陜西高校體育師資激勵機制研究

[摘要]教師激勵機制是提高教師隊伍素質和學校教育質量不可或缺的一項內容，也是學校長遠發(fā)展必須擁有的一項政策，建立和健全教師激勵機制對于教師、學生、學校和社會既是一種福利，也是一種負責任的態(tài)度。陜西地區(qū)是我國高校的重要集聚地，而體育學科的特殊性也備受關注，所以本文就陜西地區(qū)高校體育師資存在的一些問題及激勵機制的合理有效構建進行闡述和分析。

[關鍵詞]陜西地區(qū) 高校 體育師資 師資隊伍建設 激勵機制

[作者簡介]王兵（1980- ），男，新疆昌吉人，西安工業(yè)大學體育學院，副教授，碩士，研究方向為大眾健身、大眾體育文化傳播。（陜西 西安 710032）馬麗君（1973- ），女，河南洛陽人，洛陽師范學院體育學院，副教授，碩士，研究方向為體育文化、體育教育理論。（河南 洛陽 471000）

[課題項目]本文系2015年西安工業(yè)大學教學改革研究項目“陜西民俗體育引入高校體育教學的價值研究分析”的階段性成果。（課題編號：15JGY25）

[中圖分類號]G645 " "[文獻標識碼]A " "[文章編號]1004-3985（2015）29-0076-03

教師隊伍建設是學校事業(yè)發(fā)展的“心臟”，缺乏高素質的師資隊伍，就不可能擁有一流的辦學水平和享譽國內外的地位，所以任何一所高校在近、中遠期發(fā)展規(guī)劃當中，都把教師的隊伍建設和綜合素質提高作為學校重要的發(fā)展規(guī)劃內容。體育作為學校不可缺少的教育內容，一直受到中央及教育主管部門的重視，但是在很多學校卻處在邊緣化的尷尬境地，一些學校對于體育的不重視導致體育師資隊伍建設存在諸多問題，這些問題的出現(xiàn)，一方面反映出學校對于體育師資隊伍建設的不重視，另外一方面也反映出師資隊伍建設政策與體育學科的發(fā)展存在巨大的偏差，所以針對常見問題，制定合理有效的體育師資激勵機制對于高校體育事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義和作用。

一、陜西高校體育師資隊伍建設過程中存在的主要問題

（一）體育師資隊伍建設激勵機制尚不健全

我們走訪了解發(fā)現(xiàn)，目前陜西省大多數高校在體育師資隊伍建設方面的激勵機制還停留在2005年左右的制度和政策上。而近年來，隨著體育事業(yè)的發(fā)展和市場經濟的深化改革，體育與市場的結合程度越來越密切，大學體育教師參與市場經濟的機會越來越多，但是很多內容卻在激勵機制當中沒有體現(xiàn)出來，缺乏與社會發(fā)展的同步性。另外，社會時尚體育項目被納入高校體育賽事的內容越來越多，但是我們在激勵機制中，看到的僅僅是賽事后期獲獎的獎勵，而對于體育教師前期的投入卻沒有有效的認定，這完全不符合體育的發(fā)展規(guī)律。運動訓練是一項長期的工作，對一名優(yōu)秀大學生的訓練與指導，需要投入幾年的精力才有可能獲得較好的成績，所以單純地以賽事名次來對教師進行獎勵和認定顯然不合理，這在很大程度上會影響體育教師的訓練積極性，甚至容易促使體育教師采取急功近利的訓練手段。陜西作為高校集聚地，大多數學校招生規(guī)模已經成倍增加，與此同時，擴招帶來的體育師資數量增加也是不容忽視的問題，尤其是2005年之前進入高校的很多體育教師都是本科學歷，面對學校的快速發(fā)展和對教師學歷要求的不斷提高，一些學校已經把博士學位作為高級職稱評審的必要條件，這給青年體育教師帶來巨大的工作壓力。上述問題是近年在體育師資激勵政策當中表現(xiàn)比較突出的問題，已經引起很多高校管理部門的重視。

（二）體育師資隊伍建設激勵機制缺乏合理性

制度的建立應該以其規(guī)律性和客觀需要為基本條件，不同年齡階段、不同職稱學歷的體育教師希望獲得的激勵制度也有較大的差異。比如中青年體育教師更傾向在職稱評審、進修培訓等方面得到更多的惠顧，中老年體育教師更多地傾向于待遇福利、工作環(huán)境改善、績效考核等。但是目前從大多數院校的激勵制度來看，體育教師所面對的激勵制度缺乏合理性，例如職稱晉升，大多數院校對于公共基礎課教師的晉升標準與理工強勢學科的標準是完全一樣的，比如課題的層次、經費的數額、論文的標準等方面相差無異，這些標準沒有考慮學科的差異性。比如同樣是省級課題，對于體育學科而言，可能五千到一萬元的科研經費實屬不易，但是對于理工科而言，可能三萬五萬也實屬正常;對于體育學科而言，SCI是高不可攀的論文，但是對于諸多工科專業(yè)，發(fā)表SCI論文卻容易許多;另外，在獲獎名次的認定上也一直飽受爭議，其他學科的比賽可能有幾個一等獎、諸多二等獎和數十個三等獎，但是對體育賽事而言，一項比賽同一個名次只有一個，這就造成了名次與獲獎等級認定上存在差異，這些問題僅僅是在激勵制度中體育教師反映較多卻遲遲未果的問題當中的一部分，這些問題困擾著很多中青年體育教師。

（三）體育師資隊伍建設激勵機制作用的發(fā)揮有限

激勵機制的制定，其根本目的是鼓勵和幫助教師獲得職業(yè)能力的提升，但是我們了解發(fā)現(xiàn)，很多體育教師認為師資隊伍建設中的激勵機制與自己關聯(lián)度較低，其主要原因在于激勵機制所發(fā)揮的正面作用往往不能惠及大多數體育教師。很多體育教師坦言，無論在獎勵、福利方面，還是培訓、進修方面，大多數體育教師都很難達到學校制定的準入門檻。另外，學校制定的激勵制度當中，大多數內容都是單一的對獲得的各種成果進行現(xiàn)金獎勵，這種單一的激勵方式不能得到大多數體育教師的認同，例如，一些體育教師坦言，如果能夠合理同等對待體育賽事獲獎與科研課題，那么勢必會提高體育教師的工作積極性。激勵機制要想發(fā)揮更加積極的作用和產生更加深遠的影響還需要有關部門通過深入了解老師的需求和建議，填補和修訂相關內容，建立得到廣泛認可和較大惠及面的合理有效激勵制度。

二、陜西高校體育師資激勵機制構建應該注意的幾點問題

（一）強調以人為本的理念

只有充分考調動每一個人的工作積極性，才能讓一個組織按照預期的發(fā)展方向健康快速的發(fā)展，才能保證組織目標圓滿的達成。所以我們制定的師資激勵機制就必須把“以人為本”作為基本前提，以充分調動每一個體育教師的工作積極性和熱情為目標，激勵機制不應該僅僅是單純的金錢獎勵，更需要注重精神層面的獎勵，采取多樣的方式對教師的勞動成果給予充分肯定。我們必須尊重和欣賞體育教師完成的各種工作內容，讓體育教師愿意為學校發(fā)展貢獻自己的青春和力量，愿意為教育事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的潛能，讓他們是因為對教育事業(yè)的熱愛而工作。

（二）注重各種福利的合理搭配

學校的各種福利與學校的獎勵應該合理搭配，體現(xiàn)出不同體育教師的不同需求狀況。所以我們在增加福利內容和涉及獎勵名目的時候，應該充分考慮到每一個層面的教師所希望得到的，努力解決大家最為關心和最希望得到的福利，只有這樣，才能充分調動教師的工作積極性，讓教師樂于工作和奉獻。比如高校所擁有的附中、附小等教育資源，對于青年教師而言，是非常有誘惑力的，可以有效地解決子女上學的難題。這些資源對于青年教師來講是可遇而不可求的，對于一些沒有這些資源的高校而言，就無法滿足很多中青年教師的這些需求，筆者認為可以借助高校平臺，與周邊高校進行資源共享，達到資源的有效利用來滿足教師的需求，這對于很多教師來講既是一種福利也是一種保障，解決了青年教師的家庭后顧之憂，讓自己可以全身心地投入工作。

（三）注重體育學科的規(guī)律性發(fā)展

體育學科在人才培養(yǎng)過程中，很難做到立竿見影。現(xiàn)代高校體育教育更重要的是培養(yǎng)學生的體育價值觀和人生觀，讓學生受用終身，而這個終極培養(yǎng)目標在大學階段則很難體現(xiàn)出來以及進行衡量。只有通過長期的社會發(fā)展，從整個社會的體育風氣和體育觀念轉變來評判我們體育教育的成果。所以對于體育教師的激勵機制構建中，我們不能簡單地只是進行量化分析和單一考核，我們更重要的是要看到教師的工作態(tài)度和學生的體育熱情，這種考核途徑才是符合體育的發(fā)展規(guī)律的合理而科學的方式。

（四）暢通體育教師晉升渠道

大多數高校在職稱評審名額分配指標上，都是優(yōu)先照顧重點學科、優(yōu)勢學科和學校的傳統(tǒng)學科，再加上2005年之前的高校大量進入，導致體育青年教師人數過多。面對職稱晉升隊伍擁堵，高校存在的“論資排輩、熬年頭”，依據工齡和資歷來決定職稱晉升與否的現(xiàn)象絕非個別，在這種情況下，大量的青年體育教師只能默默等待。面對大量青年體育教師的無奈，筆者認為上級主管部門應該給高校更多的自主權，使高校在職稱指標的配比上有更多的話語權，另外，面對目前高級職稱指標緊張的問題，高校對于中青年體育教師應該制定更加符合教師發(fā)展的晉升渠道，比如結合最新的公務員改革辦法，我們倡導在高校也施行“評聘分離”制度。教師進入高校之后，根據工作年限逐級提高工資待遇，這樣對于那些工作多年，各項標準已經達到高一級別的晉升要求，但是因為指標缺少而不能晉升的體育教師也可以享受高一級的待遇，這種措施在一方面可以減輕體育教師的經濟負擔，另外一方面也可以盡可能地避免青年體育教師的職業(yè)倦怠，增加教師工作的積極性和穩(wěn)定性，讓更多的青年體育教師盡心盡力為學校的體育事業(yè)發(fā)展而努力。

（五）注重體育教師的職業(yè)化和技能化培訓

高校體育教學也需要關注社會時尚體育運動的發(fā)展，將民俗體育和時尚休閑體育項目納入高校體育教學對于學生體育興趣的培養(yǎng)具有積極作用。所以，對于教師而言，就必須經常參與培訓，并積極進行專業(yè)技能學習。目前陜西高校中，對于體育教師的外出培訓和學習有實質性支持的學校很少，主要原因還是學校和領導沒有足夠重視體育教師隊伍的長遠發(fā)展。體育教師隊伍作為學校事業(yè)不可缺少的一支隊伍，學校必須重視這支隊伍的建設和成長，定期鼓勵體育教師外出培訓和學習專業(yè)化技能，加強省內外體育同行之間的學習和交流，促進學校體育事業(yè)蓬勃發(fā)展。

（六）提升體育教師的職業(yè)榮譽感

職業(yè)榮譽感是對從事某種職業(yè)人群的一種社會和行業(yè)認可，對于體育教師而言，卻往往在學校內部和社會上得不到相應的尊重和足夠的重視，作為高校而言，長期的行政績效考核使得學校領導層面更加注重理工科的發(fā)展，因為這些工科專業(yè)可以獲得數量驚人的科研經費和高級別的獲獎，還可以發(fā)表高水平的科研論文、獲得一定數量的發(fā)明專利等，而這些內容成為高?？己撕透咝Ｅ琶闹匾?。所以，高校對教師也無形地進行層次劃分，這種帶有濃重行政色彩的、急功近利的做法極大地傷害了體育教師的自尊心，影響了他們的工作積極性，如果說體育教師在教師行業(yè)中都被邊緣化，那么他們的職業(yè)榮譽感從何而來？所以筆者認為我們在激勵機制的構建中，還應該關注和幫助他們提升職業(yè)榮譽感。學校領導應該對體育的作用和體育教師的作用有一個理性的、客觀的和全面的認識，讓體育教師感受到學校和領導對于體育的重視和支持，讓他們找回自己的自信和尊嚴，只有這樣才能讓更多的青年體育教師愿意全身心投入到工作中來，筆者認為這種重視和榮譽在激勵機制的構建中，其發(fā)揮的作用要遠遠地大于簡單的績效獎勵。

（七）提高體育教師的歸屬感

對于體育教師而言，只有讓體育教師把學校當作自己的家，把學校的事情當作自己的事情，把學校的發(fā)展與自身的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，時時刻刻為學校的發(fā)展著想，才會真正意義上愛崗敬業(yè)。所以我們在激勵制度的構建中，應該讓體育教師真正感受到學校的每一項政策的制定和實施、學校的發(fā)展與未來與自己的發(fā)展、提升有關，讓體育教師感受到自己在這個大家庭中的存在感和歸屬感。這種家的歸屬感，對于學校而言，是給教師的一種責任、擔當和信任，對于教師而言，是對自己所扮演的角色、對自己的工作、最自己的辛勤勞動的一種認可，唯有這種家的歸屬感，才能讓體育師資隊伍穩(wěn)定、健康地發(fā)展下去。

（八）注重政策的長期性、穩(wěn)定性和可執(zhí)行性

任何一項政策的有效行發(fā)揮都在于能夠長期地堅持下去和執(zhí)行下去，對于高校體育師資隊伍的激勵制度構建也不例外。因為不同領導的管理理念和認知水平存在差異，所以對于體育事業(yè)的認可程度也存在差異，“領導喜歡體育，學校體育事業(yè)就能快速發(fā)展，領導不喜歡體育，學校體育工作就很難開展”，高校領導的個人偏好已經成為高校體育事業(yè)發(fā)展的“潛規(guī)則”。所以我們認為對于體育師資激勵機制的構建，不應該隨著時任領導的偏好而改變，而應該在客觀的、符合體育發(fā)展規(guī)律的基礎上，平穩(wěn)、長久地執(zhí)行下去，這對于體育教師而言，既是一種信念上的支持，也是對于他們事業(yè)的尊重和認可。

綜上所述，構建科學合理的高校體育師資激勵機制對于高校體育事業(yè)的發(fā)展十分重要，筆者對激勵機制的必須關注的幾個要點進行剖析和總結，希望能夠得到有關部門領導的重視，為高校體育師資隊伍的長遠發(fā)展盡綿薄之力。當然，作為體育教師，我們自身也要努力提高專業(yè)素養(yǎng)，這將是一個長遠的發(fā)展過程，任重而道遠。

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