我國(guó)公務(wù)員忠誠(chéng)度管理研究

摘 要：目前，我國(guó)正處在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，政府部門也在積極地進(jìn)行著行政體制的改革，在這樣的特殊時(shí)期，公務(wù)員對(duì)政府的忠誠(chéng)度較容易受到影響，繼而影響到政府的工作效率和人民的切身利益，稍有不慎，便會(huì)造成不可估量的后果。本文從心理契約視角出發(fā)，分析了我國(guó)公務(wù)員忠誠(chéng)度管理現(xiàn)狀，并提出了提高我國(guó)公務(wù)員忠誠(chéng)度的建議，以期使政府的管理更加有效。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;忠誠(chéng)度;心理契約

中圖分類號(hào)：D64 " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A " 文章編號(hào)：1002-2589（2015）16-0061-02

十八大以來(lái)，我國(guó)以前所未有的力度進(jìn)行反腐倡廉建設(shè)，并且取得了顯著成果，逐漸形成了全民參與反腐的趨勢(shì)。但是，我們?nèi)匀灰吹?，腐敗行為依然損害著國(guó)家和人民的利益，使政府形象深受影響，出現(xiàn)了政府公信力下降。因此，公務(wù)員的忠誠(chéng)度作為社會(huì)廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)，關(guān)系到干群關(guān)系的改善、政府工作效率的提高、政府形象的提升等問(wèn)題。

一、心理契約與公務(wù)員忠誠(chéng)度

隨著傳統(tǒng)型政府向服務(wù)性政府的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的許多管理方法被引入到政府管理過(guò)程中，心理契約理論也被廣泛應(yīng)用于政府與公務(wù)員的關(guān)系中。只有政府與公務(wù)員達(dá)成良好的心理契約，才能使公務(wù)員有更高的忠誠(chéng)度，從而使公務(wù)員認(rèn)真貫徹政府的政策，提高政府工作效率，更好地為人民服務(wù)。

（一）心理契約的概念

20世紀(jì)60年代，被譽(yù)為組織心理學(xué)先驅(qū)的克里斯·阿吉里斯第一次使用了“心理契約”（Psychological Contract）一詞，其認(rèn)為“心理契約”是存在于老板與職員之間的一種相互的默契與理解，這是一種內(nèi)隱的、非正式的關(guān)系。其后，萊文森、普萊斯等在對(duì)公共事業(yè)單位的研究中，進(jìn)一步發(fā)展了阿吉里斯對(duì)心理契約的界定，他們認(rèn)為“心理契約”是一種“未書面化的契約”，是組織與雇員之間各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望的總和。目前學(xué)術(shù)廣泛使用的定義是由美國(guó)管理心理學(xué)家施恩提出的，即心理契約是在組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一套期望值。

（二）公務(wù)員忠誠(chéng)度的內(nèi)涵

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是員工對(duì)所屬企業(yè)的認(rèn)同度，員工自愿為企業(yè)敬業(yè)奉獻(xiàn)、共同進(jìn)步發(fā)展。而與員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)相比，公務(wù)員的忠誠(chéng)更加不可或缺。因?yàn)楣珓?wù)員和政府之間的關(guān)系除了依靠人事合同來(lái)維系之外，還存在于政治上的忠誠(chéng)度，其需要維護(hù)國(guó)家和人民的利益。因此，在公務(wù)員與政府之間建立信任、理解和默契的“未書面化的契約”就顯得更為重要，這種心理層面的契約比人事合同這樣的書面契約更能激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)政府、人民、國(guó)家的忠誠(chéng)。

1.忠誠(chéng)度與工作能力

就公務(wù)員群體而言，就職于政府部門除了是為了獲取一份穩(wěn)定的報(bào)酬之外，更有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。若是公務(wù)員與政府之間建立了穩(wěn)定融洽的心理契約，相互信任、相互促進(jìn)，將會(huì)提高公務(wù)員對(duì)政府、組織的忠誠(chéng)度，從而通過(guò)不斷的自我學(xué)習(xí)，自我完善，提高自身的素質(zhì)修養(yǎng)，以期更加高效優(yōu)質(zhì)地完成政府、組織交付的任務(wù)，最終提升政府的績(jī)效水平。

2.忠誠(chéng)度與工作態(tài)度

績(jī)效考核作為現(xiàn)代管理的重要一環(huán)，能綜合反映員工的工作態(tài)度、能力和水平，其是提高工作效率的中心環(huán)節(jié)。但與企業(yè)以產(chǎn)量、銷量、技術(shù)等考核方式不同。政府機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核的核心指標(biāo)是考勤制度，即公務(wù)員的出勤情況。顯然考勤制度作為一種剛性管理是存在一定弊端的。在考勤制度下，只能考核公務(wù)員的在崗情況，卻不能考察公務(wù)員在崗的工作狀態(tài)，即有可能出現(xiàn)公務(wù)員出工不出力的情形。在剛性約束的考勤制度之下，公務(wù)員的忠誠(chéng)度就顯得更加重要。若公務(wù)員與政府達(dá)成了良好的心理契約，以奉獻(xiàn)和責(zé)任來(lái)規(guī)范自身的行為，就能更積極高效地完成工作任務(wù)。

3.忠誠(chéng)度與職業(yè)道德

公務(wù)員不同于普通企業(yè)的員工，他們的職責(zé)、職權(quán)和義務(wù)都是國(guó)家賦予的，其行為直接關(guān)系到國(guó)家和人民的相關(guān)利益。可以說(shuō)，公務(wù)員對(duì)政府組織的忠誠(chéng)度對(duì)其行為的道德約束是極為重要的，若公務(wù)員具有較高的忠誠(chéng)度，有助于降低其做出損害職業(yè)道德行為的可能性。

總體而言，公務(wù)員作為代表國(guó)家行使權(quán)利和義務(wù)的特殊群體，其對(duì)政府組織的忠誠(chéng)是至關(guān)重要的。處理好公務(wù)員與政府之間的關(guān)系，需要公務(wù)員與政府雙方在心理契約上達(dá)成高度一致，使政府內(nèi)部的運(yùn)作具有很高的和諧度，從而提升政府的工作質(zhì)量與效率，成為使人民信服的政府。

二、我國(guó)公務(wù)員忠誠(chéng)度管理的現(xiàn)狀

自十八大以來(lái)，我國(guó)加大了對(duì)腐敗現(xiàn)象的打擊力度。僅2014年，全國(guó)各級(jí)紀(jì)委、檢察機(jī)關(guān)查處違紀(jì)問(wèn)題共計(jì)5.3萬(wàn)件，處理7.2萬(wàn)人次?？梢钥闯?，我國(guó)目前的反腐效果是顯著的，但是也不能忽視了此項(xiàng)任務(wù)依然艱巨。除此之外，各地政府均存在公務(wù)員消極工作的情況，給政府形象和行政效率帶來(lái)了不利影響。就目前而言，我國(guó)公務(wù)員的忠誠(chéng)度仍然有待提高。造成這一現(xiàn)象的原因除了公務(wù)員自身修養(yǎng)的問(wèn)題外，政府管理中也存在一些問(wèn)題。

（一）政府管理中忽視公務(wù)員的心理特點(diǎn)

政府組織為了管理的有效性，更多的是用制度化管理取代了人性化管理，其典型特征就是去人格化和工具理性模式。這些規(guī)章制度從一定程度上規(guī)范了公務(wù)員的行為，減少了監(jiān)督成本。但是其弊端在于，公務(wù)員不能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，只能在規(guī)定的權(quán)利限度內(nèi)行事。再加之，作為一種特殊職業(yè)，政府一直強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的公仆性，卻很少關(guān)注公務(wù)員在做出貢獻(xiàn)后的待遇和升遷需要。在這種管理模式下，公務(wù)員的個(gè)人需求長(zhǎng)期得不到重視，造成其忠誠(chéng)度不是太高，出現(xiàn)了一些對(duì)國(guó)家和人民的利益漠不關(guān)心的公務(wù)人員。

（二）政府管理中漠視公務(wù)員的心理認(rèn)同

目前，我國(guó)正處在構(gòu)建新型服務(wù)性政府的時(shí)期，行政體制的改革影響著公務(wù)員對(duì)政府組織的忠誠(chéng)度、影響著公務(wù)員的工作態(tài)度，從而影響著整個(gè)政府系統(tǒng)的工作質(zhì)量與工作效率。要想改變這一現(xiàn)象，政府組織在管理中需要重視公務(wù)員的心理認(rèn)同，進(jìn)行有效的溝通，及時(shí)化解管理中的矛盾。但我國(guó)目前在政府管理中采用了各層級(jí)之間等級(jí)分明的垂直管理模式。在這一模式下各級(jí)公務(wù)員主要接受上級(jí)的安排與監(jiān)督，很少能感受到組織的認(rèn)可和賞識(shí)。再加之，公務(wù)員隊(duì)伍中還存在大量的對(duì)管理體制、績(jī)效考評(píng)不認(rèn)同的員工。這些原因造成了一部分公務(wù)員對(duì)政府的歸屬感不強(qiáng)。

三、提高我國(guó)公務(wù)員忠誠(chéng)度的建議

（一）以人為本構(gòu)造心理契約

為了提高政府的工作質(zhì)量與效率，提升公務(wù)員對(duì)政府的忠誠(chéng)度至關(guān)重要，這就需要在政府管理過(guò)程中，充分融入“以人為本”的理念。首先，要把公務(wù)員視為組織中最重要的資源，根據(jù)公務(wù)員的自身特點(diǎn)及工作能力，有針對(duì)性地安排其崗位及任務(wù)。其次，構(gòu)造“以人為本”的政府組織文化。讓公務(wù)員感受到政府對(duì)其的充分信任和尊重。再次，政府要向公務(wù)員提供一些機(jī)會(huì)，使公務(wù)員在工作中得到自我成長(zhǎng)，使其為成為人民的公仆而自豪。只有通過(guò)以人為本的管理才能最大程度地提升公務(wù)員對(duì)政府組織的信任度和忠誠(chéng)度，從而建立和諧的政府內(nèi)部關(guān)系。

（二）確?？?jī)效管理的公平性

政府只有運(yùn)用合理公平的績(jī)效管理，才能為公務(wù)員持續(xù)忠誠(chéng)地履行職責(zé)和義務(wù)提供穩(wěn)定的保障。具體來(lái)說(shuō)，政府需要建立一套體現(xiàn)公平、公正、客觀、科學(xué)的考核制度。并建立完善的反饋制度，及時(shí)聽取公務(wù)員的意見(jiàn)與建議。增進(jìn)公務(wù)員的組織認(rèn)同感。

（三）改進(jìn)薪酬福利制度

無(wú)論是企業(yè)員工還是政府公務(wù)員，公平合理的薪酬福利制度都是確保員工安心工作的重要保障。目前我國(guó)政府組織的薪酬制度實(shí)施的是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有能與公務(wù)員的績(jī)效水平相連，不能體現(xiàn)薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)作用，這使得一部分公務(wù)員的工作積極性不高。但采取國(guó)際上普遍認(rèn)可的“高薪養(yǎng)廉”政策，并不符合我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情。所以，我國(guó)的薪酬福利制度改進(jìn)，應(yīng)立足于我國(guó)國(guó)情，建立起公務(wù)員工資與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，與企業(yè)人員工資水平大體持平的薪酬機(jī)制。逐步使我國(guó)公務(wù)員績(jī)效與薪酬福利相匹配，實(shí)現(xiàn)公平與效率相統(tǒng)一的目標(biāo)。

（四）加強(qiáng)監(jiān)督管理力度

加強(qiáng)監(jiān)管力度，防范腐敗行為，減少以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)，也能使公務(wù)員感受到政府系統(tǒng)的公平、公正，從而增加公務(wù)員對(duì)政府的信任和忠誠(chéng)。首先，要強(qiáng)化政府部門內(nèi)部的監(jiān)督體系，對(duì)違紀(jì)行為堅(jiān)決查處，決不姑息。其次，要建立暢通的信息披露渠道，使公眾獲得更多的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，強(qiáng)化社會(huì)監(jiān)管的作用。充分發(fā)揮各層次立體交叉的監(jiān)督優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)政府廉政建設(shè)的有序發(fā)展。

公務(wù)員的職業(yè)特點(diǎn)決定了其掌握了一定的公共權(quán)力并依此去支配相對(duì)應(yīng)的公共資源，所以在行使權(quán)利的過(guò)程中要依靠外部的職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律、規(guī)章制度等來(lái)固化公務(wù)員的行為，監(jiān)督公務(wù)員行政行為的正確性;而從內(nèi)部出發(fā)就需要公務(wù)員樹立廉政觀，提高自身的忠誠(chéng)度?？梢哉f(shuō)，公務(wù)員的忠誠(chéng)度是政府提高行政效能的重要保證。增加公務(wù)員對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)度有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，更好地為群眾服務(wù)，推動(dòng)政府機(jī)構(gòu)和職能的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而維護(hù)國(guó)家和人民的利益。

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