公立醫(yī)院組織文化影響下的當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理分析

美國學(xué)者E·麥克納和N·比奇認(rèn)為，人力資源管理的真正關(guān)注點(diǎn)是組織文化以及組織文化的變革和管理。這種觀點(diǎn)指出了組織文化與人力資源管理之間的重要聯(lián)系，組織中人力資源管理的任務(wù)變革或發(fā)展都離不開組織文化的影響。醫(yī)院競爭力的核心，本質(zhì)上是人力資本和人力資源管理.

1組織文化對(duì)組織的影響

1.1組織文化內(nèi)涵 組織文化一直以來都是組織領(lǐng)域的一個(gè)主要研究問題，第二次世界戰(zhàn)爭后，組織文化研究逐漸興起，組織間競爭的加劇、組織理論的內(nèi)容貧乏以及社會(huì)意義和社會(huì)導(dǎo)向出現(xiàn)深層危機(jī)等是其興起的主要原因。從組織文化的形成過程來看，或許我們可以將組織文化定義成某種具有歷史性和持續(xù)性的價(jià)值形態(tài)或精神現(xiàn)象，但是在研究組織文化時(shí)，我們會(huì)更加注重其結(jié)果和影響，因此筆者認(rèn)為，組織文化是一種結(jié)果和影響力量，它形成和統(tǒng)一于長期以來人們習(xí)以為常的觀念、行為和外部環(huán)境因素，同時(shí)又會(huì)隨著組織發(fā)展不斷豐富自身的內(nèi)涵并對(duì)組織內(nèi)部各要素具有控制、引導(dǎo)和整理的力量。

1.2 組織文化對(duì)組織的影響 組織文化是一種結(jié)果和影響力量，會(huì)控制、引導(dǎo)和整理組織內(nèi)部的各種要素，使之為同樣的目標(biāo)向同一個(gè)方向發(fā)展，并使各要素形成一種獨(dú)特的關(guān)系和發(fā)展模式，不斷規(guī)范組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和功能，持續(xù)不斷地為組織發(fā)展提供動(dòng)力支撐。組織文化對(duì)組織的影響主要集中在以下幾個(gè)方面。

1.2.1指導(dǎo)作用 組織文化隨著組織的創(chuàng)立發(fā)展，通過高度概括，又用生動(dòng)且富有哲理的口號(hào)，將全體職工的思想和行為引導(dǎo)，統(tǒng)一并成為組織組織的發(fā)展目標(biāo)，使組織不迷失方向。

1.2.2激勵(lì)作用 優(yōu)秀的組織文化為全體組織成員提供良好的社會(huì)心理環(huán)境，使組織成員之間形成互相尊重、理解、友愛的良好人際交往與合作，在精神上有了強(qiáng)大的支柱；增加成員對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，認(rèn)識(shí)自己工作的重要意義，激發(fā)工作熱情。讓成員充分發(fā)揮自己的聰明智慧和個(gè)人特長及潛能提供極其有利的基礎(chǔ)條件。

1.3凝聚作用 組織文化不僅給廣大組織成員予以物質(zhì)利益上享受，而且為組織的凝聚力提供了濃厚的精神基礎(chǔ)。

1.4規(guī)范作用 優(yōu)秀的組織文化作用可以理解為兩種規(guī)范性文化。一是制度文化；另一種是觀念性文化。制度性文化主要是以正式組織制定的紀(jì)律、制度、操作規(guī)程等；觀念性文化是指人的價(jià)值觀、作風(fēng)、習(xí)俗、道德、禮儀等方面。

2公立醫(yī)院組織文化的特殊性

從我國目前對(duì)組織屬性的劃分來看，不同于一般的企業(yè)組織，公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，是公共組織，其輸出產(chǎn)品也帶有公共性，能對(duì)公共利益產(chǎn)生一定的影響，在組織歸屬上受到行政部門的領(lǐng)導(dǎo)，遺留著明顯的官僚體制特征，具有明顯的行政等級(jí)劃分，所以其組織文化也具有一定的特殊性。

2.1明確的等級(jí)制度 從歷史上來看，中國歷史上最早的醫(yī)院大多是由教會(huì)建立的，一些知名的大醫(yī)院如協(xié)和醫(yī)院等都可追溯其教會(huì)的歷史。教會(huì)具有明顯的組織和體制特征，它們大多具有等級(jí)森嚴(yán)的組織模式，這種組織模式也被移植到我國醫(yī)院并延續(xù)下來。從現(xiàn)實(shí)來看，目前我國公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位范疇，受到國家相關(guān)黨政組織的領(lǐng)導(dǎo)，并具有與其相似的組織結(jié)構(gòu)，具有明確的等級(jí)制度，比如住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師和主任醫(yī)師等。

2.2靠\"人情\"維系的裙帶關(guān)系 德國社會(huì)學(xué)家斐迪南·滕尼斯曾提出\"禮俗社會(huì)\"的概念，認(rèn)為在規(guī)模小且分工與角色分化少的社會(huì)組織，人的行為更多地受到習(xí)俗傳統(tǒng)的約束；我國社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通也曾在其《鄉(xiāng)土中國》中剖析了中國社會(huì)的\"禮俗\"，他認(rèn)為，在中國傳統(tǒng)思想文化的影響下，中國社會(huì)組織和其成員在發(fā)展過程和思想上一直受到傳統(tǒng)文化和統(tǒng)治階級(jí)典章制度的影響。由于不同等級(jí)角色權(quán)力大小的差異以及上述等級(jí)觀念的影響，組織中的成員更易產(chǎn)生對(duì)擁有權(quán)力的地位的成員的依賴，這就使得組織中基層成員可能有償?shù)嘏c等級(jí)高的成員形成某種關(guān)系，而對(duì)方則因其有償?shù)母冻鎏峁┙o其更多機(jī)會(huì)。與公共行政組織一樣，醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院，這種等級(jí)制度明顯，也使得這種靠\"人情\"維系的裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重。

2.3缺乏競爭機(jī)制，組織成員缺乏主觀能動(dòng)性 目前，\"官本位\"思想在我國公立醫(yī)院中比較盛行，成員任命與晉升的主要方式是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的單一任命，人為主觀性較強(qiáng)，不乏照顧級(jí)別與任人為親的現(xiàn)象，沒有形成公平競爭的機(jī)制，優(yōu)秀人才難以得到公正的對(duì)待。在職能管理的組織結(jié)構(gòu)上，機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗雜、部門職能重疊，這種結(jié)構(gòu)讓組織功能效益低下，與市場嚴(yán)重脫節(jié)，這極大地阻礙了醫(yī)院組織文化的完善與發(fā)展，也造成組織成員缺乏積極性和主觀能動(dòng)性，釀成人浮于世的局面。

3公立醫(yī)院組織文化對(duì)醫(yī)院人力資源管理的影響

人力資源管理是對(duì)人力資源的開發(fā)、配置和運(yùn)用等環(huán)節(jié)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。具體來看，醫(yī)院組織文化對(duì)醫(yī)院人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1醫(yī)院組織文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用 公立醫(yī)院的組織文化包含著醫(yī)院未來發(fā)展使命、愿景和核心價(jià)值觀，是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)醫(yī)院用人、選人和育人等具有潛移默化的影響，并通過其對(duì)組織結(jié)構(gòu)和功能的輻射作用將觀念和價(jià)值運(yùn)用于人力資源管理的實(shí)踐，將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，使得醫(yī)院的宏觀戰(zhàn)略通過文化媒介的傳導(dǎo)作用在人力資源管理層面得以實(shí)現(xiàn)。

3.2醫(yī)院組織文化對(duì)人力資源管理具有整合作用 醫(yī)院組織文化是醫(yī)院的一種軟實(shí)力，其柔性力量能夠整合人力資源管理制度剛性在組織的余量，其強(qiáng)大的凝聚力和約束力，能夠促使橫向與縱向空間的組織結(jié)構(gòu)溝通與合作，使部門本位主義無處遁形，從而降低組織內(nèi)部管理成本，為人力資源管理營造無邊界的外部環(huán)境，使得人力資源管理貫穿醫(yī)院的整個(gè)運(yùn)營之中。

3.3醫(yī)院組織文化對(duì)人力資源管理的增值意義 醫(yī)院組織文化為組織設(shè)立的使命和愿景，要求組織不斷學(xué)習(xí)和尋求發(fā)展，組織文化本身也隨著組織的發(fā)展而不斷具有新的內(nèi)涵。

3.4公立醫(yī)院組織文化的特殊性對(duì)人力資源管理的阻礙 公立醫(yī)院的特殊性對(duì)醫(yī)院目前的人力資源管理改革也具有一定有阻礙作用，這主要是因?yàn)楣⑨t(yī)院組織文化的導(dǎo)向和整合作用與其組織文化的特殊特征共存，公立醫(yī)院等級(jí)制度嚴(yán)密、靠\"人情\"維系的裙帶關(guān)系嚴(yán)重以及缺乏競爭機(jī)制等，都在一定程度上對(duì)人才的引進(jìn)、運(yùn)用、提拔和能力的培養(yǎng)等具有不良的導(dǎo)向作用。

4公立醫(yī)院組織文化在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

如何使組織文化與公立醫(yī)院人力資源管理有效地結(jié)合起來，是廣大醫(yī)院管理者目前應(yīng)該重視的問題。筆者認(rèn)為，可以從以下幾個(gè)方面將公立醫(yī)院的組織文化應(yīng)用到醫(yī)院的人力資源管理當(dāng)中。

4.1基于組織文化的人才招聘 一般的組織人才招聘，往往將應(yīng)聘者的學(xué)歷與品德作為重點(diǎn)考察對(duì)象，而忽略文化價(jià)值因素，不在意應(yīng)聘者的價(jià)值觀與組織文化的差異，這容易導(dǎo)致錄用者無法融入組織原來的文化，錄用者的才能也無法得到充分發(fā)揮從而導(dǎo)致人才與組織成本的浪費(fèi)。國外成功經(jīng)驗(yàn)表明，醫(yī)院在引進(jìn)人才時(shí)不僅要對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能和品德等進(jìn)行測試，還應(yīng)該從醫(yī)院的組織文化角度出發(fā)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀念測試，以選擇具有與組織文化相適應(yīng)的價(jià)值觀的人才。

4.2基于組織文化的人力資源培訓(xùn) 組織文化應(yīng)是人力資源管理培訓(xùn)的核心和基礎(chǔ)，并應(yīng)貫穿培訓(xùn)的始終。醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院應(yīng)首先考慮如何使員工在滿足工作要求的同時(shí)融入組織的文化，應(yīng)采取靈活方式、注重細(xì)節(jié)因素，將組織的價(jià)值、歷史和文化傳遞給第一位員工，并使其對(duì)員工的行為、工作方式和對(duì)待組織的態(tài)度產(chǎn)生影響。

4.3基于組織文化的激勵(lì)機(jī)制 公立醫(yī)院想吸引人才和留住人才，必須建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，提高人才的滿意度和使其意識(shí)到自己的主要翁地位。與此相關(guān)的一切人力資源管理的方法和保障措施，是醫(yī)院組織文化的具體體現(xiàn)。

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編輯/肖慧