招聘的廣告，工作時間在一個月以上就算資格比較老的員工，并且由這些員工為新員工做相關(guān)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的質(zhì)量不高。此外，酒店管理中存在的跳槽現(xiàn)象比較多，造成人才大量的流失，嚴(yán)重影響了酒店服務(wù)的質(zhì)量，客人的投訴非常多，在職員工經(jīng)常抱怨，工作效率比較低等一些問題成為酒店管理者的困擾。造成這些問題的主要原因是企業(yè)沒有做好對人才的造就和儲備方面的工作，對招聘工作不夠重視。此外，很多企業(yè)在招聘過程中缺乏嚴(yán)格的選拔程序，沒有選拔出高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

（四）缺少完善的薪酬與激勵機制

酒店行業(yè)是人力資源比較密集的行業(yè)，很多酒店員工對自己職業(yè)的定位主要集中在薪酬上的待遇，獲得更高的薪酬待遇是員工工作的目標(biāo)和主要動力。酒店管理者往往不重視基礎(chǔ)管理方面的工作，薪酬的發(fā)放具有一定的隨意性，嚴(yán)重的損害了員工的積極性，甚至招來員工的不滿，導(dǎo)致工作效率不高。

三、改善酒店人力資源管理的方法

（一）科學(xué)地規(guī)劃人力資源管理

酒店企業(yè)要科學(xué)的規(guī)劃人力資源管理。一方面結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，對企業(yè)所需的質(zhì)量、數(shù)量進行預(yù)測；另一方面，對人力資源的供給進行預(yù)測，基于與人員需求的對比，制定出具體人力資源管理的規(guī)劃。同時，酒店也要結(jié)合自身的發(fā)展和經(jīng)營狀況進行人力資源的招聘、培訓(xùn)等方面的工作，有效地減少企業(yè)招聘上的支出，促進人力資源方面的管理。

（二）建立完善的招聘制度

招聘制度是否完善直接影響著企業(yè)經(jīng)營的好壞。企業(yè)要樹立正確的人才觀，設(shè)立專門的招聘部門，使招聘過程更加科學(xué)與規(guī)范。改變傳統(tǒng)的用人觀念，任用優(yōu)秀的招聘人員，打破家族觀念，給員工營造良好的工作環(huán)境。

（三）建設(shè)科學(xué)的績效管理體系

要注重建設(shè)科學(xué)的績效管理體系，注意做到獎罰分明，在績效管理的過程中，把行為與結(jié)果的績效考核相結(jié)合。此外，酒店在日常管理的過程之中，要組織員工去學(xué)習(xí)更多的企業(yè)文化、實行崗位的輪換制度，讓員工可以參與企業(yè)地決策，增加員工的成就感，滿足員工在自我實現(xiàn)上的需要。

（四）建立以人為本的薪酬管理

薪酬是酒店留人的關(guān)鍵，酒店企業(yè)只有以人為本，制定公平合理的薪酬制度，保證薪酬政策具有公平性，才能使員工相信他們的勞動與支出是成正比的，從而調(diào)動員工工作的積極性，提高員工工作的效率。

總體來說，我國酒店業(yè)必須認(rèn)識到酒店人力資源管理中存在的各種問題，更新人力資源管理方面的理念，結(jié)合實際情況采取有效地措施，建設(shè)一個較強的人力資源管理系統(tǒng)，調(diào)動員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮員工的潛力。只有這樣，酒店企業(yè)才能進行可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。

參考文獻：

[1]許婕.淺析中小型酒店的人力資源管理現(xiàn)狀--以成都為例[J].企業(yè)導(dǎo)報，2014，（9）：78-78，71.

[2]張僑，蔡道成.基于DEA的酒店人力資源管理效率評價研究[J].科技廣場，2013，（6）：172-175.