績效考核在血透室的應用實踐

摘要：目的 探討血透室護士績效考核方法及實施效果。方法 以實施績效考核后（2013年7 月～2014年6月）為實驗組，實施前同期（2012年7月～2013年6月）為對照組，通過對血透室護理人員進行績效考核，比較績效考核前后護理質量相關指標的差異。結果 與實施績效考核方法之前相比，實驗組血透室各項護理質量指標及醫(yī)患滿意度顯著優(yōu)于對照組（P<0.05）。結論 引入績效考核管理，極大地調動了血透室護士工作的積極性及自覺性，提高了患者和醫(yī)生的滿意度，護理質量也得到了很大的提升。

關鍵詞：績效考核；血透室；護理質量；滿意度

績效考核就是從崗位、質量、風險、效率、效益與發(fā)展后勁等方面，通過科學的原理和系統(tǒng)的方法對各成員承擔的工作任務完成狀況和效果以及對組織的貢獻或價值進行考核和評價。血透室是醫(yī)院重點科室、院感重點部門，護理質量的優(yōu)劣直接關系到患者的生命健康，對于提高醫(yī)院效益和促進醫(yī)院改革順利進行具有重大意義。自2013年7月以來，我科開展了護士績效考核，經過一年多的實踐，取得了一定的效果，現(xiàn)報告如下 。

1 資料與方法

1.1一般資料 本科有血液透析機17臺，床旁透析機2臺，長期透析患者80例左右，每月透析臺次860例左右。護士9名，含護士長1名，年齡30～48歲，平均（31.0±5.4）歲，職齡10～28年，血透室工作年限1～17年，其中副主任護師1名，主管護師6名，護師2名；本科學歷6人，大專學歷2人 ，中專學歷1人。

1.2方法

1.2.1建立績效考核標準 在績效考核過程中，規(guī)范化的制度是最關鍵和最重要的[2]。摒棄以往按傳統(tǒng)排班法完成工作量，即平均分配工作量，按照職稱分檔進行考核的方法，首先根據(jù)醫(yī)院核心制度，2010版血液凈化標準操作規(guī)程、醫(yī)院感染管理要求建立和完善各項規(guī)章制度、工作職責、操作流程、應急預案，制定質量考核表、獎懲制度。成立質控小組，根據(jù)質量標準定期不定期考核，使各項工作有章可循，有據(jù)可查，各司其職，責權分明。實施考核前組織護士進行認真學習，考核過程不斷完善考核細則。

1.2.2設定護士績效考核量化指標 建立考核指標體系的目的是用一種能夠獲得公眾認可的價值標準來衡量和判斷事物的價值與優(yōu)點。績效考核總分為100分，其中患者滿意度20分，醫(yī)生滿意度10分，出勤10分，護士平時考核60分?；颊邼M意度分10個項目：血透室環(huán)境清潔舒適；護士儀表服裝整潔，禮貌待人；詳細介紹血透室環(huán)境及制度；主動詢問患者病情；經常巡視病房，解決患者所需；當患者提出問題時，能耐心解答；介紹疾病相關的知識及注意事項；特殊情況及時安排通知透析的時間；床單元做到一人一換；護士的操作技術過硬。最滿意為2分、滿意1分、一般0分、不滿意-2分。醫(yī)生滿意度也分5個項目：病房管理到位；執(zhí)行醫(yī)囑準確、及時；病情觀察及時；工作配合主動；團結協(xié)作精神；滿意2分、一般1分、不滿意0分。出勤：全勤記5分，遲到或早退及其他情況根據(jù)制度給予相應扣分，最低分0分。護士平時考核為100分，總分乘0.6記入績效考核，其中工作態(tài)度20分，工作質量和能力30分，職責完成20分，教育培訓20分，綜合評價10分。

1.2.3實施考核 實行護理部、科護士長、護士長或質控組長的三級質控考核，以月為周期?；颊邼M意度調查由護士長每月發(fā)放10張調查表給予患者進行打分，選出患者心目中最滿意的護士。醫(yī)生滿意度調查每月發(fā)放調查表5份，由血透室當班醫(yī)生、輪轉醫(yī)生、科主任填寫，分別對科內8名護士給予打分，取平均分為該項的得分。出勤由護士長統(tǒng)計。護士平時考核根據(jù)評分標準由護士長或質控組長檢查記錄，護理部、科護士長平時檢查情況給予相應的打分。累計記錄各項指標考核結果，于下月初進行評分統(tǒng)計，及時公布考核結果。對考核中存在的不足和問題，分析原因，提出整改措施，做到持續(xù)改進。

1.2.4考核結果的應用 考核結果為科室績效獎金分配、外出進修學習，年度評優(yōu)晉升的客觀依據(jù)。

1.3評價方法 比較兩組護理質量各項指標的評分及患者和醫(yī)生滿意度。

1.4統(tǒng)計學方法 采用 SPSS13.0 統(tǒng)計學軟件處理數(shù)據(jù)。計量資料采用t檢驗，率的比較采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1根據(jù)護理部、院感科、大科均每季度進行一次護理質量的督查，從院感質量、護理管理、醫(yī)療設備管理、護士臨床實踐能力四個方面，實施績效考核前后護理質量比較，見表1。

2.2根據(jù)護士長每月發(fā)放的10張患者滿意度調查表和5份醫(yī)生滿意度調查表，實施績效考核前后患者和醫(yī)生滿意度比較，見表2。

3 討論

績效管理作為護理人力資源管理系統(tǒng)中的關鍵環(huán)節(jié)，其主要的目的就是引導護士提升績效水平，并進行與績效工資等掛鉤的物質分配，這只是績效結果應用的一個方面，還包括表揚、學習機會、晉升等其他的激勵手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強?？冃Э己朔椒ǖ母母锸且豁楅L久的系統(tǒng)工程，少數(shù)護士因受多年的平均分配理念的影響，存在不理解和不適應。護理管理者要努力營造績效導向的文化氛圍，充分調動護士的積極性，激發(fā)他們的聰明才智，挖掘她們的潛能，增強她們的責任感和榮譽感，幫助護士樹立個人利益和醫(yī)院利益一致的勞動價值觀。

隨著優(yōu)質護理服務活動的不斷深入，護士崗位管理、分層使用、能級對應， 已成為衛(wèi)生部護理改革實現(xiàn)護十由身份管理向崗位管理轉變的重要理念。我科在實施績效考核后，護理工作有了一套量化標準，護士工作時更加細心、主動，改善了護患關系，提高了護理質量，減少了護理不良事件的發(fā)生；同時穩(wěn)定了護士隊伍，增強了科室團隊精神。

參考文獻：

[1]焦靜，曹晶，吳欣娟，等.護理績效考核指標研究進展[J].中國護理管理，2010，10（8）：87-89.

[2]黃正新.護士績效考核標準的建立與實施[J].護士進修雜志，2011，26（1）：13-14.

[3]邵志偉，周瑞紅，余慧瓊.二級綜合醫(yī)院護士長績效考核的實踐與成效[J].當代護士（中旬刊），2012，8：185-187.

編輯/倪冰冰