如何對90后員工進行激勵

摘 要：對于員工的激勵應該因人而異，尤其是對于90后員工的激勵應該考慮其生活的社會環(huán)境，對其進行性格分析后再建立激勵機制。

關鍵詞：90后;激勵機制

近兩年隨著大學生畢業(yè)，90后成為了職場的主力軍，與此同時，很多公司發(fā)現(xiàn)繼續(xù)用著老一套的激勵方法對這些新人們似乎并不是很有效果。企業(yè)要想很好的發(fā)展，首先是對于人才的激勵，留住人才。一項調(diào)查顯示缺乏充分激勵的員工在工作中僅能發(fā)揮20%～30%的效用，而得到充分激勵的員工則可以發(fā)揮其80%～90%的效用。因此，企業(yè)必須找到適合90后員工的激勵

模式。

激勵要做到因人而異，所以首先管理者應該分析90后的性格特征，并據(jù)此再對其制定合理的激勵模式。90后大多數(shù)是獨生子女的一代，所以他們大多是以自我為中心，所以團隊的榮譽感較差，集體意識也比較薄弱，他們內(nèi)心比較孤獨，自我承受能力和調(diào)節(jié)能力都較差。他們從小受的教育是比較開放的，所以他們敢于提出自己的疑問，發(fā)言很大膽，同時要求自由平等，所以他們更樂意接受的是友好的工作環(huán)境而不是一味的說教，這令其會有著強烈的逆反心理。90后接受新鮮事物能力很快，因此其學習能力很強，有著很好的可塑性。由于他們生活在互聯(lián)網(wǎng)時代，所以其生活環(huán)境大多數(shù)是與電子產(chǎn)品有關的，因此其可以通過網(wǎng)絡收集廣泛的信息，但也因此他們并不能很好的對所收集的信息進行分類而產(chǎn)生了迷惑感。因此對于90后員工的激勵應從以下幾點出發(fā)。

第一，馬斯洛的需要層次理論中說人基礎要保證的的生理和安全的需求，所以薪酬成為激勵90后職工的保障。90后相對比早前的員工來說，薪酬不再是養(yǎng)家糊口的需要，因為他們更加追求精神世界的滿足，例如買名牌商品以及旅游等都是其生活中必不可少的。并且90后認為公司給他們的薪酬不僅是工資而是對個人能力的認同。所以公司在制定薪酬制度時要考慮到這些方面，通過制定多元化的薪酬制度和福利制度來激勵90后來通過自己的努力而實現(xiàn)自身的需求。這樣既可以讓他們感到自我實現(xiàn)的滿足，又可以讓他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦腥?，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

第二，要滿足90后社交的需求，他們所追求的平等友好的環(huán)境，為了讓他們更好的融合到企業(yè)中去，管理者應該積極營造一個具有歸屬感的工作環(huán)境，與他們平等的交談而不是命令，只是一味的說教會結(jié)果會適得其反，得不到應有的效果。同時也滿足了90后對于自尊的需要。

第三，隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，信息的不斷數(shù)字化網(wǎng)絡化。員工需要更深層次的培訓，對于剛剛畢業(yè)的90后而言，他們需要的是實踐經(jīng)驗。所以，應該對于他們進行實踐培訓，并且盡量能夠考慮他們的發(fā)展目標進行更高程度的培訓等。這也是為了滿足90后對于自尊和自我實現(xiàn)的要求。并且90后的學習能力很強，有著很好的上手能力，所以應該對其進行授權(quán)，授權(quán)給他們能夠調(diào)動其自主性，往往一旦有了授權(quán)之后他們會變得很有責任心，并且可以從挫折和失誤中得到經(jīng)驗，同時也能給他們一個塑造一個堅強的人格的機會。

第四，要給90后進行目標分析，實施目標激勵。目標激勵是基于人本身的一種激勵方式，是與人自身愿望最為貼切的一種激勵方式。目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的作用。只有不斷啟發(fā)一個人向上的積極性，才能不斷的啟發(fā)這個人的工作積極性。90后往往目標都是過于遠大不能正確的認識自己，公司管理者可以為其制定明確的工作的目標，幫助他們找到自己的定位，這樣可以挖掘他們的潛力，一個富有挑戰(zhàn)力的目標如果成功，那么他們會在內(nèi)心中得到極大地滿足，同時這個目標會讓90后為了去實現(xiàn)它而不斷的充實自己，在遇到問題的時候會自己尋找解決的辦法。

第五，未來將是由年輕人主宰的，所以要培養(yǎng)90后的能力，就要給他們提升的空間，盡可能的提供內(nèi)部提拔的機會，這樣可以激發(fā)他們的斗志，90后有一個很突出的特點是凡事都想成為拔得頭籌的人，所以為了自己想要的，他們一定會使出全力，做到最好的自己。內(nèi)部晉升既滿足了員工的想要的歸屬感也對其自我實現(xiàn)的需要得到了滿足。并且從內(nèi)部提升接班人，對企業(yè)有著足夠的了解，能夠更好的調(diào)動資源以滿足企業(yè)的運轉(zhuǎn)。

第六，現(xiàn)代人力資源的實踐經(jīng)驗和調(diào)查顯示，當代的員工都有參與管理的愿望和訴求，創(chuàng)造和提供員工參與企業(yè)管理是調(diào)動員工積極性的有力方式。例如日本企業(yè)的員工激勵機制就很看重這一點，他們讓每一個員工都提意見，參與到企業(yè)建設的過程中，這樣既提高了員工的工作積極性，又提高了企業(yè)的管理能力。沒有人愿意為自己沒有參與的工作進行無條件奉獻。這樣的激勵機制使員工增強對企業(yè)的歸屬感和認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。90后更加需要企業(yè)為其提供這樣的機會，他們的性格直爽，敢想敢說，所以讓他們參與管理不僅讓他們感受到自身的價值，同時也能夠為企業(yè)帶來新鮮的想法和機會。

第七，負激勵也應該有一些，90后從小的生活環(huán)境造就了他們有一些狂妄自大，如果一味的正激勵，不斷地鼓勵會讓他們找不到方向，活在云端上，所以也要結(jié)合一定得負激勵。但是一定要把握好這個度，90后是自尊心極強的一個群體，如果強度過大的負激勵會讓他們自尊心受挫，可能從此以后一蹶不振。所以在懲罰時應該只懲罰其在工作上的過錯，而不涉及人格，同時也要肯定他們的成績，這樣的負激勵不會對90后的自尊心產(chǎn)生毀滅性的打擊。

管理者在激勵中要考慮員工的性格，因人而異，針對90后大學生群體應該多一絲寬容，多一些鼓勵，相信他們會在未來的企業(yè)中發(fā)揮頂梁柱的作用的。