五年制高職校教師績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀調(diào)查與分析

[摘要]對(duì)蘇州市五年制高職校教師績效評(píng)價(jià)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，以了解五年制高職?？冃гu(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與主要存在的問題，為探索與構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的五年制高職校教師績效評(píng)價(jià)體系提供依據(jù)。通過采用問卷調(diào)查法獲得教師績效評(píng)價(jià)的基本數(shù)據(jù)，運(yùn)用描述統(tǒng)計(jì)法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而對(duì)教師績效評(píng)價(jià)總體認(rèn)知情況、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重、評(píng)價(jià)指標(biāo)問題、評(píng)價(jià)過程難點(diǎn)及評(píng)價(jià)體系等進(jìn)行分析。

[關(guān)鍵詞]五年制高職校 "教師 "績效評(píng)價(jià)

[作者簡介]楊建良（1967- ），男，江蘇昆山人，蘇州建設(shè)交通高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校黨委書記、校長，副教授，碩士，研究方向?yàn)榻逃虒W(xué)管理。（江蘇 "蘇州 "215104）

[課題項(xiàng)目]本文系2013年江蘇省第二期職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題“基于平衡計(jì)分卡的五年制高職校教師績效評(píng)價(jià)體系研究”的階段性研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：ZYB170，項(xiàng)目主持人：楊建良）

[中圖分類號(hào)]G715 " "[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A " "[文章編號(hào)]1004-3985（2015）26-0062-03

五年制高職校是指招收初中畢業(yè)生，實(shí)行五年一貫制高等職業(yè)教育的學(xué)校?！蛾P(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號(hào)）中明確指出，五年制高職培養(yǎng)目標(biāo)定位于“培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才”。高技能人才的培養(yǎng)取決于高校是否擁有高素質(zhì)教師隊(duì)伍，同時(shí)取決于教師能否將自身的創(chuàng)造潛力與價(jià)值最大化地發(fā)揮出來。

一、調(diào)查目的

為充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升五年制高職校人才培養(yǎng)質(zhì)量，本文對(duì)五年制高職校教師績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀做出調(diào)查和分析，從而為構(gòu)建更加合理的教師績效評(píng)價(jià)體系提供第一手資料。

二、調(diào)查對(duì)象及方法

（一）調(diào)查對(duì)象

本次調(diào)查所定義的“五年制高職?！痹诘赜蛏辖缍樘K州市范圍內(nèi)的五年制高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。在蘇州大市范圍內(nèi)隨機(jī)選擇3所五年制高職校，3所學(xué)校分別按照各系部和處室發(fā)放問卷，在各系部和處室內(nèi)部再按照職稱發(fā)放問卷，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷126份，實(shí)際回收問卷126份，其中有效問卷126份，有效問卷的回收率為100%。

（二）調(diào)查方法

根據(jù)研究目的，采用問卷調(diào)查方法。通過問卷調(diào)查法獲得基礎(chǔ)資料，利用描述統(tǒng)計(jì)學(xué)的頻數(shù)分布等方法對(duì)意見集中程度、意見構(gòu)成重要性進(jìn)行分析，呈現(xiàn)教師對(duì)于現(xiàn)有績效評(píng)價(jià)體系的態(tài)度，運(yùn)用定性分析法分析問卷分析后發(fā)現(xiàn)的問題。

三、調(diào)查結(jié)果分析

（一）教師績效評(píng)價(jià)總體認(rèn)知情況調(diào)查

教師績效評(píng)價(jià)總體認(rèn)知情況調(diào)查結(jié)果表明，98.41%的教師認(rèn)為所在學(xué)校存在績效考核，86.51%的教師認(rèn)為所在學(xué)校有正式的績效考核制度，70.63%的教師認(rèn)為學(xué)校有專門負(fù)責(zé)績效考核的組織機(jī)構(gòu)。超過半數(shù)的教師對(duì)學(xué)校的績效考核表示認(rèn)同，認(rèn)為考核的目的是激勵(lì)員工，考核體現(xiàn)了“多勞多得”的原則，考核的結(jié)果公平公正。然而，46.03%的教師自認(rèn)每次都清楚績效考核的過程，45.24%的教師覺得考核提高了自身的教學(xué)科研水平?？偟目磥恚迥曛聘呗毿＝處熯€是認(rèn)可當(dāng)下的績效評(píng)價(jià)體系，但是他們不是很清楚每次績效考核的過程，認(rèn)為考核提高教學(xué)科研水平的作用有限。

（二）教師評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重調(diào)查

調(diào)查結(jié)果如62頁圖所示，多數(shù)人認(rèn)為很重要的指標(biāo)有“教學(xué)工作量（含超額工作量）”“專利發(fā)明”和“指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)情況”;多數(shù)人認(rèn)為重要的指標(biāo)有“精品課程立項(xiàng)”“科研項(xiàng)目立項(xiàng)及獲得經(jīng)費(fèi)”“發(fā)表論文、論著或出版教材”“校內(nèi)外所獲獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)”“學(xué)生滿意度及教學(xué)評(píng)估情況”及“教學(xué)創(chuàng)新及多樣化的教學(xué)方式”;多數(shù)人認(rèn)為一般重要的指標(biāo)只有“對(duì)外技術(shù)、項(xiàng)目服務(wù)”;只有極少數(shù)人認(rèn)為這些指標(biāo)不重要或者很不重要。

依據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)法，分別將“很重要”“重要”“一般”“不重要”“很不重要”賦值為1分、2分、3分、4分和5分，運(yùn)用SPSS16.0軟件對(duì)所收集來的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得出平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最小值、最大值及總值，結(jié)果見表1。

通過分析平均值，我們可以看出，10個(gè)指標(biāo)的平均值都小于3，也就意味著教師普遍認(rèn)為這些指標(biāo)重要，尤其是第1個(gè)指標(biāo)“教學(xué)工作量”的平均值為1.49，表示教師對(duì)“教學(xué)工作量”的普遍態(tài)度接近于很重要。通過分析標(biāo)準(zhǔn)差，教師對(duì)指標(biāo)5“專業(yè)發(fā)明”的重要性分歧比較大。教師對(duì)指標(biāo)7“對(duì)外技術(shù)、項(xiàng)目服務(wù)”的態(tài)度比較分散。分歧最小態(tài)度最集中的當(dāng)屬對(duì)指標(biāo)1“教學(xué)工作量”的認(rèn)識(shí)。從總值來看，分?jǐn)?shù)最低的是指標(biāo)1“教學(xué)工作量”，分?jǐn)?shù)最高的是指標(biāo)7“對(duì)外技術(shù)、項(xiàng)目服務(wù)”，可以看出教師更加看重教學(xué)工作量，而不是很在意對(duì)外技術(shù)服務(wù)。

（三）教師評(píng)價(jià)指標(biāo)存在問題調(diào)查

教師評(píng)價(jià)的結(jié)果與評(píng)價(jià)指標(biāo)有著莫大的關(guān)系。調(diào)查結(jié)果表明，61.9%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小;61.9%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理;63.49%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一，難以適應(yīng)教師的需求;65.87%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面，重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)生和教師的發(fā)展;半數(shù)以上的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)較多，關(guān)鍵指標(biāo)不突出，且評(píng)價(jià)指標(biāo)之間可能存在交叉或重疊;只有37.3%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)要求過高，難以完成指標(biāo)任務(wù)。

（四）教師評(píng)價(jià)過程存在難點(diǎn)調(diào)查

調(diào)查結(jié)果顯示，50%以上的教師認(rèn)為“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)重視與支持教師評(píng)價(jià)”，并且“系部負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)價(jià)有正確的認(rèn)識(shí)”。在認(rèn)可的同時(shí)，大多數(shù)教師認(rèn)為教師評(píng)價(jià)過程中確實(shí)存在很多難點(diǎn)，如學(xué)?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定、在評(píng)價(jià)過程中各職能部門角色沖突、學(xué)校短期的盈利績效同長期的發(fā)展績效之間有矛盾、沒有較為科學(xué)和適用的評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)者的偏誤（個(gè)人偏見、暈輪效用、居中趨勢）以及評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間溝通存在障礙等。66.67%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)過程的最大難點(diǎn)在于沒有較為科學(xué)適用的評(píng)價(jià)方法。

（五）教師評(píng)價(jià)體系存在問題調(diào)查

對(duì)于整體的教師評(píng)價(jià)體系，教師們也有自己的看法。從表2可以看出，大多數(shù)教師還是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系予以肯定，53.17%的教師認(rèn)為“評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與學(xué)?？傮w戰(zhàn)略一致”。但是，在教師評(píng)價(jià)體系中仍存在很多問題，如69.05%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)體系偏重于學(xué)校內(nèi)部的評(píng)價(jià)，對(duì)外部環(huán)境分析較少;超過一半的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)體系受評(píng)價(jià)對(duì)象的制約，不能及時(shí)地反饋運(yùn)營情況;評(píng)價(jià)與學(xué)校內(nèi)的相關(guān)管理制度不太協(xié)調(diào);績效評(píng)價(jià)各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好;評(píng)價(jià)流于形式，達(dá)不到預(yù)期目的;績效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性;績效評(píng)價(jià)需要投入的人員和時(shí)間較多。

四、分析與結(jié)論

（一）現(xiàn)行績效評(píng)價(jià)體系與學(xué)?？傮w戰(zhàn)略相脫節(jié)

學(xué)校在制定績效評(píng)價(jià)體系時(shí)，并未將其與五年制高職的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，更重視短期目標(biāo);評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)偏重于對(duì)學(xué)校內(nèi)部的評(píng)價(jià)，對(duì)外部環(huán)境分析較少，忽視了學(xué)校的長期發(fā)展;評(píng)價(jià)體系更多關(guān)注教學(xué)工作量等結(jié)果性指標(biāo)，忽視了對(duì)過程監(jiān)控的評(píng)價(jià)，不利于核心競爭力的提高。

（二）學(xué)校評(píng)價(jià)體系制定缺乏系統(tǒng)性及科學(xué)性

66.67%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)過程的難點(diǎn)在于沒有較為科學(xué)和適用的評(píng)價(jià)方法。對(duì)于績效評(píng)價(jià)體系，學(xué)校缺乏整體的考慮，主要是通過教學(xué)工作量等具體指標(biāo)來考核各系部和教師，這樣只是重視了考核本身，卻忽視了績效管理，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者溝通不暢。缺乏對(duì)教師管理的指標(biāo)，教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性未被充分激發(fā)出來，教學(xué)質(zhì)量等不能得到保證，影響學(xué)校的長期發(fā)展。

（三）現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系忽視利益相關(guān)者的參與

69.05%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)體系偏重于學(xué)校內(nèi)部的評(píng)價(jià)，對(duì)外部環(huán)境分析較少。在學(xué)?，F(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系中，各行政處室和系部負(fù)責(zé)人是主要的評(píng)價(jià)者，而與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的利益相關(guān)者，如學(xué)生、家長、企業(yè)及社會(huì)，并沒有權(quán)利參與到教師的考核當(dāng)中，這將不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)忽視教師自身的發(fā)展

65.87%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面，重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)生和教師發(fā)展。在現(xiàn)行的績效評(píng)價(jià)中，教學(xué)工作量的考核可謂拔得頭籌。教學(xué)工作是教師必須要完成的任務(wù)，教師和學(xué)校都相當(dāng)重視這部分工作。但是學(xué)校的發(fā)展并不是完成教學(xué)工作量就可以實(shí)現(xiàn)的，我們必須高度重視學(xué)生和教師的發(fā)展，如果加大對(duì)教師自身發(fā)展的評(píng)價(jià)，提升教師的能力，以直接提高教學(xué)質(zhì)量，最終將促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）忽視了對(duì)教師服務(wù)社會(huì)情況的評(píng)價(jià)

在評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的認(rèn)識(shí)上，多數(shù)人認(rèn)為“對(duì)外技術(shù)、項(xiàng)目服務(wù)”一般重要，可以看出教師并不是很在意對(duì)外技術(shù)服務(wù)。職業(yè)院校培養(yǎng)合格的技術(shù)技能型人才，離不開與企業(yè)的合作，校企合作是辦好職業(yè)院校的關(guān)鍵，我們不能關(guān)起門來辦學(xué)，既然要與企業(yè)深化合作辦學(xué)，就必須提高學(xué)校服務(wù)企業(yè)及社會(huì)的能力。

五、建議與對(duì)策

（一）借鑒先進(jìn)的績效考核理論

從調(diào)查結(jié)果看出，現(xiàn)有的績效評(píng)價(jià)體系著重于近期目標(biāo)，忽略了遠(yuǎn)景戰(zhàn)略。因此，我們可以借鑒平衡計(jì)分卡（BSC，Balanced Score Card），這是一套源于企業(yè)的綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效管理工具，它從財(cái)務(wù)（Financial）、客戶（Customers）、內(nèi)部流程（Internal Business Process）和學(xué)習(xí)與發(fā)展（Learning and Growth）四個(gè)存在因果關(guān)系的維度，將企業(yè)的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化成具體的目標(biāo)和測評(píng)指標(biāo)，建立一套全面具體的績效考核體系。這四個(gè)維度可以為五年制高職校教師績效評(píng)價(jià)提供全新的視角，有助于教師將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)?？傮w目標(biāo)相結(jié)合，并以學(xué)校的發(fā)展為保障和依托，引導(dǎo)教師把個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)發(fā)展結(jié)合起來，使學(xué)校成為有著共同目標(biāo)的內(nèi)部聯(lián)系系統(tǒng)。

（二）實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體多元化

在以往的教師評(píng)價(jià)體系中，行政人員和各系部領(lǐng)導(dǎo)是主要的評(píng)價(jià)者，對(duì)教師的評(píng)價(jià)主要來自學(xué)校內(nèi)部，缺乏利益相關(guān)者的評(píng)價(jià)，尤其是學(xué)生、家長及社會(huì)參與的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主體單一容易造成評(píng)價(jià)偏頗，教師壓力很大，容易產(chǎn)生消極情緒。因此，學(xué)校應(yīng)構(gòu)建多元化的評(píng)價(jià)主體制度，可以召開學(xué)生座談會(huì)，或者讓學(xué)生填寫教師滿意度表，通過這些方式了解學(xué)生對(duì)任課教師的態(tài)度。另外，可以通過家長開放日，把家長請(qǐng)進(jìn)課堂，讓家長們參與到對(duì)教師的評(píng)價(jià)當(dāng)中。讓教師下企業(yè)，通過掛職企業(yè)的評(píng)價(jià)，了解教師的專業(yè)能力等。除此之外，學(xué)校還應(yīng)加強(qiáng)教師自評(píng)工作，增強(qiáng)教師的積極性和主動(dòng)性。

（三）注重教師的發(fā)展性評(píng)價(jià)

現(xiàn)行的教師績效評(píng)價(jià)特別注重對(duì)教學(xué)和科研工作量的評(píng)價(jià)，對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，這會(huì)給教師帶來很大的心理壓力，不利于教師自身的發(fā)展，更不利于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我們要為教師創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，增加提升教師自身素質(zhì)的培訓(xùn)及進(jìn)修等。在績效考核方案中，提高教師參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)在評(píng)價(jià)中所占的比重，這會(huì)使教師更加關(guān)注自身的成長，最終提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出合格的人才。

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