建筑施工企業(yè)人員流失原因分析及對(duì)策探討

摘 要：企業(yè)員工一向是一個(gè)企業(yè)最重要的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)的靈魂。員工是一筆巨大的財(cái)富，一名好的員工可以為企業(yè)帶來(lái)不可想象的物質(zhì)財(cái)富和利益。而建筑施工企業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)，對(duì)員工的需求量是非常大的。但近些年來(lái)，我國(guó)的建筑施工企業(yè)的員工流失狀況不斷加重，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)也是非常大的，這一現(xiàn)象必須引起相關(guān)部門(mén)的注意。本文通過(guò)對(duì)建筑施工企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀，深入分析其企業(yè)人員流失的原因，并對(duì)相關(guān)對(duì)策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人員流失;原因;對(duì)策

通常所指的員工流失是一種功能紊亂性流失。是指當(dāng)高績(jī)效工作者和難以替代技能的擁有者的退出，或者員工離職導(dǎo)致了較高的重置成本，即該類(lèi)員工的離職對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和其他產(chǎn)生了消極影響。這種流失是企業(yè)不愿看到或者說(shuō)是不愿同意的員工方面的主動(dòng)辭職。

一、建筑施工企業(yè)人員流失的影響

員工流失將會(huì)對(duì)公司的成本產(chǎn)生直接影響，這個(gè)成本包括直接成本和間接成本。直接成本即直接損失的財(cái)務(wù)成本，如員工的薪酬管理和服務(wù)管理，為尋找臨時(shí)替代其工作的人員而付出的應(yīng)急成本及自然增長(zhǎng)的帶薪休假等。間接成本里包括了人員重置成本、人員培訓(xùn)成本及其他隱性損失。龐大的重置成本體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)新人的招募、選拔、錄用、安置及培訓(xùn)等工作中付出的比較大的費(fèi)用和人力物力。

而對(duì)于建筑施工行業(yè)，人員的流失帶來(lái)的最直接的影響就是造成已經(jīng)承建的項(xiàng)目不能給順利完成，這個(gè)后果是非常嚴(yán)重的。它不僅影響了這個(gè)建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且會(huì)損壞企業(yè)的形象，對(duì)以后承建項(xiàng)目也會(huì)造成不良的影響，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、分析建筑施工企業(yè)人員流失的原因

1.外界因素

建筑施工的工作其本身的條件是十分艱苦的，而且工作地點(diǎn)不固定，人員的流動(dòng)性也非常大。面對(duì)著來(lái)自全國(guó)各地的工程需要，建筑施工人員不得不隨著承建地四處奔波。另外，建筑施工是一個(gè)具有危險(xiǎn)性的工作，其工作的緊張感和單一性讓很多員工不堪重負(fù)，不得不選擇離開(kāi)。雖然目前我國(guó)從事建筑施工工作的人員工資水平并不低，但與其實(shí)際的工作量相較，這樣的工資水平是不能夠讓人滿意的。綜合對(duì)建筑施工這個(gè)工作的總體考量，目前社會(huì)上的年輕人往往不愿意從事或者在建筑施工的工作中半途而廢。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工在思想上并沒(méi)有特別重視，很多管理者認(rèn)為建筑施工人員是做機(jī)械性的、沒(méi)有技術(shù)含量的勞動(dòng)者，這使很多員工感到被冷落、被忽略了，對(duì)企業(yè)的信任感也會(huì)相應(yīng)減少。

我國(guó)目前的建筑施工企業(yè)所采用的人才機(jī)制仍是比較落后的。針對(duì)優(yōu)質(zhì)的具有才華的人才，并不能做到很好的吸引。而對(duì)一些資質(zhì)比較普通的員工，又不注重通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等手段提高其整體素質(zhì)。使不管是人才、還是普通員工，都會(huì)造成人員的

浪費(fèi)。

企業(yè)缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于普通的建筑工人來(lái)說(shuō)，如何判斷自身的價(jià)值，最直接的方法就是通過(guò)自己的薪資水平來(lái)判斷。一些出色的員工認(rèn)為自己為企業(yè)付出了很多的心血，但拿到的工資和普通的員工是一樣的，這樣必定會(huì)造成員工在工作時(shí)缺乏積極性和創(chuàng)造性，最后釀成了人才流失的后果。

三、探討建筑施工企業(yè)人員流失的對(duì)策

1.樹(shù)立正確的用人觀念

用“以人為本，量才適用”的原則對(duì)待人才。首先，建筑施工企業(yè)對(duì)待員工和人才應(yīng)當(dāng)用尊重和信任的態(tài)度來(lái)明確兩者之間的合作關(guān)系。盡力改變?cè)械摹拔ㄓH近者是用”和“唯家族成員是用”的觀念。其次，樹(shù)立全面的人才觀也是非常必要的。在建筑行業(yè)，很容易認(rèn)為只有掌握絕佳的建筑手藝的員工才是最珍貴的人才。在這種情況下，很多員工會(huì)喪失工作積極性，自我價(jià)值也得不到體現(xiàn)。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)盡力發(fā)掘員工的潛力，做到人盡其才。最后，一個(gè)建筑施工企業(yè)如果想讓員工成為自己企業(yè)的一個(gè)閃光點(diǎn)，還需要時(shí)刻具備強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)，要居安思危。

2.建立健全用人制度

首先，在建筑施工企業(yè)內(nèi)，一套內(nèi)部的晉升路徑（包括若干條晉升路線）和規(guī)范的內(nèi)部流動(dòng)制度是不能缺少的。其次，根據(jù)建筑者工作的實(shí)際情況和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段要求，定期適當(dāng)?shù)臑閱T工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工在工作的同時(shí)，學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)有關(guān)建筑施工的知識(shí)和技能。需要注意的是，人一旦長(zhǎng)時(shí)間從事同樣的工作，就易產(chǎn)生疲勞和厭煩的情緒。企業(yè)可以在員工熟練掌握自己范圍內(nèi)的建筑施工內(nèi)容并有所發(fā)揮后，通過(guò)內(nèi)部的輪崗制度讓其在允許范圍內(nèi)進(jìn)行崗位的輪換，不斷接受不同的工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，增加員工對(duì)不同工作的興趣，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

3.注重員工內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)科學(xué)化多樣化，對(duì)在建筑工作中參與積極，表現(xiàn)突出，做出卓越貢獻(xiàn)的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)。管理者在日常工作中也應(yīng)該注意多給員工鼓勵(lì)和對(duì)工作的肯定。對(duì)于建筑施工企業(yè)中的技術(shù)骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，吸引住核心人才。在制定激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，員工不僅關(guān)心其結(jié)果的公正，更要求其制定和同構(gòu)過(guò)程的公正。這樣注重每個(gè)環(huán)節(jié)員工的情感變化，就可以避免適得其反的情況發(fā)生，讓激勵(lì)制度真正鼓勵(lì)到員工。

結(jié)束語(yǔ)：

總之，面對(duì)建筑施工企業(yè)中人員流失的現(xiàn)象，建筑施工企業(yè)必須把發(fā)展員工和留住員工的任務(wù)作為當(dāng)前工作的重中之重。要制定好適合自己企業(yè)發(fā)展需要的人才發(fā)展策略，加大對(duì)人才挖掘和培訓(xùn)力度，完善對(duì)員工的福利制度。相關(guān)企業(yè)的人員管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)實(shí)行“以人為本”的管理模式，明白“留人必先留心，留人必先知心”的道理。通過(guò)留住人才、發(fā)展人才、使人才發(fā)揮出自己的價(jià)值的方式，提高企業(yè)的整體凝聚力，用人才實(shí)力打造自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和發(fā)光點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)和員工的

雙贏。

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