高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

[摘要]高職院校輔導(dǎo)員的績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建對(duì)院校整體發(fā)展有積極的促進(jìn)作用。在分析了當(dāng)前我國高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系中存在問題的基礎(chǔ)上，提出了高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的思路和優(yōu)化措施，并以此為依據(jù)，構(gòu)建了基于工作分析法的高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系。

[關(guān)鍵詞]輔導(dǎo)員 "績效考核 "指標(biāo)體系 "構(gòu)建

[作者簡介]易善安（1965- ），男，江蘇溧陽人，常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，碩士，研究方向?yàn)楦呗毥逃芾?徐瑩（1981- ），女，江蘇常州人，常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，碩士，研究方向?yàn)樗颊逃?。（江蘇 常州 "213164）

[中圖分類號(hào)]G715 " "[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A " "[文章編號(hào)]1004-3985（2015）26-0059-03

高職院校輔導(dǎo)員不僅對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育，還培養(yǎng)其就業(yè)能力及社會(huì)適應(yīng)能力等，從多方面引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展，輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量決定高職人才培養(yǎng)的質(zhì)量，也關(guān)系院校整體的教學(xué)水平。為提升高職院校輔導(dǎo)員的工作效率以及服務(wù)質(zhì)量，建立一套輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不僅可以從科學(xué)的角度量化出輔導(dǎo)員的工作效果，還在一定程度上提升了輔導(dǎo)員的工作積極性。但是目前諸多高職院校的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系不能全面、高效、深層次地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作。所以，構(gòu)建一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)妮o導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系對(duì)于高職院校來講具有重要的意義。

一、目前我國高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系中存在的問題

（一）績效考核目標(biāo)缺乏針對(duì)性

高職院校輔導(dǎo)員的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立和完善的系統(tǒng)，既涵蓋輔導(dǎo)員的績效考核，同時(shí)還應(yīng)涵蓋對(duì)輔導(dǎo)員績效的提高和改善。然而，目前大多數(shù)輔導(dǎo)員的績效考核指標(biāo)體系僅僅重視了績效的考核，忽視了輔導(dǎo)員在績效考核下的提升。這種目標(biāo)相對(duì)片面的考核指標(biāo)體系僅僅局限于形式意義的存在，不僅得不到院校領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，也會(huì)使輔導(dǎo)員失去提高自身的動(dòng)力，失去了輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的目的和意義。

（二）績效考核方式缺乏有效性

目前高職院校對(duì)輔導(dǎo)員績效考核的方式主要有兩種，一是輔導(dǎo)員所帶班級(jí)和學(xué)生數(shù)量;二是輔導(dǎo)員出勤的實(shí)踐。這兩種方式僅僅體現(xiàn)了輔導(dǎo)員在表面工作的勞動(dòng)程度，不能很好地反映出輔導(dǎo)員的真實(shí)勞動(dòng)，也不能很客觀公平地反映出輔導(dǎo)員的績效。目前有些院校嘗試采用自我評(píng)價(jià)法、全方位考核法等，這也是浮于表面的考核方式，不能全面和具體地體現(xiàn)出輔導(dǎo)員的工作。

（三）績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)、合理性

目前高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系中，評(píng)價(jià)考核的內(nèi)容和指標(biāo)主要是工作的態(tài)度、工作的能力以及工作的效果，考核指標(biāo)比重沒有明細(xì)化和透明化，因此，在輔導(dǎo)員績效考核中，存在較嚴(yán)重的主觀性和片面性，不能科學(xué)公正、全面客觀地體現(xiàn)出輔導(dǎo)員工作的能力和水平，從而使輔導(dǎo)員工作的積極主動(dòng)性降低。

（四）績效考核指標(biāo)體系缺乏激勵(lì)性

院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建不僅僅用來評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作的狀況，還要發(fā)揮激勵(lì)作用，挖掘輔導(dǎo)員的工作潛能，提升管理學(xué)生的質(zhì)量和效果，促進(jìn)高職學(xué)生的成長。然而，目前高職院校的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系容易忽視其激勵(lì)作用，從而容易造成高職院校輔導(dǎo)員離職和人員流動(dòng)，不利于院校長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的思路

（一）分配好考核主要指標(biāo)與個(gè)別指標(biāo)之間的權(quán)重

輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)應(yīng)包含班級(jí)建設(shè)、學(xué)生德育管理以及綜合素質(zhì)提升等要素，但是由于高職學(xué)生良莠不齊，學(xué)生的思想、能力提高不是一蹴而就的，這增加了輔導(dǎo)員工作的難度和長度。這就要求在對(duì)高職院校輔導(dǎo)員績效進(jìn)行考核時(shí)，既要看重輔導(dǎo)員的工作數(shù)量，還要注重其工作質(zhì)量，因此，在制定輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)過程中，需要針對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)別情況下的工作，并協(xié)調(diào)好主要考核指標(biāo)和個(gè)別考核指標(biāo)的比重和分值。

（二）做到明顯成績指標(biāo)與潛在成績指標(biāo)相結(jié)合

高職院校輔導(dǎo)員工作的價(jià)值多少可以用一定的工作量來衡量，但不僅限于此。輔導(dǎo)員的工作業(yè)績既包含著有明顯成效的“顯績”，還有一部分慢慢凸顯的“潛績”。比如，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育中，由于生源差異以及綜合素質(zhì)高低不同等因素，輔導(dǎo)員需要花費(fèi)大量的精力去管理和教育學(xué)生。因此，在制定輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)中，既要考慮可以彰顯輔導(dǎo)員業(yè)績的硬性指標(biāo)，同時(shí)還要加入反映輔導(dǎo)員潛在成績的軟性指標(biāo)。通過兩種評(píng)價(jià)指標(biāo)的結(jié)合，在肯定輔導(dǎo)員“顯績”的同時(shí)，還激發(fā)了輔導(dǎo)員繼續(xù)完成潛在工作的動(dòng)力和積極性。

（三）處理好績效考評(píng)與獎(jiǎng)懲激勵(lì)之間的關(guān)系

輔導(dǎo)員績效的考核是一個(gè)過程性的考評(píng)，并不是簡單結(jié)果性的評(píng)價(jià)。要將績效考核的結(jié)果當(dāng)作一種反饋，指導(dǎo)輔導(dǎo)員進(jìn)行改進(jìn)或提升。另外，對(duì)于考核結(jié)果比較好的輔導(dǎo)員要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核結(jié)果差一點(diǎn)的輔導(dǎo)員要給予指導(dǎo)和激勵(lì)，幫助其進(jìn)行提高。

通過績效考評(píng)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)，使得高職院校輔導(dǎo)員可以及時(shí)根據(jù)考核反饋的結(jié)果調(diào)整自己的工作和管理，在實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，提升輔導(dǎo)員的穩(wěn)定性和滿意度，并由此提升自我的成就感，這對(duì)于院校以及個(gè)人，達(dá)到了很好的雙贏發(fā)展。因此，高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的合理構(gòu)建對(duì)于輔導(dǎo)員長遠(yuǎn)的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

三、基于工作分析法高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

現(xiàn)有的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系中，第一，基于輔導(dǎo)員工作成績的考核指標(biāo)體系不能公平地反映出輔導(dǎo)員工作的自愿性和主動(dòng)性，降低了輔導(dǎo)員工作的效率和質(zhì)量;第二，基于輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的考核指標(biāo)體系不能很好地體現(xiàn)輔導(dǎo)員的潛在業(yè)績，容易打擊輔導(dǎo)員工作的積極性;第三，基于輔導(dǎo)員工作能力的考核指標(biāo)體系由于缺乏相應(yīng)的模型，致使以此為依據(jù)的考核指標(biāo)僅僅局限于表面和形式。因此，針對(duì)現(xiàn)有高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的不健全，提出了基于輔導(dǎo)員工作分析的績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建思路。

（一）高職院校中輔導(dǎo)員的主要工作分析

高職院校不同于高校，輔導(dǎo)員的主要工作體現(xiàn)在學(xué)生日常管理以及思政教育中，因此，高職院校輔導(dǎo)員的主要工作可分為以下三大類：

1.學(xué)生的思想政治教育。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)價(jià)值觀的混亂，使得高職學(xué)生的思想政治教育仍然處于輔導(dǎo)員工作的首位。

2.學(xué)生的咨詢和輔導(dǎo)服務(wù)。隨著高職學(xué)生個(gè)性化的發(fā)展，其心理、職業(yè)生涯以及學(xué)習(xí)等方面都存在一定的困惑和迷茫，因此，輔導(dǎo)員同時(shí)又提供一定的咨詢和輔導(dǎo)等服務(wù)性的工作。

3.學(xué)生班級(jí)的日常管理。高職學(xué)生的學(xué)風(fēng)建設(shè)、宿舍文化、評(píng)優(yōu)等班級(jí)的日常管理都屬于輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，也是輔導(dǎo)員服務(wù)學(xué)生和體現(xiàn)管理職能的具體表現(xiàn)。

（二）高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的調(diào)研分析

1.邀請(qǐng)?jiān)盒５念I(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，要求領(lǐng)導(dǎo)羅列出能夠體現(xiàn)出輔導(dǎo)員績效的關(guān)鍵性因素，并對(duì)這些因素進(jìn)行整理和概括，制定出輔導(dǎo)員績效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)。

2.以輔導(dǎo)員為調(diào)研對(duì)象，并把不同層次的輔導(dǎo)員分組進(jìn)行問卷調(diào)查，設(shè)定優(yōu)秀輔導(dǎo)員組和參照組，對(duì)其工作的內(nèi)容、工作的主觀性和態(tài)度、工作的業(yè)績等幾個(gè)方面進(jìn)行問卷調(diào)研，最后對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)優(yōu)秀組和參照組進(jìn)行差異性的分析。

3.通過結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，分析出優(yōu)秀輔導(dǎo)員組相對(duì)于參照組所做的突出工作和業(yè)績，找出決定輔導(dǎo)員績效存在差異的關(guān)鍵性要素，并在此關(guān)鍵要素的基礎(chǔ)上，制定出符合高職院校輔導(dǎo)員績效的考核指標(biāo)體系。

4.高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建。通過對(duì)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的分析，領(lǐng)導(dǎo)訪談、輔導(dǎo)員問卷調(diào)研以及數(shù)據(jù)結(jié)果分析，制定出了輔導(dǎo)員績效中的關(guān)鍵性指標(biāo)：輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容和行為、輔導(dǎo)員工作的主觀性和態(tài)度、輔導(dǎo)員工作的業(yè)績?nèi)髩K，并將每一個(gè)模塊進(jìn)行細(xì)分化，制定出輔導(dǎo)員績效考核的指標(biāo)體系，如表所示。

基于工作分析法的高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系是將輔導(dǎo)員的定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)進(jìn)行了融合，既可以籠統(tǒng)地反映出輔導(dǎo)員工作的業(yè)績，又可以直觀地體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的特點(diǎn)，具有一定的公正性和可操作性。另外，在對(duì)此指標(biāo)體系實(shí)施的過程中，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)各項(xiàng)進(jìn)行權(quán)重的合理分配，以得到最終合理、科學(xué)、準(zhǔn)確的輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果。

綜上所述，在國家新形勢下和大的環(huán)境下，高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系科學(xué)合理的構(gòu)建，對(duì)于輔導(dǎo)員自身、學(xué)生和高職院校都具有積極作用。對(duì)于輔導(dǎo)員個(gè)人的成長和工作的質(zhì)量都有著積極的促進(jìn)作用;對(duì)于學(xué)生而言，輔導(dǎo)員公平績效的考核可以提升對(duì)學(xué)生管理以及服務(wù)的質(zhì)量;對(duì)于高職院校而言，一套健全、科學(xué)的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，增加了輔導(dǎo)員的穩(wěn)定性，有利于院校管理的安定和長遠(yuǎn)發(fā)展。由此可見，高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系對(duì)于院校內(nèi)涵的發(fā)展有著良好的促進(jìn)發(fā)展作用。

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