交通協(xié)管員工作滿意度與離職傾向調(diào)查

摘 要：交通協(xié)管員的工作滿意度，從工作本身、情感支持、工作負(fù)荷、職業(yè)前景四個(gè)方面，通過訪談、問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析得出總體上對(duì)工作是中上水平的滿意程度，交通協(xié)管員離職傾向呈現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象。針對(duì)訪談和數(shù)據(jù)分析過程中所獲取的數(shù)據(jù)與信息，研究認(rèn)為：可適當(dāng)提升薪酬水平，完善績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，改善其工作環(huán)境，確保其工作安全，同時(shí)重視培訓(xùn)、適當(dāng)增加晉升機(jī)會(huì)。

關(guān)鍵詞：交通協(xié)管員;工作滿意度;離職傾向;實(shí)證分析

中圖分類號(hào)：C916 " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A " 文章編號(hào)：1002-2589（2015）16-0141-03

引言

交通協(xié)管員是公安機(jī)關(guān)開展交通管理工作的輔助力量，極大地緩解了交管部門警力不足的壓力，同時(shí)交通協(xié)管員的工作也有很強(qiáng)的特殊性，表現(xiàn)在薪酬福利等待遇偏低，考核獎(jiǎng)懲約束機(jī)制不健全等方面。收入水平不高、工作不穩(wěn)定，導(dǎo)致“一旦另有就業(yè)機(jī)會(huì)就馬上辭職”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。盡管想做這份工作的人還很多，但是要想留住一批責(zé)任心強(qiáng)、有所作為的協(xié)管員已比較困難。對(duì)交通協(xié)管員問題的研究，目前大多集中在交通協(xié)管員制度方面和交通管理業(yè)務(wù)工作方面，如協(xié)管員的選拔和培訓(xùn)[1]、通過制度建設(shè)保障協(xié)管員隊(duì)伍管理[2]、交通管理能力[3]等。

20世紀(jì)末管理學(xué)家開始關(guān)注“以人為本”的管理方式，認(rèn)為員工的快樂、員工受到的尊重、員工的生活質(zhì)量，這些都會(huì)影響員工對(duì)組織的忠誠和認(rèn)同，行為主義和行為科學(xué)管理也支持了這一觀點(diǎn)。而工作滿意度最能反映“以人為本”的管理方式，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對(duì)交通協(xié)管員這個(gè)群體來說，目前的工作滿意度和離職傾向怎樣？在強(qiáng)調(diào)提高行政效率、建設(shè)服務(wù)型政府的背景下，研究這個(gè)問題，對(duì)及時(shí)掌握協(xié)管員流動(dòng)意向、預(yù)防大規(guī)模離職現(xiàn)象有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

本文的研究思路與方法是：首先設(shè)置研究的指標(biāo)體系，通過問卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù)，最后用社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出結(jié)論。

研究的指標(biāo)體系是在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)交通協(xié)管員的訪談來確定各級(jí)指標(biāo)的。一級(jí)指標(biāo)分成三大部分：一是交通協(xié)管員個(gè)人基本信息部分。交通協(xié)管員是指由縣級(jí)以上人民政府組建、當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)交警部門負(fù)責(zé)管理，協(xié)助交通民警從事日常交通管理勤務(wù)工作的警務(wù)輔助人員。按照性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、崗位類別和協(xié)管工作年限設(shè)置二級(jí)指標(biāo)。二是交通協(xié)管員的工作滿意度。這里測(cè)量的是交通協(xié)管員對(duì)其工作特征的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，是主觀感受和情感體驗(yàn)。根據(jù)南佛羅里達(dá)大學(xué)心理學(xué)教授Paul·Specter[4]的觀點(diǎn)，本研究在滿意度這一項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)下設(shè)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別是工作本身（含工作回報(bào)）、情感支持、工作負(fù)荷、職業(yè)前景，四個(gè)二級(jí)指標(biāo)共20個(gè)問題。三是離職傾向程度調(diào)查。這是經(jīng)歷了“不滿意”之后產(chǎn)生的退縮或辭職念頭。此指標(biāo)下共5個(gè)問題。對(duì)工作滿意度的測(cè)量，本文采用“非常不滿意、不滿意、不確定/沒感覺、滿意、非常滿意”五個(gè)等級(jí)，并分別賦值1、2、3、4、5。

問卷的樣本來自經(jīng)濟(jì)特區(qū)B，該市各交警大隊(duì)的交通協(xié)管員主要來源有：市轄區(qū)區(qū)委區(qū)政府劃出專項(xiàng)資金公開招聘的;交警大隊(duì)與保安公司合作，由保安公司派遣的;交警大隊(duì)自行聘用的交通協(xié)管員。共發(fā)放問卷300份，回收問卷264份，篩去了無效問卷后，最終的有效問卷是220份。從樣本構(gòu)成來看，男性占77%，女性占23%;年齡分布方面，30歲以下的占57%、31—40歲的占40%、41—50歲的占3%;受教育程度方面，初中及以下的占25%、高中（中專）的占34%、大專（高職）的占23%、大學(xué)的占13%;崗位類別方面，道路執(zhí)勤的占50%、事故處理的占5%、車駕管業(yè)務(wù)的占38%、文秘宣傳的占7%。

一、交通協(xié)管員工作滿意度和離職傾向頻率分析

（一）交通協(xié)管員工作滿意度頻數(shù)分析

對(duì)交通協(xié)管員工作滿意度的頻數(shù)分析，是為了把握我們的研究對(duì)象對(duì)工作整體的感受、態(tài)度和評(píng)價(jià)。按照前述工作本身（含工作回報(bào)）、情感支持、工作負(fù)荷、職業(yè)前景這四個(gè)二級(jí)指標(biāo)對(duì)交通協(xié)管員的態(tài)度測(cè)量和頻數(shù)統(tǒng)計(jì)，如表1所示：

1.表1顯示，42.4%的協(xié)管員對(duì)目前工作的整體狀況感到滿意，有25.5%的協(xié)管員對(duì)目前工作不滿意，同時(shí)有32.1%的協(xié)管員不能確定是否滿意或?qū)ΜF(xiàn)狀沒有明顯感覺。其中，非常不滿意工作的只是少數(shù)（4.9%），也許能夠說明協(xié)管員的工作比起其他工作還是存在穩(wěn)定性和保障性的，也讓近半數(shù)的交通協(xié)管員對(duì)目前的工作基本滿意。但我們注意到三分之一（32.1%）的協(xié)管員是不清楚是否滿意的，這某種程度上意味著交通協(xié)管員輔助交通管理工作存在一定問題。

2.滿意度最高的是對(duì)職業(yè)前景的滿意程度，達(dá)到49.1%;不滿意程度最低的是對(duì)工作本身（含工作回報(bào)），占20%。這點(diǎn)與我們的研究假設(shè)有出入，對(duì)警輔人員的職業(yè)前景，我們假定為因?yàn)椴徽季幹?、不納入公務(wù)員管理體制、沒有晉升途徑和晉升機(jī)制所以會(huì)有比較低的滿意度，而調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示相對(duì)另外三個(gè)指標(biāo)職業(yè)前景這一塊卻滿意程度最高。同時(shí)對(duì)工作本身（含工作回報(bào)）這一項(xiàng)指標(biāo)，滿意度為44.1%，但我們要看到其不確定性最高，達(dá)到35.9%。

本文還根據(jù)李克特量表（likertscale）的計(jì)算方式和前述賦值計(jì)算出了工作滿意度四個(gè)二級(jí)指標(biāo)的得分（表2），用于對(duì)比每項(xiàng)指標(biāo)的滿意度會(huì)更加清晰。

3.結(jié)合表1和表2可知，交通協(xié)管員的工作滿意度四個(gè)二級(jí)指標(biāo)的排序是：對(duì)職業(yè)前景→對(duì)工作本身→對(duì)工作負(fù)荷→對(duì)情感支持，其百分比依次是49.1%、44.1%、41.5%、35%，按照非常滿意為5分，非常不滿意為1分的賦值，計(jì)算出的得分依次為3.42、3.35、3.31、3.01。四個(gè)指標(biāo)的排序反映了協(xié)管員工作滿意度的結(jié)構(gòu)狀況。

4.表2中列出了工作滿意度下的三級(jí)指標(biāo)，需要注意的地方是：（1）工作本身這一指標(biāo)中，各項(xiàng)分布比較均勻，其中崗位待遇是滿意度比較高的，工作狀態(tài)也以感覺良好和狀態(tài)一般為主。（2）情感支持這一級(jí)指標(biāo)中我們看到出現(xiàn)了整個(gè)工作滿意度一級(jí)指標(biāo)中的最低分，分別是：對(duì)單位整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的評(píng)價(jià)（2.79）、交通協(xié)管員工作是否能得到家人和朋友的支持（2.88）、與同事關(guān)系融洽程度（2.95）。在工作中，協(xié)管員與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的交流與協(xié)作影響著協(xié)管員自身工作狀態(tài)，所以這一點(diǎn)必須引起重視。（3）職業(yè)前景指標(biāo)中，相對(duì)前景得分3.75，這里是“與協(xié)管員的同學(xué)或同齡朋友相比”，我們結(jié)合第一部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)來看，一方面是同學(xué)，我們的樣本大專及以下學(xué)歷的占82%，另一方面是同齡人，樣本中30歲以下占57%、40歲以下占97%，也許是這些因素影響了這一階層的判斷，對(duì)于是否真的能夠達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的層次和實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，本文保留之前的研究假設(shè)。

（二）離職傾向分析

在切實(shí)了解B市交通協(xié)管員工作滿意度的現(xiàn)狀、了解交通協(xié)管員在幾個(gè)維度上的滿意和不滿意程度后，我們需要了解離職相關(guān)問題，包括對(duì)現(xiàn)所在隊(duì)伍的認(rèn)同感、是否考慮過離職、考慮離職的主要原因。

1.在問題“您對(duì)交警部門和交通協(xié)管員隊(duì)伍的認(rèn)同感”中（表3），認(rèn)為“一般認(rèn)同”“比較認(rèn)同”的所占比重較大，達(dá)94.6%，認(rèn)為“不認(rèn)同”的占2.7%，“非常不認(rèn)同”的為0%。協(xié)管員對(duì)自己所在工作單位的自我認(rèn)同感、歸屬感不強(qiáng)烈，但非常不認(rèn)同的0比重也能解釋為什么他們?nèi)阅苓x擇留在隊(duì)伍中，同時(shí)交警部門內(nèi)部的交通協(xié)管員組織文化缺失，所應(yīng)有的內(nèi)部和諧氛圍不足是需要重視的問題。

2.在離職念頭方面（表4），大部分在職交通協(xié)管員有考慮過離職（90.91%）。調(diào)查顯示6.82%的人一直考慮離職，這部分人處于隨時(shí)可能離職的狀態(tài)，因自身原因或?qū)挝?、?duì)團(tuán)隊(duì)各方面的不滿意而離職意愿比較堅(jiān)定。從頻率分布來看，協(xié)管員隊(duì)伍內(nèi)部的穩(wěn)定性不足、人員流動(dòng)性大。部分協(xié)管員選擇該職業(yè)的原因是將協(xié)管員工作作為臨時(shí)跳板，在尋找到了合適的其他就業(yè)機(jī)會(huì)后便離職，進(jìn)而轉(zhuǎn)向另一職業(yè)。

3.在離職傾向這級(jí)指標(biāo)下，還包括以下問題：在有離職傾向人群中，“離職原因”主要集中在：缺乏個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、待遇與福利不合意、工作環(huán)境較差三項(xiàng)，選擇這三項(xiàng)的人數(shù)分別為23.5%、24.3%、12.1%。在“目前最需要解決的問題”中，“提高工資待遇”是被選最多的一項(xiàng)，占28.8%;另外，“受到足夠的重視與尊重”和“擁有良好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)”所占比重較大，分別達(dá)17.4%、15.2%。

二、基本結(jié)論、建議和不足

本文通過對(duì)B市的交通協(xié)管員數(shù)據(jù)樣本分析得到以下基本結(jié)論和建議：

第一，超過四成的交通協(xié)管員對(duì)目前工作的整體狀況感到滿意，其工作滿意度四個(gè)二級(jí)指標(biāo)的排序是：對(duì)職業(yè)前景→對(duì)工作本身→對(duì)工作負(fù)荷→對(duì)情感支持，由此我們看到令B市交通協(xié)管員最不滿意的因素是缺乏團(tuán)隊(duì)合作、缺乏親朋支持。我們從人力資源管理中激勵(lì)理論的角度來理解，這些屬于赫茨伯格（Frederick Herzberg）雙因素理論中的保健因素，保健因素是指造成員工不滿的因素，保健因素一旦不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。因此，在做好交通管理工作的同時(shí)關(guān)心并盡可能地滿足交通協(xié)管員的保健因素，對(duì)于消除協(xié)管員工作上的不滿意、減少離職念頭應(yīng)該能起顯著作用。

第二，在離職傾向的四個(gè)問題上，超過七成的交通協(xié)管員有一定的離職傾向（偶爾想、有時(shí)想），一直有離開念頭的協(xié)管員比例為6.82%。這表明協(xié)管員對(duì)于在未來一年中是否要放棄現(xiàn)在所從事輔助工作還是比較猶豫，這也從側(cè)面反映了交通協(xié)管員對(duì)得到新的工作機(jī)會(huì)沒有把握，或者說B市交通協(xié)管員工作在某些方面還是有一定吸引力的。綜合數(shù)據(jù)分析的結(jié)果我們可以看到，杭州市交通協(xié)管員工作滿意度一般，并且有較強(qiáng)的離職傾向。

第三，根據(jù)上述分析，我們結(jié)合弗羅姆（Victor H.Vroom）的激勵(lì)理論，激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（V效價(jià)）和期望概率（E期望值）的乘積，用公式表示就是：M=V*E。我們看到離職傾向這級(jí)指標(biāo)下，交通協(xié)管員面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是薪酬水平低以及缺乏個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，根據(jù)M=V*E，薪酬水平固定且個(gè)人沒有發(fā)展機(jī)會(huì)的情況下，交通協(xié)管員無任何“期望”可談，在這種幾乎零激勵(lì)的工作狀態(tài)下，自然沒有工作的動(dòng)力（M），離職也就成為自然而然的選擇。

第四，交通協(xié)管員隊(duì)伍是道路交通安全管理的重要輔助力量，輔助警力力量作為社會(huì)力量參與公共管理的重要組成部分，這支隊(duì)伍的存在方式以及運(yùn)行模式可以改變，但其重要的協(xié)管作用不會(huì)輕易消失。所以筆者認(rèn)為今后我們努力的重點(diǎn)不是放在消除交通協(xié)管員等輔警力量上，而應(yīng)關(guān)注和探索推動(dòng)交通協(xié)管員等輔助力量向職業(yè)化、社會(huì)化、規(guī)范化、組織化、法治化方向發(fā)展的問題。根據(jù)管理學(xué)原理和人力資源管理的激勵(lì)理論，我們可適當(dāng)提升薪酬水平，完善績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，改善其工作環(huán)境，確保其工作安全，同時(shí)重視培訓(xùn)、適當(dāng)增加晉升機(jī)會(huì)。

第五，交通協(xié)管員工作滿意度和交通協(xié)管員離職傾向的調(diào)查，是服務(wù)于協(xié)管員隊(duì)伍管理的有效調(diào)研工具。本文通過訪談和問卷調(diào)查，讓被調(diào)查者說出自己真實(shí)的想法，并通過現(xiàn)有文獻(xiàn)成果和專家意見等加以補(bǔ)充，希望能為管理者提供一個(gè)研究交通協(xié)管員隊(duì)伍的調(diào)查工具和分析方法。在取得預(yù)期研究效果的同時(shí)，本次調(diào)查的不足存在于我們地域的局限性，范圍還不夠廣，分析深度還不夠，需要進(jìn)一步拓寬研究樣本覆蓋的范圍和來源，在不同經(jīng)濟(jì)水平的地區(qū)開展調(diào)查研究;同時(shí)對(duì)離職傾向下的二級(jí)指標(biāo)，還需要進(jìn)一步梳理，使其具體化、多樣化。

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