運(yùn)用因子分析建立會計人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系

摘 要：本文將對于高職會計人才培養(yǎng)質(zhì)量多元化評價體系的建立進(jìn)行分析研究，其具體策略是運(yùn)用因子分析為主要方法組建多元化的評價專家?guī)?，建立多方參與的質(zhì)量評價小組，實現(xiàn)評價主體多元化、評價內(nèi)容多維化、評價方法多樣化、評價標(biāo)準(zhǔn)個性化，解決如何實現(xiàn)會計人才評價主體的多元化，避免片面化，保障高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量提升。本文以高等職業(yè)學(xué)院會計人才培養(yǎng)質(zhì)量為研究對象，驗證評價模型的有效性，也對該校的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀做出了分析和評價。

關(guān)鍵詞：會計 因子分析層次分析 人才培養(yǎng) 評價指標(biāo)

引言

隨著社會的發(fā)展，除了努力地積極創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會、增加崗位供給方面之外，還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識到，復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和科技進(jìn)步的變化已經(jīng)對原有的財會人才培養(yǎng)體系提出了新的要求，為契合市場對應(yīng)用型財會人才的特殊要求，確立新的正確的財會人才培養(yǎng)目標(biāo)，提高學(xué)生就業(yè)成功率。而這一切的實現(xiàn)最終需要通過一個科學(xué)合理的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系得以檢驗。如何選擇科學(xué)而又可行的方法來構(gòu)建一個會計人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系已經(jīng)是刻不容緩。

一、多元質(zhì)量評價體系構(gòu)建和評價指標(biāo)的選擇

高職財會計人才培養(yǎng)質(zhì)量評價主要有教育系統(tǒng)內(nèi)部評價和外部評價兩種形式，其中最客觀、最有效的是外部評價即社會評價，尤其是用人單位評價和評估機(jī)構(gòu)。因此，科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系，是保證評價結(jié)果客觀準(zhǔn)確的關(guān)鍵要素。在用人單位人才和評估機(jī)構(gòu)培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的設(shè)計中，運(yùn)用因子分析技術(shù)，采用定性研究與定量分析相結(jié)合方法，建構(gòu)指標(biāo)體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，能夠從用人單位和第三方機(jī)構(gòu)需求出發(fā)準(zhǔn)確把握影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的主要因素，從而減少主觀隨意性，提高評價指標(biāo)體系設(shè)計的科學(xué)性。

高職院校會計人才培養(yǎng)質(zhì)量評價與其它專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價既有聯(lián)系和共同之處，也有許多不同之處。其差異主要體現(xiàn)在評價內(nèi)容的偏重性和復(fù)雜性、評價指標(biāo)體系的建立以及涉及的評價指標(biāo)的權(quán)重差異性等方面。本文旨在運(yùn)用實證研究的方式，通過調(diào)查收集數(shù)據(jù)，用多元統(tǒng)計分析方法因子分析和層次分析法構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系。為了全面綜合反映財會人才培養(yǎng)的質(zhì)量，應(yīng)借助平衡記分卡的四維度評價思想，創(chuàng)新性的提出了第三方機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、學(xué)生四個維度的評價指標(biāo)體系。高校的培養(yǎng)目標(biāo)與策略和學(xué)生的發(fā)展策略是在人才培養(yǎng)質(zhì)量方面最為直接的因素，而作為人才的“消費者”而言，企業(yè)的需求特征又能同時影響高校和學(xué)生的策略選擇，而評估評價機(jī)構(gòu)就相當(dāng)于是社會層面對學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)三方的一個客觀外部宏觀評價。一部分指標(biāo)來自于公眾的一般判斷標(biāo)準(zhǔn)，而較多的指標(biāo)來自于對企業(yè)招聘和學(xué)生調(diào)查分析中較為顯著和突出的方面。它們經(jīng)過提煉以后成為本研究中非常典型的指標(biāo)，每個層面選取了 4～6 項評價指標(biāo)，每個指標(biāo)在確定相應(yīng)的衡量方法或內(nèi)容。

二、評價體系構(gòu)建實施方法

（一）評價方法

因子分析方法是處理多變量數(shù)據(jù)的常用統(tǒng)計方法，有探索性因子分析）和驗證性因子分析兩種基本形式。探索性因子分析通過對變量相關(guān)系數(shù)矩陣的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的研究，把所有原始變量綜合為少數(shù)幾個因子，以再現(xiàn)原始變量與因子之間的相互關(guān)系，同時根據(jù)不同因子對變量進(jìn)行分類。

（二）評價指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計

企業(yè)發(fā)展的人才需求市場是本源性的，屬于外因影響，需要依賴高校和學(xué)生這兩個層面的內(nèi)因進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)并加以實施，所以在三者的權(quán)重分配上，企業(yè)層面不應(yīng)當(dāng)有高于四分之一的平均權(quán)重，而高校和學(xué)生層面均應(yīng)當(dāng)高于平均權(quán)重。鑒于高校的作用更為重要，需要略高于學(xué)生層面的權(quán)重，所以學(xué)生層面的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)該高于四分之一，高校層面的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)該更進(jìn)一步高于學(xué)生層面的權(quán)重，處于圖形頂端的社會層面評價指標(biāo)權(quán)重自然應(yīng)低于平均權(quán)重。例如可以按照如下參考值分配各層面的權(quán)重：社會層面10%，企業(yè)層面15%，高校層面45%，學(xué)生層面 30%。

基于前面已經(jīng)建立的四維度指標(biāo)體系，我們可以據(jù)此建立多元判別模型評價高校財會人才培養(yǎng)的質(zhì)量。多元判別模型的思路是運(yùn)用多種評價指標(biāo)加權(quán)匯總產(chǎn)生的總判別值來評價人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平。因為人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，各類指標(biāo)之間存在某種相互聯(lián)系，對人才培養(yǎng)的整體影響也是不一樣的。這種模式給高校一個定量的標(biāo)準(zhǔn)，從總體角度檢查人才培養(yǎng)的質(zhì)量水平。

三、評價方法的局限性

用因子分析法確定各公因子的權(quán)重，雖然不帶有人的主觀隨意性，比較客觀科學(xué)，從而可以提高評價結(jié)果的可靠性。但這種權(quán)重不具有穩(wěn)定性，同一指標(biāo)在不同的被評價對象集合中會有不同的權(quán)重，而且普通評價者缺乏評價必要的專業(yè)知識。對于權(quán)重的確定可結(jié)合專家咨詢法進(jìn)行。

雖然本研究在理念上有一些創(chuàng)新，但是由于涉及的是會計人才培養(yǎng)整個系統(tǒng)的各個方面，既有高校內(nèi)部的評價，也有高校外部的評價。由于外部評價的數(shù)據(jù)通常難以取得，進(jìn)行調(diào)查和分析的難度較大，所以，我們在社會評價層面較多的采用了傳統(tǒng)公認(rèn)的一些指標(biāo)進(jìn)行評價，產(chǎn)生了一些局限性。

四、總結(jié)

通過建立應(yīng)用型人才培養(yǎng)評價的層次分析模型和指標(biāo)體系，不僅能客觀地反映學(xué)生理論知識、職業(yè)素質(zhì)、實踐能力的真實情況，而且實現(xiàn)定性和定量兩類指標(biāo)的統(tǒng)一性，對人才培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)行綜合評價。針對模型的具體計算過程可以通過編程實現(xiàn)，保證定性分析的科學(xué)性和定量分析的精確性，為應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)質(zhì)量評價提供更為客觀的依據(jù)。

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