淺談醫(yī)院崗位設置與聘后管理工作

徐莉

摘要：三級綜合醫(yī)院崗位聘任工作是一個綜合性龐大的工程，既要考慮上級主管部門要求，又要符合醫(yī)院自身管理、經(jīng)營、發(fā)展的現(xiàn)實要求，因此設計一套合情、合理、合規(guī)的崗位聘任流程需要兼顧政府指令、醫(yī)院建設、人才發(fā)展各方面的利益。另外，為了保障崗位聘任工作的高效公正，還要有一整套聘任機制為其服務，逐步建立相對穩(wěn)定、切實可行的各類人員選拔、聘任、晉升制度，規(guī)范崗位管理工作。

關鍵詞：醫(yī)院；崗位設置；合理；考核

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）013-000-02

一、醫(yī)院崗位設置

（一）崗位設置的原則

按需設崗、因事設崗、合理結構的原則[1]

崗位總量確定后，對單位各類各等級崗位進行結構比例設置。第一，單位專業(yè)技術人員占單位職工總量的結構比例。相關文件規(guī)定專業(yè)技術崗位一般不低于單位崗位總量的70%。因為，事業(yè)單位主要是依靠專業(yè)化的技術知識為社會提供專業(yè)化的公共服務的社會部門，事業(yè)單位里面的主體崗位只能是專業(yè)技術崗位。因此單位所有崗位結構中最重要最根本的要求是對專業(yè)技術崗位總量的比例要求，即專業(yè)技術崗位必須占多數(shù)。第二，對崗位等級結構比例的確定。根據(jù)現(xiàn)有人員情況及預期情況，以及三級甲等醫(yī)院床位、科室、人員梯隊的要求進行設定。

（二）崗位設置的方法

1.崗位調查、制定方案[2]

崗位調查是以工作崗位為調查對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。由于醫(yī)院規(guī)模大，崗位多，除對重要的崗位采取面談或現(xiàn)場觀察外，需要進行大規(guī)模的書面調查。調查項目包括醫(yī)院的科室崗位特點、崗位數(shù)量以及人員基本情況，如任職資格、工作時間、任職時間、學歷學位、科研成果、發(fā)表論文、教學進修等情況。調查統(tǒng)計結果出來后，再按照上級主管部門核準的設置方案，結合單位自身實際，制定出醫(yī)院崗位設置結構比例、崗位任職條件和崗位說明書。

2.公布崗位、競聘上崗

公布各級各類崗位及其職責、聘任條件、崗位設置與聘任流程圖，由個人對照聘任標準，填寫申報審批表及述職報告，寫明申請崗位、等級以及符合的條件，進行科室述職評分，實行末位淘汰，通過評分人員需提交各種材料原件供聘任工作組審核，并組織院級考核，考核其在上一聘任周期內(nèi)的醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務能力、勞動紀律、工作業(yè)績等各方面的綜合指標并提出聘任初步方案，對于不能勝任人員建議低聘。報崗位設置與聘任工作領導組審批，最后，由院長辦公會討論終審聘任名單。

3.結果公示、兌現(xiàn)待遇

聘任名單在院內(nèi)OA以及公告欄進行公示，確保公開化，廣泛接受各方監(jiān)督，確保公平公正，公示通過后需要上報上級主管部門審批，審批通過后與院方代表簽訂聘用合同，兌現(xiàn)工資待遇。

二、崗位設置存在的問題

（一）崗位職數(shù)難確定

崗位確立后必須明確各工作崗位的人員需求量，這是一個綜合分析的過程，需要考慮的因素包括：任務的輕重、醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)院的學科特色、該崗位工作性質、工作難易程度、工作條件等，此外，由于各個醫(yī)療單元的業(yè)務特點、治療程序、病源人數(shù)差異，不同科室劃分各級崗位的具體職數(shù)也存在困難。

（二）職稱結構比例失調，高級人才匱乏

由于長期以來沒有科學的崗位設置和編制管理，導致我院在發(fā)展中存在專業(yè)技術人員的職稱結構比例不盡合理，尤其是缺乏具有核心競爭力的學科帶頭人，高級人才不足，無法形成重點學科、特色學科也成為了制約醫(yī)院發(fā)展的瓶頸。

（三）缺編和缺人現(xiàn)象嚴重

目前最突出的問題就是缺少衛(wèi)生專業(yè)技術人員，特別是高層次人才比例偏低，不能滿足當前醫(yī)療工作的需要。一方面，工作量較之以前有大幅度的增加，對醫(yī)務人員的素質要求越來越高，醫(yī)務人員的工作量也大大提高。另一方面，醫(yī)務人員還承擔了一定的非醫(yī)療工作，如后勤、病人費用管理工作等，需要一定的人力。為緩解壓力，醫(yī)院聘用大量合同制員工來彌補專業(yè)技術人員的不足。另外，衛(wèi)生專業(yè)技術人員從事行政、后勤、醫(yī)技的人員仍占技術崗位編制，造成臨床專業(yè)技術人員緊缺。

（四）管理、專技、工勤轉崗問題

崗位設置將人員分為了專業(yè)技術、管理和工勤技能三類崗位。由于同級別專業(yè)技術崗位的工資標準要高于管理崗位，造成專業(yè)技術崗位人員不愿從事管理崗位，不利于臨床和管理人員的流動，難以吸引優(yōu)秀人才從事專職管理工作。同時，管理職位有限，發(fā)展空間太小，不利于管理人員的職業(yè)發(fā)展，造成醫(yī)院管理隊伍的不穩(wěn)定。崗位設置和待遇水平的差異會造成管理人才和水平的弱化，最終不利于醫(yī)院的長遠可持續(xù)發(fā)展。另外，部分工勤崗位與專業(yè)技術崗位所從事的工作界限不明顯，也可以參加專技考試，這部分人員再通過考試后有轉崗訴求。在目前部分崗位職數(shù)未滿的情況下，考核合格人員給予轉崗。

（五）雙肩挑崗位設置問題

“雙肩挑”是指在管理崗位上工作的具有專業(yè)技術職稱的技術人員。崗位設置明確規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因工作需要，確實需要兼職且符合兼任崗位任職條件的，需按干部管理權限經(jīng)有關部門同意后，報同級人事行政部門核準，并按主要崗位進行管理，執(zhí)行主要任職崗位工資標準。由于醫(yī)療工作的專業(yè)性，高風險的特點，從事行政管理工作的人員，絕大部分都具有專業(yè)技術背景，因此“雙肩挑”在當前醫(yī)院管理中是難以避免的。在處理“雙肩挑”問題上，在于一是如何合理區(qū)分崗位；二是如何設置結構比例；三是如何兌現(xiàn)工資待遇；四是如何處理工作上的沖突。在實踐中，“雙肩挑”主要限于醫(yī)院的領導層面，在待遇上采取就高不就低原則。

（六）非在編人員崗位設置問題

隨著醫(yī)院業(yè)務的不斷發(fā)展，核定編制數(shù)已遠遠不能滿足醫(yī)院的發(fā)展需求，需吸納大量的編制外員工來補充醫(yī)療隊伍力量。政策規(guī)定崗位設置的對象僅為在編在崗職工，編外人員不在崗位設置范疇，這樣會挫傷非在編人員的工作積極性，使他們?nèi)狈φJ同感，只有把二者同等對待，納入醫(yī)院崗位設置范圍，才能真正做到崗位聘任和實際情況相匹配。具體實踐中，我院已實現(xiàn)了同工同酬管理，崗位聘任管理已全員覆蓋，僅對臨時或后勤社會化人員，不納入崗位設置范圍。但現(xiàn)行的醫(yī)院編制標準是八十年代制定的，隨著醫(yī)療業(yè)務發(fā)展，以疾病為紐帶的學科發(fā)展呈現(xiàn)多學科化和專業(yè)化趨勢，由于標準的滯后，使得醫(yī)院一些專業(yè)技術人員的配置標準明顯落后于醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，大部分醫(yī)院均存在著缺編問題。因此，按照現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的理念，認真探索人力配置和編制管理，是上級管理部門需要探討和解決的問題。

三、聘后管理

（一）設置崗位評價指標，為崗位聘任設立標桿

崗位評價指標是根據(jù)崗位要求，對影響崗位諸要素的指標化與量化，具有實際操作性與說服力，可以作為篩選優(yōu)秀、中等、末位的科學尺度。

（二）建立公平公開的競爭激勵機制和科學合理的崗位績效評價體系[3]

在管理過程中引入競爭機制，在每個聘任周期結束后，對崗位進行任職考核，從品德（醫(yī)德醫(yī)風）、能力（知識、應用、學習、創(chuàng)新）、態(tài)度（團隊協(xié)作、敬業(yè)、勞動紀律）、業(yè)績（工作量、工作難度、工作質量、完成任務及時性）四個方面進行考核評分。改變過去聘任終身制的做法，采取優(yōu)勝劣汰原則，低聘或緩聘不符合聘任條件的人員，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，調動工作人員的積極性。

（三）建立高效的聘任機制，為崗位聘任工作提供技術支持與保障

為了實現(xiàn)崗位聘任工作的具體運作，還需建立一套完整的執(zhí)行機制，它包含了規(guī)范的崗位聘任流程、高效迅捷的監(jiān)督機制及科學的業(yè)績評價機制三個部分，涵蓋了崗位聘任工作的全部內(nèi)容，為醫(yī)院實施崗位聘任工作提供路徑與實現(xiàn)方法，是實現(xiàn)崗位聘任的必然途徑。

參考文獻：

[1]董恒進.醫(yī)院管理學[M].復旦大學出版社，37-38.

[2]安鴻章.工作崗位的分析技術與應用[M].南開大學出版社，31-37.

[3]康鋒.績效考核與績效薪酬設計全程指導[M].中國勞動社會保障出版社，298-299.