高校崗位設(shè)置管理工作的思考

徐剛

摘 要：崗位設(shè)置管理工作是目前高等學(xué)校人事制度和收入分配制度改革的關(guān)鍵。本文從按需設(shè)崗、任職條件、科學(xué)評審、聘后管理等幾方面對科學(xué)崗位管理提出了一些設(shè)想和思考。

關(guān)鍵詞：高校；人事制度；崗位設(shè)置；管理；聘用

高校推行崗位設(shè)置管理制度，不僅是國家深化事業(yè)單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校人事制度改革，轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在需要。在新的形勢下，如何進行科學(xué)有效的崗位設(shè)置管理，以利于充分調(diào)動和發(fā)揮各類人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是擺在高校人事部門面前一項重要而艱巨的任務(wù)。

一、積極推行崗位設(shè)置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1.實施和推動人員聘用制為開展崗位設(shè)置工作奠定了良好的基礎(chǔ)。全國各高校為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)國家有關(guān)政策，相繼進行了內(nèi)部管理體制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，強化競爭機制，破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度。我國高校逐步實行教師聘任制和全員聘用合同制，是高等教育發(fā)展的必然要求。

2.事業(yè)單位人事制度的改革和發(fā)展推動了高校崗位設(shè)置管理工作的開展事業(yè)單位人事制度改革主要體現(xiàn)在兩個方面：在用人制度方面，旨在建立崗位設(shè)置與分級管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；在分配制度方面，改革旨在建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變。

二、體現(xiàn)實際、統(tǒng)籌兼顧、制定標準，科學(xué)設(shè)崗切實推行崗位設(shè)置管理工作

1.堅持從學(xué)校實際出發(fā)，既要尊重現(xiàn)實又要著眼長遠發(fā)展，崗位設(shè)置科學(xué)與否直接關(guān)系到學(xué)校各類資源的合理配置，影響教職員工工作潛能和工作積極性的發(fā)揮。崗位設(shè)置管理工作必須著眼于學(xué)校現(xiàn)實狀況，不能脫離學(xué)校實際，又要充分考慮學(xué)校未來的發(fā)展方向和目標，按需設(shè)崗，總量控制。首先，摸清學(xué)?，F(xiàn)實情況，即對學(xué)校的現(xiàn)實情況有一個全面、系統(tǒng)、深入的了解和評價。這些情況包括：上級部門下達給學(xué)校編制數(shù)，現(xiàn)有教職工數(shù)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)情況等。其次，對學(xué)校未來的發(fā)展有一個前瞻性的分析，根據(jù)學(xué)校發(fā)展總體規(guī)劃，人才隊伍建設(shè)規(guī)劃以及學(xué)科建設(shè)規(guī)劃等預(yù)測未來學(xué)校所需崗位情況。特別是對于高校教師崗位設(shè)置既要保證現(xiàn)實工作需要，保證隊伍的相對穩(wěn)定，同時又要充分考慮學(xué)科發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的需要，為優(yōu)秀人才的成長、引進和優(yōu)秀學(xué)科帶頭人及其團隊預(yù)留足夠的發(fā)展空間。最后，在設(shè)置崗位數(shù)量上，要遵循科學(xué)合理、精簡高效的原則，進行總量控制。

2.重視現(xiàn)實、兼顧歷史，科學(xué)制定崗位任職條件。制定科學(xué)合理的崗位任職條件是做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作，根據(jù)學(xué)校教學(xué)科研及各項事業(yè)發(fā)展等的需要，設(shè)置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。制定的條件不能脫離實際，否則不利于隊伍穩(wěn)定；條件也不能太低，否則，不利于學(xué)校的發(fā)展和人才隊伍整體素質(zhì)的提升。最后，在制定具體的崗位任職條件上要重視現(xiàn)實并兼顧歷史，既要保證歷史上為學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展做出貢獻的老教師的利益，即制定任職條件時充分考慮他們的歷史貢獻，又要充分體現(xiàn)調(diào)動中青年教師工作積極性的一面，即制定條件時主要側(cè)重于業(yè)績水平、學(xué)術(shù)貢獻和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3.統(tǒng)一標準、堅持原則，做好聘前評審及聘后管理工作。對于崗位設(shè)置分級工作最關(guān)鍵的是要做到公平、科學(xué)的評審，使廣大教職工能夠心甘情愿地接受。在崗位聘任中，必須樹立崗位意識，淡化身份概念，以崗位的任職條件為標準，以應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力為依據(jù)，平等競爭，擇優(yōu)聘用。科學(xué)設(shè)崗的同時，必須明確規(guī)定受聘該崗位的教師應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研任務(wù)；合理確定應(yīng)聘者須具備的學(xué)歷、資歷、教育教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平等方面的要求。只有每個崗位的職責(zé)和任職條件明確了，才能實現(xiàn)“ 以崗擇人”、“ 人崗匹配”。通常采用分級評審制度，對專業(yè)技術(shù)、行政管理、工勤人員公平公正評審。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。在對教師的考核中，要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量，一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風(fēng)氣；對學(xué)術(shù)研究過分強調(diào)量化標準的結(jié)果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產(chǎn)生；對于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對弱化一點，主要依據(jù)崗位職責(zé)考核他們的履職情況。

4.體現(xiàn)重點、統(tǒng)籌兼顧，促進各類學(xué)科共同發(fā)展。崗位的設(shè)置既要體現(xiàn)對重點學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科、特色學(xué)科和新興學(xué)科的傾向，又要兼顧一般學(xué)科的發(fā)展， 按需設(shè)崗， 動態(tài)管理。在崗位設(shè)置管理中，要統(tǒng)籌兼顧各種學(xué)科共同發(fā)展，共同發(fā)展不等同于同步發(fā)展。既要優(yōu)先考慮重點學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科的崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例，尤其是高級職務(wù)崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例，又要兼顧到基礎(chǔ)學(xué)科和一般學(xué)科，在崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例上給予政策上的適當(dāng)傾斜。既要堅持公平的原則，又要兼顧到特殊學(xué)科的利益；既要考慮到促使優(yōu)勢學(xué)科重點發(fā)展，又要考慮到所有學(xué)科共同發(fā)展。

5.明確崗位、規(guī)范管理，積極做好規(guī)范的合同管理。學(xué)校應(yīng)該與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，明確受聘崗位職責(zé)、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內(nèi)容。在以往的工作中，往往以文件的形式對同類人員的崗位職責(zé)、福利待遇等做出統(tǒng)一規(guī)定，而沒有簽訂聘用合同，從而造成管理松散，特別是人員的考核效果不佳。通過崗位設(shè)置與聘用，積極實施和規(guī)范合同管理，針對不同崗位，制定不同內(nèi)容的崗位目標任務(wù)書，加大考核，以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題，合同條款作為崗位考核的主要依據(jù)。促進人員的合理流動，同時也激勵廣大教職員工不斷努力，在競爭中求生存、求發(fā)展，從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。

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