統(tǒng)合協(xié)作:工資集體協(xié)商啟動模式

王黎黎

集體勞動關(guān)系的法律調(diào)整，是我國勞動關(guān)系調(diào)整的新重心。工資集體協(xié)商，則是我國調(diào)整集體勞動關(guān)系，防治集體勞動爭議的策略選擇。集體協(xié)商的啟動存在著多種方式:有的在合作氛圍之下由企業(yè)工會或企業(yè)行政，或者個別職工啟動協(xié)商，比如武漢市餐飲行業(yè)、①參見:路軍，《集體談判制度的國際模式與中國本土化探索》，《中國工人》2013年第3期;《探索職工工資的雙贏之道 (零距離)》，《人民日報》2013年6月30日第5版;《工資集體協(xié)商的武漢“拉鋸戰(zhàn)”》，《人民日報》2011年5月4日第13版。德力西集團、②《樂清民企積極續(xù)簽》，http://www．a(chǎn)cftu．org/template/10001/file．jsp?cid=104＆aid=68215，2008－01－02;《分蛋糕:百姓多些，再多些 (我們的“十二五”)》，《人民日報》2011年3月10日第6版。江西貴溪寶山金屬有限公司;③參見:《走近基層代表》，《人民日報》2012年8月17日第8版有的在勞資糾紛爆發(fā)之后，由職工群體或企業(yè)工會，或者企業(yè)行政主動啟動協(xié)商，比如南海本田、④參見:陳偉光，《工人群體性事件與工會角色 (上)》，《中國工人》2013年第8期;馮同慶、王侃、聞效儀，《事后協(xié)商與“事先協(xié)商”——一種始于自發(fā)而被推廣還可創(chuàng)新的模式和經(jīng)驗》，《中國工人》2012年第9期;《中國工人》編輯部，《打造為工人說話的工會——專訪廣東省總工會巡視員、黨組成員孔祥鴻》，《中國工人》2012年第8期;補牢，《南海本田集體談判始末》，《中國工人》2010年第9期。南沙電裝、〔1〕深圳沃爾瑪。〔2〕那么，實踐中多樣化的啟動方式中，究竟存在著什么共同的規(guī)則呢?這一規(guī)則與立法設(shè)計的規(guī)則是否一致呢?如果不一致，應(yīng)該作何理論解釋呢?

目前學(xué)界對協(xié)商啟動實踐的研究往往關(guān)注表面的啟動方式，是應(yīng)政府要求而啟動，即所謂的“自上而下”;還是勞資雙方自主選擇啟動，即所謂的“自下而上”。⑤參見:吳清軍，《集體協(xié)商與“國家主導(dǎo)”下的勞動關(guān)系治理——指標管理的策略與實踐》，《社會學(xué)研究》2012年第3期;Shen，Jie and John Benson．“Tripartite Consultation in China:A First Step towards Collective Bargaining?”International Labour Review 147(2008):231－248．但對解釋這一啟動實踐的勞動關(guān)系理論，還缺乏歸納總結(jié)。學(xué)界對協(xié)商啟動立法的研究往往從微觀著眼。比如，認為《勞動法》相關(guān)條文的規(guī)定原則性較強但細致度較弱;〔3〕對協(xié)商代表的產(chǎn)生程序，協(xié)商爭議如何具體處理，何為拒絕協(xié)商的“不正當理由”等，都沒有明確規(guī)定;〔4〕等等。但是，對立法是否與實際運行規(guī)則相統(tǒng)一，還缺乏關(guān)注。

本文立足于勞動關(guān)系治理理論，關(guān)注工資集體協(xié)商啟動方式立法與實踐的差異，并探索解釋這一差異的理論，為工資集體協(xié)商研究的學(xué)術(shù)討論提供新的研究視角。

一、域外兩種治理思路:合作主義與對抗主義

協(xié)商談判的啟動方式，包括多元 (對抗)主義和合作主義。需要注意的是，與合作主義對應(yīng)的多元 (對抗)主義，和與一元論對應(yīng)的多元論是兩個概念。一元論和多元論是對勞動關(guān)系中是否存在多重利益的不同認識。一元論，也稱為一元主義，認為勞動關(guān)系中員工的利益與管理方的利益是基本一致的?！?〕多元論，也稱為多元主義，認為勞動關(guān)系中存在利益分歧，但也存在共同的利益?！?〕合作主義和多元 (對抗)主義是多元論下尋找共同利益的兩種模式。為了便于區(qū)分，本文將多元(對抗)主義稱為對抗主義。對抗主義強調(diào)通過勞資間的沖突對抗，平衡雙方利益，達致共同利益。合作主義強調(diào)通過勞資間的合作，實現(xiàn)雙方共贏，維護共同利益。國外的集體談判制度遵從于多元論的前提。但由于采取了對抗主義和合作主義的不同模式，又可分為對抗主義范式下的集體談判和合作主義范式下的集體談判?！?〕在對抗主義模式下，勞資雙方在集體談判中進行“對抗性競爭”，以“討價還價”的方式實現(xiàn)自身利益最大化。在合作主義模式下，勞資雙方以協(xié)商或合作的方式進入談判過程，在合作基礎(chǔ)上形成勞動市場的秩序?！?〕對抗主義集體談判以美國為代表，合作主義集體談判以德國為代表。

(一)合作主義下的集體談判:合作共贏

一般認為，合作主義可以溯源于“組織化國家統(tǒng)制”(organic statism)這一歐洲封建社會的思想?！?〕德國學(xué)者施密特和哥諾特 (Schmitter．P．C＆Grote．J．R)則將合作主義溯源于歐洲天主教義和民族主義這兩種哲學(xué)思想的結(jié)合。歐洲天主教義推崇“和諧與社會的統(tǒng)一”，而民族主義認為“個體對民族利益的服從，使社會凝為一體”?！?0〕由于20世紀中后期，合作主義思想在一些歐洲國家廣泛實踐，其成為了頗具影響的理論。合作主義強調(diào)在勞資政策的制定中，政府、雇主組織、雇員組織相互之間呈合作關(guān)系，以三方合作機制解決社會利益沖突。在勞動條件的制定過程中，雇主組織與雇員組織同樣在合作氛圍之下，實現(xiàn)雙方利益的共贏。該模式下的集體談判具有以下特點:

第一，集體談判促使勞資合作，在社會伙伴關(guān)系立場下，德國的集體談判奉行自治原則，由勞資雙方商定工資等勞動條件，而政府對勞動條件的干預(yù)極少，甚至長期以來沒有法定最低工資的約束。在沒有立法和政府干預(yù)的情形下，集體合同成為規(guī)范工資等勞動條件的有效工具。

第二，集體談判以產(chǎn)業(yè)民主思想為前提。由于反對“那種有關(guān)‘多與少’的看法—如果工人得到的多了，雇主得到的自然要少了”〔11〕，而奉行“勞資之間存在著共同的利益而不是必然的矛盾”〔12〕理念，在產(chǎn)業(yè)民主和社會伙伴關(guān)系下，德國集體談判以勞資合作達成勞資自治，水到渠成。

第三，集體談判是達成工作場所規(guī)則的機制，而非僅僅是解決沖突的機制。合作主義認為，“合作”是團體間實現(xiàn)利益平衡的途徑:在各團體同意的情況下，各方利益進行了集中體現(xiàn)和有序分攤。〔13〕德國以集體合同的約定，確定勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。集體合同如債權(quán)合同一樣，為當事人雙方設(shè)定義務(wù)，除非集體合同中有其他明確規(guī)定。〔14〕

(二)對抗主義下的集體談判:沖突奪利

對抗主義，立足于梅特蘭、拉斯基等人主張的“團體真實人格理論”，由美國學(xué)者羅伯特·達爾進行了豐富和發(fā)展。其強調(diào)勞動政策等政府決策的制定中，雇主組織、雇員組織等利益集團通過對抗性競爭，開展壓力活動，實現(xiàn)利益制衡。該模式下的集體談判具有以下特點:

第一，集體談判制度為勞資對抗提供途徑。美國集體談判恪守“沖突是一種本質(zhì)特征”〔15〕，從而通過肯定和保護罷工權(quán)、閉廠權(quán)為勞資沖突對抗提供途徑。該模式存在重要假設(shè):勞資關(guān)系以沖突對抗為主。勞資關(guān)系的本質(zhì)是利益的沖突，勞動者追求高工資、就業(yè)保障，即決定勞動條件的“話語權(quán)”，而企業(yè)追求經(jīng)濟利潤，即效率。勞資沖突不是病態(tài)，而是一種常態(tài)?！?6〕

第二，集體談判制度通過扶助弱者，為勞資對抗提供可能性。美國集體談判制度強調(diào)扶助工會，發(fā)揮工會的作用以遏制雇主的力量。該模式存在另一項假設(shè):勞資雙方不平等的談判力是勞資糾紛產(chǎn)生的主要原因?！?7〕競爭市場會造成勞動者工資低廉、失業(yè)、工作場所不安全，以及企業(yè)專制獨裁的后果，形成企業(yè)較強的談判力和勞動者較弱的談判力。所以，增進勞動者力量的勞資對抗可以削弱資方的力量，糾正企業(yè)和勞動者之間力量的不平等?！?8〕

第三，集體談判制度是處理勞資沖突的一種思路。多元主義認為，社會團體之間的利益平衡來自于其相互間“討價還價”的競爭，國家與團體間的利益協(xié)調(diào)也是由“討價還價”而得來的?！?9〕在美國，集體談判是在工作場所中解決沖突的機制之一，〔20〕沒有勞資沖突也就沒有集體談判的必要。

二、我國工資集體協(xié)商的立法追求:合作主義

(一)合作主義的模式選擇

我國工資集體協(xié)商制度的建立基礎(chǔ)更趨向于德國模式。其建立在勞資合作的基礎(chǔ)之上，由企業(yè)民主管理制度促進勞資溝通的實現(xiàn)，旨在通過集體協(xié)商形成工作場所規(guī)則。這正好符合合作主義模式的特點。

第一，工資集體協(xié)商的啟動籌備以勞資合作為基礎(chǔ)?！都w合同規(guī)定》第32條、《工資集體協(xié)商試行辦法》第17條均規(guī)定，集體協(xié)商的意向應(yīng)由協(xié)商雙方的任何一方提出。在另一方拒絕協(xié)商的情況下，要約方并不享有罷工或閉廠的權(quán)利。《集體合同規(guī)定》第5條將“不得采取過激行為”作為集體協(xié)商的原則，更明確了勞資合作的基礎(chǔ)。

第二，工資集體協(xié)商借助于企業(yè)民主管理制度。根據(jù)《勞動合同法》第4條，勞動者有參與制定與其有切身利益的規(guī)則的權(quán)利。這種“參與權(quán)”使勞動者對企業(yè)內(nèi)部管理和企業(yè)發(fā)展具有了一定的影響力?！镀髽I(yè)民主管理規(guī)定》第3條則賦予了勞動者通過企業(yè)民主管理機制，參與企業(yè)管理活動的權(quán)利。雖然企業(yè)民主管理制度與工資集體協(xié)商制度有明顯差別，是相互區(qū)分的兩種制度，但是，這兩種制度是相輔相成的。企業(yè)民主管理制度的建立，提高了勞動者在勞動關(guān)系中的影響力，促進了勞資溝通的實現(xiàn)。首先，職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度建立了企業(yè)尊重勞動者意見的氛圍，使勞動者的話語在企業(yè)中受到重視。其次，公司制企業(yè)中的職工董事、職工監(jiān)事制度，使職工代表參與決定經(jīng)營管理重大事項，成為了可能。再次，企業(yè)民主管理制度賦予了勞動者對年度生產(chǎn)經(jīng)營管理情況、集體協(xié)議訂立執(zhí)行情況的知情權(quán)，有助于勞動者確定協(xié)商議案。這種勞資合作促進勞資溝通的模式，與德國勞資共決實現(xiàn)勞資溝通的立法設(shè)計有共同之處，而區(qū)別于美國勞資對抗下進行勞資溝通的立法模式。

第三，工資集體協(xié)商是達成工作場所規(guī)則的機制，而非僅僅是解決勞資糾紛的辦法?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》第3、24條規(guī)定，一般情況下，一年一度的工資集體協(xié)商中，工資分配辦法、工資分配方式、工資福利水平等事項得以討論確定。并無法規(guī)表明工資集體協(xié)商制度僅僅是糾紛解決的辦法，所以，工資集體協(xié)商是一種勞動規(guī)則的產(chǎn)生機制。

(二)多元主義的規(guī)則借鑒

我國工資集體協(xié)商雖然符合合作主義模式的特點，但與傳統(tǒng)合作主義又有區(qū)別，其中借鑒了一些多元主義模式的規(guī)則。

第一，我國法律借鑒了最低勞動標準和強制實施的勞動條件的規(guī)定。我國勞動秩序的運轉(zhuǎn)并不完全依賴于勞資協(xié)商。這一點與合作主義下的德國模式并不相同。德國將簽訂集體合同作為確定工資等勞動條件的必要途徑。在社會伙伴關(guān)系立場下，德國的集體談判奉行自治原則，由勞資雙方商定工資等勞動條件，而政府對勞動條件的干預(yù)極少，甚至長期以來沒有法定最低工資的約束。而多元主義下的美國模式，則認為最低勞動標準的規(guī)定是糾正勞資利益不平衡的有力保證。

第二，我國法律借鑒了工會享有更多權(quán)利以啟動集體協(xié)商的規(guī)則。多元主義下的美國集體談判制度，由工會推動勞資溝通;合作主義下的德國集體談判，則將集體合同設(shè)定為維持勞動秩序不可缺少的要件，以促進勞資溝通。我國的工資集體協(xié)商的制度設(shè)計更趨向于前者，即以工會力量啟動協(xié)商。這是對多元主義模式的規(guī)則借鑒。

雖然按照我國法律，職工方與企業(yè)方都有權(quán)發(fā)出協(xié)商要約，但勞動條件的公平性，通常更受職工方的關(guān)注，所以，工資集體協(xié)商的發(fā)起者通常為職工方。根據(jù)《勞動法》第33條第2款、《勞動合同法》第51條第2款，與企業(yè)簽訂集體合同的任務(wù)，通常由工會承擔。而企業(yè)工會對工資集體協(xié)商的順利推動，又以上級工會的指導(dǎo)和政府部門的監(jiān)管為后盾。根據(jù)《工會法》第9條第5款、第20條第3款、第29條、第55條，上級工會對企業(yè)工會在工資集體協(xié)商中的工作進行領(lǐng)導(dǎo)、支持、幫助。根據(jù)《工會法》第53條、 《集體合同規(guī)定》第56條，政府部門有權(quán)糾正和處理無正當理由拒絕工會協(xié)商要求的企業(yè)。相比于工會的權(quán)利，企業(yè)則沒有法定的第三方指導(dǎo)和政府支持?？梢?，立法設(shè)計為工會推動工資集體協(xié)商的籌備啟動提供了鋪墊。當然，相比于美國工會，我國工會的權(quán)利是有限的。我國工會并未被明文賦予罷工權(quán)，就是明顯的例證。但是，我國工會所代表的職工方在工資集體協(xié)商中，確實擁有比企業(yè)方更多的法定資源，這些都為工會推動和主導(dǎo)勞資溝通提供了條件。

三、我國工資集體協(xié)商啟動實踐方式:統(tǒng)合協(xié)作

工資集體協(xié)商究竟是以何種方式進行啟動的呢?從實踐案例的歸類分析，可以歸納出實踐方式的理論模式。

(一)雜亂表象:實踐方式多樣化

全國總工會網(wǎng)站“集體合同工作 工資集體協(xié)商”欄目從2008年1月1日至2013年11月1日報道的工資集體協(xié)商案例25個，《中國工人》雜志從2009年7月至2013年11月所刊登的文章中涉及的工資集體協(xié)商案例23個，《人民日報》從2008年1月1日至2013年11月20日所刊登的375篇提到了“集體協(xié)商”的文章中，涉及到的工資集體協(xié)商具體案例22個，去掉這當中的重復(fù)案例，總計案例63個。以此63個案例作為對象進行分析，可以得到如下答案。

工資集體協(xié)商啟動方式分類表

實踐中存在合作氛圍下的工會啟動、合作氛圍下的職工啟動、合作氛圍下的企業(yè)行政啟動、合作氛圍下的勞資共同啟動、對抗氛圍下的工會啟動、對抗氛圍下的勞動者啟動、對抗氛圍下的企業(yè)啟動，七種方式。

合作氛圍下的工會啟動，共有37個案例，占樣本總數(shù)的59%。在該方式下，企業(yè)工會是工資集體協(xié)商的啟動者和推動者。

合作氛圍下的勞動者啟動，共有2個案例，占樣本總數(shù)的3%。在該方式中，具備領(lǐng)導(dǎo)能力和與企業(yè)溝通技巧的員工不可或缺。比如江西某公司工資集體協(xié)商的啟動，就是通過普通員工曹某歷時三年的努力而得來的。①參見:《走近基層代表》，《人民日報》2012年8月17日第8版

合作氛圍下的企業(yè)啟動，共有案例8個，占樣本總數(shù)的12%。在該方式中，企業(yè)方都具備民主管理理念，主動推行工資集體協(xié)商，以促進職工主動遵守的工作場所規(guī)則和勞動條件，激發(fā)職工工作積極性。

合作氛圍下的勞資共同啟動，共有案例3個，占樣本總數(shù)的5%。在該方式中，工會與企業(yè)都同時具備啟動工資集體協(xié)商意愿。比如鶴壁天淇汽車模具有限公司工資集體協(xié)商中，工會應(yīng)上級要求欲啟動協(xié)商，而企業(yè)早有提薪準備，勞資雙方不謀而合，共同啟動了協(xié)商。①《朝陽企業(yè)是這樣煉成的——鶴壁天淇汽車模具有限公司工資集體協(xié)商促進企業(yè)和諧發(fā)展》，http://www．a(chǎn)cftu．org/template/10001/file．jsp?cid=104＆aid=79691，2008－08－26。

對抗氛圍下的工會啟動，共有案例5個，占樣本總數(shù)的8%。在該方式中，勞資矛盾無法緩和之際，企業(yè)工會組織了工資集體協(xié)商，最終解決了勞資沖突。

對抗氛圍下的職工啟動，共有案例6個，占樣本總數(shù)的10%。在該方式中，勞資沖突無法解決之際，由于企業(yè)工會的缺位，或不受信任，企業(yè)職工自發(fā)啟動工資集體協(xié)商，與企業(yè)達成解決勞資糾紛的辦法。

對抗氛圍下的企業(yè)啟動，共有案例2個，占樣本總數(shù)的3%。在該方式中，企業(yè)以工資集體協(xié)商作為化解勞資沖突的辦法，啟動協(xié)商以解決當前的糾紛。

(二)理論統(tǒng)領(lǐng):以政府導(dǎo)向為核心的統(tǒng)合協(xié)作

我國協(xié)商啟動的多樣實踐，并不能由既存的合作主義和對抗主義理論進行解釋。合作主義模式難以進行解釋，原因在于:第一，合作主義下，勞資雙方以“合作”為目的開展協(xié)商，尋求共贏。而實踐中，在勞資糾紛爆發(fā)后，勞資雙方是在“對抗”氛圍下進行討價還價，解決糾紛的。該部分實踐不能用合作主義進行解釋;第二，合作主義下，集體合同是規(guī)定勞動條件的必需品?！霸跊]有立法和政府干預(yù)的情形下”，勞資雙方會主動開啟集體合同的訂立程序。而實踐中，集體協(xié)商的開啟大多源于政府的強力推廣，并不符合合作主義的特點。同時，啟動方式的多樣實踐，也難以單純用對抗主義模式進行解釋:第一，對抗主義下，勞資雙方利用協(xié)商進行“對抗”，以解決長期存在的勞資沖突。而實踐中，大多數(shù)的集體協(xié)商都是在“合作氛圍”下開展的，并無勞資沖突的前提。第二，對抗主義下，集體談判是解決勞資沖突的機制。而實踐中，由于勞資沖突的欠缺或尚未爆發(fā)，大多數(shù)的集體協(xié)商開展目的都不是解決勞資沖突。

目前學(xué)界對于工資集體協(xié)商的實踐，存在兩種理論解釋。一種理論認為，工資集體協(xié)商實際上是“三方機制”的運用，而非僅僅是企業(yè)和職工的雙方對抗工具。政府介入是扭轉(zhuǎn)勞資地位不平等的重要途徑，我國工資集體協(xié)商不同于西方勞資對抗和亞洲新型工業(yè)國家民主協(xié)調(diào)的“嵌入式”工資集體協(xié)商?！?1〕宏觀層面上，政府介入制約了企業(yè)方的強勢，但同時，政府介入擠壓了職工方的話語空間，也會呈現(xiàn)微觀層面工會力量薄弱和職工參與度較低的狀況?！?2〕另一種理論認為，中國所處的社會環(huán)境還難以開展真正的勞資對話。從“工資集體協(xié)商”的制度名稱可以看出，將集體談判替換為集體協(xié)商，并非意識形態(tài)上的模糊，而是闡明了在無法真正開展談判的情況下，只能開展“協(xié)商”?！?3〕實踐中，很少有由于工會的力量使企業(yè)妥協(xié)的例子，即使有協(xié)商成功的案例，也是由于工會主席的個人能力，而非工會團結(jié)了工人的力量。〔24〕理想社會環(huán)境的缺乏，也使得工資集體協(xié)商的籌備啟動需要借助政府的力量。

這兩種觀點都可以解釋協(xié)商啟動中的一些法律運行現(xiàn)象。但是，第一種理論不能解釋工資集體協(xié)商籌備啟動方式的多樣性。在成功啟動協(xié)商的案例中，也存在著勞資雙方脫離政府干預(yù)的情況，并非每個工資集體協(xié)商案例都有政府的強力參與。第二種理論不能解釋對抗氛圍下，諸如西鐵城冠星廠的企業(yè)是如何利用職工自發(fā)的力量啟動協(xié)商的，也不能解釋合作氛圍下的企業(yè)是如何順利開展協(xié)商并取得有效成果的。

探尋多樣實踐方式共同的動力，有助于解釋多樣實踐的運行機理。

1．政府導(dǎo)向:從合作或?qū)棺呦騾f(xié)商的共同動力

雖然協(xié)商啟動的方式多達七種，但其實，“政府導(dǎo)向”是這些方式共同的產(chǎn)生動力。

合作氛圍下的工會啟動、合作氛圍下的企業(yè)行政啟動、合作氛圍下的勞資共同啟動，共計案例48個，占案例總數(shù)的76%。為什么企業(yè)行政和企業(yè)工會、行業(yè)工會，甚至地方總工會會啟動協(xié)商程序呢?雖然不排除企業(yè)行政為優(yōu)化管理、工會以維護職工權(quán)益為原生動力發(fā)起協(xié)商程序的情況，但更多情況下，啟動協(xié)商是為了回應(yīng)地方政府的“建制率”要求。全國總工會2010年推行的“兩個普遍”，人力資源和社會保障部聯(lián)合中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會，在2010年開展的“彩虹計劃”，都以到2013年底已建工會企業(yè)80%以上建立工資集體協(xié)商制度，和2013年工資集體協(xié)商覆蓋率達80%為目標。一些省市開展的“百日行動”，也力圖在短時間內(nèi)，大面積擴大工資集體協(xié)商的覆蓋率。黨的十八大報告再次提出了“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度”的要求。在政府的明確導(dǎo)向甚至明令要求之下，各企業(yè)行政和企業(yè)工會、行業(yè)工會、地方總工會都開啟了工資集體協(xié)商程序。所以，“政府導(dǎo)向”是這些啟動方式的共同產(chǎn)生動力。

對抗氛圍下的工會啟動、對抗氛圍下的職工啟動、對抗氛圍下的企業(yè)啟動，共有案例13個，占樣本總數(shù)的21%。這些案例中， “政府導(dǎo)向”仍然是協(xié)商啟動的主要動力。對抗氛圍下，勞資糾紛已經(jīng)爆發(fā)，職工往往通過怠工停工甚至罷工，表達自身的不滿情緒。而罷工的直接目的也并非開展工資集體協(xié)商，“政府導(dǎo)向”才是啟動協(xié)商的誘導(dǎo)因素。

職工罷工往往是基于“支付被克扣的加班工資”等要求，并不是向企業(yè)發(fā)出工資集體協(xié)商要約后遭到企業(yè)拒絕，而以罷工迫使企業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變。罷工展現(xiàn)的是一種不妥協(xié)的決絕態(tài)度——若不滿足我方要求，堅決不復(fù)工。而工資集體協(xié)商展現(xiàn)的是一種可以妥協(xié)的商談態(tài)度。罷工的破壞力極大，造成企業(yè)損失的同時，職工的經(jīng)濟收益也會受到損失;同時罷工破壞了勞資合作的常態(tài)，使今后職工與企業(yè)的關(guān)系變得更為尷尬。在西方傳統(tǒng)集體談判制度中，也是在談判陷入僵局時，經(jīng)過政府部門的同意，工會才可在一定范圍內(nèi)組織罷工。而我國工資集體協(xié)商制度中，職工方可以提請政府部門糾正企業(yè)不配合的行為，所以職工并無罷工的必要?？梢姡园l(fā)罷工，并不旨在開展工資集體協(xié)商;而是企圖通過罷工這一“維權(quán)行動”解決勞資糾紛。在罷工僵局出現(xiàn)以后，政府往往會及時介入，誘導(dǎo)勞資雙方開啟工資集體協(xié)商以化解糾紛。比如南海本田罷工出現(xiàn)后，南海區(qū)勞動保障局立即介入，在地方政府勞動部門的不懈努力之下，企業(yè)職工才同意暫停罷工，而啟動工資集體協(xié)商以解決勞資糾紛。解決勞資糾紛的方法很多，正由于政府介入后明確的導(dǎo)向，才使糾紛以集體協(xié)商的方式得到解決。由此可見，在對抗氛圍下，“政府導(dǎo)向”仍然是啟動協(xié)商的重要動力。

2．統(tǒng)合協(xié)作:“政府導(dǎo)向”為核心的新型勞動法制模式

這種以政府導(dǎo)向為核心的勞動關(guān)系治理模式，包含以下三項內(nèi)容。

(1)三方關(guān)系中，政府力量明顯強大。合作主義和對抗主義中，政府、雇主組織、雇員組織的力量都基本均等。前者以三方合作實現(xiàn)共贏，集體談判中勞資雙方在合作氛圍之下，確定勞動條件。后者以相互對抗進行利益爭奪，集體談判中勞資雙方通過對抗制衡，制定勞動條件。而我國目前的勞動關(guān)系中，政府力量明顯強大，而勞資雙方的力量較弱。一方面，工會難以將職工有效地組織起來，促使勞資溝通。工會無法遏制工人間的競爭，無法形成勞動力市場的賣方壟斷，〔25〕在集體協(xié)商中難以通過團結(jié)勞動者而爭取更大的利益?！?6〕另一方面，企業(yè)在諸多方面受制于政府，因而，政府容易實現(xiàn)對勞資關(guān)系的干預(yù)。同時，勞資雙方都需要政府支持，以實現(xiàn)自身訴求。

(2)勞資溝通能力較弱，溝通方式未成定式。勞資雙方有自主確定勞動條件的傾向，但還未形成統(tǒng)一模式。隨著雇主、雇員力量的不斷發(fā)展，以及政府的強力引導(dǎo)，勞資雙方開始出現(xiàn)了自主確定勞動條件的意識。但究竟以雙方合作尋求共贏，還是雙方利益爭奪達到制衡，還未形成統(tǒng)一定式，從而形成了實踐方式多樣化的雜亂表象。合作主義模式的實現(xiàn)需要三個條件。第一，勞資之間已達成合作機制或伙伴關(guān)系。第二，工會作為維護職工權(quán)益的，“具有公共性質(zhì)的功能性社會組織”〔27〕，法律地位獨立，與企業(yè)方溝通良好。第三，國家認可工會，“在一定的法律框架內(nèi)具有合法代表性和壟斷性”〔28〕。在我國，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，有的企業(yè)與職工之間已經(jīng)存在制度完善的溝通機制，如職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度等等;通過工會直選等形式產(chǎn)生的工會也具有較強的獨立性和代表性。而有的企業(yè)，勞資之間積怨已久，并無伙伴關(guān)系可言;工會附屬于企業(yè)管理層，獨立性欠缺，代表性和壟斷性更無從談起。這就使得一部分企業(yè)似乎可以適用合作主義模式，而一部分企業(yè)似乎又需要采取多元主義模式。

(3)政府引導(dǎo)是彌補勞資溝通能力的必要措施。工資集體協(xié)商中勞動條件的達成，需要勞資雙方或合作或?qū)沟牟┺模瑢谫Y溝通能力要求很高。而在勞資雙方力量均較弱，溝通能力又尚不成熟的情況下，“政府引導(dǎo)”成為了彌補勞資溝通能力的必要且有效的措施。勞資雙方在政府的引導(dǎo)下才能快速達成一致意見，確定勞動條件。政府為勞資對話創(chuàng)造條件，掃清障礙。在合作氛圍下，政府引導(dǎo)企業(yè)開展工資集體協(xié)商，將集體協(xié)商作為公司管理制度的一部分進行落實?！端拇℅H車輛貿(mào)易有限公司“平等協(xié)商、簽訂集體合同的制度”》中也明確了該制度建立的目的為“協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系，完善公司的管理制度”。在對抗氛圍下，政府干預(yù)不積極開展協(xié)商的企業(yè)，并根據(jù)《工會法》第53條，“處理無正當理由拒絕集體協(xié)商的企業(yè)”，對抵制協(xié)商的企業(yè)及時予以處罰，維護勞動者的集體協(xié)商權(quán)益。

四、合作主義與統(tǒng)合協(xié)作的偏差:勞動法制模式轉(zhuǎn)換的結(jié)果

我國工資集體協(xié)商立法追求以合作主義模式開啟協(xié)商，而實踐表明，統(tǒng)合協(xié)作模式是開啟協(xié)商的實際模式。這一立法與實踐的偏差是勞動法制模式轉(zhuǎn)換的結(jié)果。

勞動法制模式作為治理勞動關(guān)系的策略選擇，主要解決勞動條件等事務(wù)的處理是由勞資雙方協(xié)商決定，由國家強制規(guī)定，還是由資方單獨決定的問題。斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式都是勞動法制模式的選擇。協(xié)約自治模式又有抗衡模式與制衡模式之分?？购饽Ｊ揭詫α⒖购鉃楦荆懦龂腋缮婢喗Y(jié)集體合同，在勞資抗爭中取得勞資關(guān)系的平衡。制衡模式則強調(diào)勞動者參與企業(yè)的民主管理，共同處理勞資事務(wù)。統(tǒng)合模式又有國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合之分。國家統(tǒng)合，指企業(yè)與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中的角色由國家予以決定。①關(guān)于勞資法制模式的闡述，參見黃越欽著:《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第73－80頁。協(xié)約自治、國家統(tǒng)合是最典型的兩種策略選擇。而集體談判權(quán)在其中的發(fā)揮空間存在較大區(qū)別。協(xié)約自治模式排除國家對工資等勞動條件的強制干預(yù)，以集體合同與集體談判為確定勞動條件的主要途徑，以集體合同固定勞動條件、處理勞資事務(wù);國家統(tǒng)合模式強調(diào)國家制定的勞動標準的執(zhí)行，而限制了集體談判的空間，由于工資等勞動條件必須執(zhí)行國家的統(tǒng)一標準，集體談判和集體合同顯得沒有必要?！?9〕協(xié)約自治模式中，集體談判權(quán)的發(fā)揮空間最大。國家統(tǒng)合模式中，集體談判權(quán)的實現(xiàn)空間最小。

合作主義與對抗主義，實際上是“協(xié)約自治”中的不同治理模式。合作主義是制衡模式中啟動協(xié)商的方式。對抗主義是抗衡模式中啟動協(xié)商的方式。我國立法追求合作主義，表明“協(xié)約自治”是立法追求的勞動法制模式。而實踐卻處于“協(xié)約自治”與“國家統(tǒng)合”之間的“統(tǒng)合協(xié)作”中。

我國在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的同時，勞動法制模式也在經(jīng)歷著由計劃經(jīng)濟體制中國家決定勞動條件的“國家統(tǒng)合模式”，向市場經(jīng)濟體制中勞資雙方自主決定勞動條件的“協(xié)約自治模式”的轉(zhuǎn)換。國家統(tǒng)合模式中，國家直接管制勞資事務(wù)，勞資雙方的相互影響較弱。協(xié)約自治模式中，勞資雙方自主決定勞資事務(wù)，國家的干預(yù)力量較弱。而在這兩種模式轉(zhuǎn)換的過程中，就出現(xiàn)了國家、勞資雙方，均對勞資事務(wù)產(chǎn)生較大影響的“統(tǒng)合協(xié)作”模式。

“統(tǒng)合協(xié)作”是“國家統(tǒng)合”與“協(xié)約自治”的過渡

勞動法制模式的轉(zhuǎn)換過程，呈現(xiàn)以下特點。首先，勞資雙方追求“自治”又依賴“強制”。勞資雙方的磨合接觸越來越多，有的企業(yè)管理理念先進，企業(yè)與職工結(jié)成了商業(yè)伙伴關(guān)系，呈現(xiàn)合作共贏的氛圍。有的企業(yè)管理方式僵硬，企業(yè)與職工因利益不同，呈現(xiàn)對抗沖突的多元對抗的氛圍。無論勞資雙方的溝通方式怎樣，在勞資溝通能力尚不成熟的情況下，勞資雙方都依賴于不同程度的“政府導(dǎo)向”以啟動協(xié)商。其次，政府追求“回避”又延續(xù)“干預(yù)”。政府始終力求撮合勞資對話，并退出國家統(tǒng)合中對勞動條件的直接管制身份，而轉(zhuǎn)向協(xié)約自治中對勞動條件的監(jiān)督身份。所以，在工資集體協(xié)商的啟動中，政府會千方百計地排除障礙，以達到勞資雙方自主協(xié)商的目的。

可以預(yù)見的是，當勞資雙方能夠自主啟動協(xié)商時，“政府導(dǎo)向”會變?nèi)?。那時的勞動法制模式，將由國家統(tǒng)合協(xié)作轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)約自治，而現(xiàn)行法律規(guī)定的集體協(xié)商啟動規(guī)則，將會真正得到適用。

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(責(zé)任編輯:謝蓮碧)