電力集體企業(yè)勞動用工管理研究

[摘 要]隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展和《勞動合同法》修改案等一系列規(guī)定的發(fā)布，電力集體企業(yè)需要進一步加強勞動用工管理，以達到依法合規(guī)使用。本文重點研究電力集體企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀、存在的問題，并提出解決建議，為電力集體企業(yè)勞動用工管理提供參考。

[關鍵詞]電力集體企業(yè)；勞動用工管理

由于歷史原因，電力集體企業(yè)存在多種用工形式，存在多種不同類型的員工身份，不同類型員工的管理方式各不相同。多種用工形式引發(fā)電力集體企業(yè)勞動用工管理出現(xiàn)許多問題，隨著國家出臺一系列關于用工管理的規(guī)定和政策，提高電力集體企業(yè)勞動用工的規(guī)范化管理成為影響其進一步發(fā)展的重要問題。

一、電力集體企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀

目前，電力集體企業(yè)用工形式主要有：主業(yè)支援集體企業(yè)職工、集體職工、勞務派遣員工、直簽外聘人員、農電用工、非全日制用工等。

1.主業(yè)支援集體企業(yè)職工。此類人與主業(yè)簽訂勞動合同，被派到集體企業(yè)工作，屬于集體企業(yè)借用人員。

2.集體職工。此類人與集體企業(yè)直接簽訂勞動合同，屬于集體企業(yè)長期用工。

3.勞務派遣員工。此類人與勞務派遣公司簽訂勞動合同，被派遣到集體企業(yè)工作。

4.直簽外聘員工。此類人與集體企業(yè)直接簽訂勞動合同，屬于合同制員工。

5.農電用工。主要是指在供電所從事農網配電工作的員工。

二、電力集體企業(yè)勞動用工管理存在的主要問題

1.集體職工未來歸屬存在隱患。集體職工是在特定歷史條件下出現(xiàn)的特殊用工形式。在一定的歷史時期，對發(fā)展經濟和安置就業(yè)發(fā)揮了重要作用。但隨著國企改革的不斷深化和市場經濟的發(fā)展，廠辦大集體出現(xiàn)了一系列問題。按照《國務院辦公廳關于在全國范圍內開展廠辦大集體改革工作的指導意見》（國辦發(fā)[2011]18號）要求，從2011年開始用3-5年的時間，通過制度創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，使廠辦大集體與主辦國有企業(yè)徹底分離；職工得到妥善安置，職工合法權益得到切實維護。因此，集體職工未來歸屬如果處理不當，存在安全隱患。

2.勞務派遣員工存在管理風險。新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣用工做出新的闡述。規(guī)定勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性崗位，并對三性做了進一步的限定。臨時性是指不超過6個月的崗位，輔助性是為主營業(yè)務提供支持的崗位，替代性是不在崗休假、學習，需要找人臨時替代的崗位。并規(guī)定用人單位要嚴格控制勞務派遣用工的數(shù)量，不得超過一定的比例。隨著《勞動合同法》修改案等一系列規(guī)定的發(fā)布，電力集體企業(yè)需要進一步加強勞務派遣用工的管理，以達到依法合規(guī)使用。

3.直簽外聘員工缺乏歸屬感，流動率較高。以某電力集體企業(yè)為例，據(jù)不完全統(tǒng)計，2007-2012年，該企業(yè)外聘員工流動率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集體企業(yè)直簽外聘員工整體工資和福利水平不高，一旦有待遇更好的就業(yè)機會，便會選擇跳槽；二是由于配套激勵機制不健全，缺少晉升機會，導致外聘員工流動率較高。高離職率主要有以下影響：第一，影響工作的正常開展。離職人員大多是業(yè)務能力強、綜合素質高的員工，離職不但給企業(yè)帶來人才損失，而且給后續(xù)工作帶來影響。第二，增加人工成本。新進員工在招聘費用、培訓費用等方面不僅需要投入資金，企業(yè)還要花費大量的時間和精力。第三，影響員工隊伍穩(wěn)定。人員的不斷流失，從心理上會對現(xiàn)有人員產生負面影響，造成人心不穩(wěn)。

4.電力集體企業(yè)用工整體素質較低，不利于企業(yè)長期發(fā)展。目前，電力集體企業(yè)用工整體學歷、技能水平相對較低。以某電力集體企業(yè)為例，勞務派遣和直簽外聘員工212人中，大學本科及以上學歷56人，占比僅為26.4%；中級及以上職稱25人，占比為11.8%；技師及以上技能等級13人，占比僅為6%。

鑒于電力集體企業(yè)用工整體素質較低的現(xiàn)狀，迫切需要提升員工整體素質和崗位履職能力，以滿足企業(yè)發(fā)展壯大的需要。

三、電力集體企業(yè)勞動用工管理的建議舉措

針對目前電力集體企業(yè)勞動用工管理中存在的問題，可以從如下幾個方面加強和規(guī)范，從而促進集體企業(yè)健康有序發(fā)展。

1.積極研究相關政策，妥善解決集體職工歸屬問題。按照國家關于規(guī)范廠辦大集體改革工作的相關要求，要妥善處理與在職集體職工的勞動關系。電力集體企業(yè)應結合公司實際和崗位特點，合理確定集體職工歸屬。對能力強、素質高的集體職工，主辦企業(yè)要與其進行協(xié)商，依法簽訂勞動合同；對工齡較長、再就業(yè)困難的集體職工，可實行內部退養(yǎng)，發(fā)放基本生活費，并繼續(xù)為其繳納社會保險，達到退休年齡后辦理退休手續(xù)。

2.學習相關法律法規(guī)，降低勞務派遣用工風險。按照《勞動合同法》相關規(guī)定，電力集體企業(yè)要逐步消除不符合“三性”特點的崗位使用勞務派遣員工，并減少使用勞務派遣用工的比例。一方面，對勞務派遣用工，一是要加強定崗管理，在關鍵崗位上避免使用勞務派遣員工，防止出現(xiàn)同工同酬的問題；二是要堅持定員管理，嚴格按照核定編制確定用工人數(shù)，避免超員。另一方面，電力集體企業(yè)在選擇勞務派遣公司時，要詳細了解派遣公司的資質業(yè)績、管理水平、運營情況，從而降低用工風險和法律風險。

3.建立健全用工機制，增強外聘員工的歸屬感。電力集體企業(yè)要健全外聘員工用工機制，通過科學招聘方式選人、合理的配置方式用人、健全的培訓體系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的實質是選擇適合崗位的員工，電力集體企業(yè)應根據(jù)職位確定選用人才的標準，綜合運用筆試、面試、測評等多種方式，確定錄用人選，真正做到“以崗擇人”。其次，按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)員工不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，實現(xiàn)人盡其才、物盡其用，真正做到“人崗匹配”。再次，加大培訓力度，提高培訓實用性，從而增強員工的崗位履職能力。通過構建崗位勝任素質模型，評估員工目前能力與要求能力的差距，真正做到“人崗相宜”。最后，留住企業(yè)關鍵人才成為人力資源管理工作的重要內容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事業(yè)留人”的思路，優(yōu)化人才結構，合理配置資源，真正做到“人企和諧”。

4.加強培訓力度，完善進入退出機制，提高員工隊伍整體素質。一是要加強現(xiàn)有人員培訓。電力集體企業(yè)應根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要和崗位任職資格，有針對性地制定員工培訓方案、培訓課程，通過開展崗位技能、職業(yè)資格等方面的培訓，提高員工業(yè)務能力和整體素質，優(yōu)化人員結構，改善工作業(yè)績。二是要建立員工退出機制。對于能力低、業(yè)績差的人員，要依法解除勞動關系。營造能進能出、優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍，最終目的是通過建立退出機制，從而增強員工的學習意識、危機意識，促使員工始終保持較高的工作積極性。三是要引進素質高的人員。電力集體企業(yè)要做好人力資源需求分析，制定科學合理的員工補充計劃，提高就業(yè)門檻，通過公開招聘、崗位競聘等多種方式，有效為企業(yè)發(fā)展引進高素質人才。

綜上所述，勞動用工管理是影響電力集體企業(yè)進一步發(fā)展的重要因素。電力集體企業(yè)需要妥善解決勞動用工管理規(guī)范過程中出現(xiàn)的問題，提高選人、用人、育人、留人水平，建立以員工自身為主體、以崗位管理為基礎、以勞動合同為核心的市場化用工機制，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]潘泰萍.電力集體企業(yè)勞動用工管理中存在的問題與對策建議[J].中國勞動關系學院學報，2012（10）.

[2]國務院辦公廳.關于在全國范圍內開展廠辦大集體改革工作的指導意見（國辦發(fā)[2012]18號）[Z].2011，4.