護理管理中績效考核的應用進展分析

摘要：績效考核是采用系統(tǒng)的方法、原理對本崗位的工作行為、效果加以評定，屬于一種動態(tài)考評方法。近幾年來，績效考核在護理管理中得到廣泛應用，并成為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分。本文則對護理人員績效考核內(nèi)容、原則及方法研究進展作一綜述。

關鍵詞：護理管理；績效考核；應用進展

到目前為止，績效考核已引進到醫(yī)院護理管理工作中，通過應用績效考核制，將護理質(zhì)量、數(shù)量及患者滿意度作為護理人員考核的重要指標，并與護理人員的評優(yōu)、晉升相掛鉤，可激發(fā)護理人員工作積極性，進而促進醫(yī)院發(fā)展[1]。護理管理中績效考核方法眾多，本文則綜合相關研究文獻，對護理管理中績效考核的應用情況給予綜述。

1護理人員績效考核內(nèi)容

績效考核最先源于二戰(zhàn)期間，軍隊對軍人的管理，隨后應用到各行各業(yè)中。由于每一個醫(yī)院的發(fā)展水平、人員情況不同，所以績效考核內(nèi)容也有所不同。我國學者陳麗花，段燕芬[2]等學者在文獻中表明：績效考核的指標應是建立于考核內(nèi)容合理性、考核結果的有效性基礎之上，且與護理工作相關，并能夠對護理人員產(chǎn)生積極影響；馬麗莉[3]則認為應集中于病房管理、護理工作完成質(zhì)量、工作態(tài)度、集體意識、患者反饋及其科研水平等內(nèi)容，并根據(jù)不同護理人員來具體劃分績效考核內(nèi)容；廖慶萍[4]等學者認為護理人員的績效考核內(nèi)容應將護理工作業(yè)務素質(zhì)與職業(yè)道德作為重點，包括：專業(yè)知識水平、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力及觀察能力等。由于護理人員的工作崗位有所不同，因此，應在臨床中根據(jù)實際情況來制定考核內(nèi)容，從而服務于患者。

2護理人員績效考核原則

績效考核無論應用于哪一領域，都具有相應的考核原則。對于醫(yī)院護理管理中績效考核的應用原則主要為以下幾種[5]：

2.1堅持公平、公正、多勞多得 由于臨床護理人員的工作性質(zhì)有所不同，因此，在績效考核過程中應兼顧公平、公正、多勞多得的原則，從而向臨床一線、中夜班傾斜。

2.2可度量原則 所指定的績效考核內(nèi)容應符合護理人員的工作特點，并能夠體現(xiàn)護理人員的行為，且結果是可量化的，從而獲得數(shù)據(jù)、信息的指標。

2.3具體化原則 根據(jù)具體情景的變化而變化，注重護理隊伍的主導績效目標，并加以細化，確定最佳的績效考核評價指標。

3護理人員績效考核方法進展

3.1量化分數(shù)考核法 護理管理中績效考核的最為基本的方式即量化分數(shù)考核法，可分為加權法、簡易法，操作簡單，且省時、省力。確定每一具體項目在考核中所占的比例，得住最終的考核成績。德琳[6]學者對護士長進行定期量化考核分析，主要從護理質(zhì)量、基本素質(zhì)、科室管理、教學科研等幾方面評分，根據(jù)績效考核分數(shù)來實現(xiàn)競聘上崗，通過實施量化考核分數(shù)后，各個指標的得分均明顯高于實施前，且護士長的年終考核結果優(yōu)秀率和合格率得到顯著提高。林琳[7]通過選取100例護理人員作為研究對象，分為實施綜合量化管理與未實施綜合量化管理，最終得到護理管理中實施護理安全綜合量化管理可有效提升護理質(zhì)量，減少不良事件的發(fā)生率。

3.2 360°反饋法 360°反饋法也稱之為全視角考核，從多個視角來對護理人員的工作給予考核，與傳統(tǒng)的自上而下的考核反饋有著本質(zhì)的區(qū)別，能夠有效確保反饋體系的全面性及客觀性達到提高工作績效及行為的目的，最終發(fā)揮整個群體的作用[8-9]。陳繼紅[10]在文獻中表明：在手術室績效考核管理中根據(jù)相關制度規(guī)范，通過\"四大方面二結合\"進行全方位量化考核，實施內(nèi)容包括設備儀器、安全管理、護理教育及其消毒隔離等，并根據(jù)每月累計、工作量等來計算加班時數(shù)，包括論文發(fā)表、課題立項及科室采納等，其考核成效與護理人員的晉升、獎金及評優(yōu)相聯(lián)系在一起。陳肖敏[11]等學者通過在手術室應用分階段360°績效反饋護士評價體系后，醫(yī)生滿意率為99.8%，護生滿意率約為95.2%，且護理滿意度約為98.3%，適用于手術室護理人員的綜合評價，并可作為護理人員晉升的重要依據(jù)。從而使得其準確度有待進一步提高，且該考核指標無法量化。

3.3平衡計分卡 平衡計分卡最先用于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核中，并重點反應財務與非財務間的平衡，其內(nèi)容包含績效指標、戰(zhàn)略目標、行動方案等等。近幾年來，也逐漸應用于護理管理中的績效考核體系中[12-13]。余艷、崔焱[14]等學者通過選取300名護理人員為研究對象，并將其合理分為對照組與觀察組，前者采用傳統(tǒng)績效考核法，后者采用平衡積分卡，通過對比研究得到：平衡計分卡考核方法的個人目標、工作主動性、工作效率、可操作性及護理文化氛圍等多個方面優(yōu)于傳統(tǒng)績效考核法，并具有較強操作性、公正性、客觀性，有著較高的應用價值。楊帥，楊輝[15]學者認為在三級甲等醫(yī)院護理長績效考核中采用平衡積分卡有利于提高護士長的工作熱情及工作效率，但由于平衡積分卡的工作量較大，增加了實施難度，不適合個人使用，僅僅是一種考核工具，也是一種戰(zhàn)略管理工具。

3.4\"六西格瑪\"管理 \"六西格瑪\"是一種精度相對較高的管理方法，以數(shù)據(jù)為基礎，重點以服務對象的滿意度為指標。在護理管理中應用\"六西格瑪\"管理法，能夠真正的了解服務對象的需求在哪里，且以數(shù)據(jù)為導向，追求完美的質(zhì)量管理方法，可有效消除錯誤，尤其適用于醫(yī)院對員工的工作質(zhì)量要求，同時也有效減少護理差錯的發(fā)生。張禎[16]在文獻中表明：在臨床護理管理中應用六西格瑪管理方法，通過相關知識培訓、項目選擇、團隊組建等，降低醫(yī)用品的消毒成本、靜脈置管感染的發(fā)生率，提升護理質(zhì)量。同時，朱亞[17]等學者表明將六西格瑪五步法應用到臨床護理管理中，可提高護理服務水平，提升醫(yī)院品質(zhì)形象，保證護理服務工作流程的質(zhì)量。

3.5目標管理法 目標管理法最先由彼得·杜拉克提出，是由組織最高管理者所提出的在一定時期內(nèi)的目標，可獲得適當資源配置及授權下的分目標而奮斗，最終實現(xiàn)一種管理模式[18]。屬于一套完整的管理哲學系統(tǒng)，注重對目標完成情況的考核。王麗英，王江等學者通過選取205例患者，將其分為對照組（111例）與研究組（94例），對照組給予常規(guī)護理管理，研究組給予目標管理法，對你結果加以分析得到研究組的生活護理、護士禮儀、正確給藥及住院環(huán)境、安全等各項指標均優(yōu)于對照組。郭桂英學者也選取32例外科護理人員作為研究對象，分為對照組及觀察組，對照組給予常規(guī)管理，觀察組給予目標管理，觀察組實施目標管理后，\"三基\"理論和\"三基\"操作考試成績、績效考核優(yōu)秀率、護理人員滿意度均高于對照組，表明外科病房護理人員實施目標管理，可提高護理人員的操作能力及理論知識。

3.6關鍵事件法 關鍵事件法側重于護理人員在日常工作中的一些特殊事件和突出表現(xiàn)來績效考核中的作用，如：我國學者高靜等學者在其文獻中采用56名護理管理者收集到498件關鍵事件，并將其歸類到15項考評指標、169個行為項目的原始量表中，通過項目分析篩選得到12項考評指標、54個行為項目的正式行為觀察量表，最終量表Cronbach'sα系數(shù)在0.65～0.93，量表的重測信度在0.50～0.76；因子分析根據(jù)特征根>1的原則抽取了9個因子，累積貢獻率68%，得到關鍵事件技術的工作分析開發(fā)的護士長績效考評行為觀察量表具有較好的效度及信度。學者張先庚也對護士長績效考評行為觀察量表給予了研究，選取30名護理管理者給予訪談，運用關鍵事件技術收集行為項目，擬定護士長績效考評原始行為觀察量表，但是我們絕不能認為將績效考核完全等同與關鍵事件法就是最為科學的，它忽略了護理人員在日常工作的具體情況和表現(xiàn)，缺乏全面性。

3.7多級考核法 多級考核方法在臨床護理管理中應用較少，可設置多級、三級或兩級的護理質(zhì)量管理小組，從而提高護理質(zhì)量標準。我國學者梁宇杰，王春艷學者通過選取2010級與2011級的護理生作為研究對象，前者采用單一教師考核模式，后者采用改進的三級考核模式，并對三級考核模式給予綜合評價，最終得到三級考核模式能夠提高護理學生自主學習能力、自我管理能力及學生操作成績等。通過實行風險管理流程聯(lián)合三級護理管理，對預防患者跌倒/墜床管理流程有著重要作用，且提升了安全質(zhì)量管理。吳霞，唐萬彪等學者也認為科室實行三級量化管理，即小組管理、護士長管理、護理部管理，能夠提高護理人員工作積極性、工作質(zhì)量，具有重要應用價值。

綜上所述，績效考核是一項現(xiàn)代管理工具，在臨床護理管理中應用績效考核方法，能夠有效提升護理人員的工作積極性，進而更好的為患者服務，最終促進醫(yī)院的發(fā)展，推動我國衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展。

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編輯/肖慧