人才測(cè)評(píng)中心理測(cè)評(píng)的重要作用分析

張愈

摘 要：文章介紹了心理測(cè)評(píng)的概念，分析了人才測(cè)評(píng)中心理測(cè)評(píng)的重要作用，探析了心理測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)用的有效策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)中；心理測(cè)評(píng)；重要作用

一、前言

心理測(cè)評(píng)技術(shù)是管理學(xué)和心理學(xué)相結(jié)合的一種新型的管理技術(shù)，在我國(guó)已經(jīng)有二十多年的發(fā)展歷史，心理測(cè)評(píng)技術(shù)在社會(huì)各界中得到了廣泛的認(rèn)可，并且被廣泛的推廣和應(yīng)用在人才招聘、選拔、評(píng)測(cè)中。因此，文章針對(duì)人才測(cè)評(píng)中心理測(cè)評(píng)重要作用的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、心理測(cè)評(píng)的概念

心理測(cè)評(píng)，即Psyehologieal test，指的是通過(guò)觀察人有代表性的動(dòng)作或者行為，對(duì)于貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特征進(jìn)行量化分析以及推論的一種方式。隨著社會(huì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，心理測(cè)評(píng)已經(jīng)成為一種有效的人才測(cè)評(píng)方法被廣泛的推廣和應(yīng)用。

三、人才測(cè)評(píng)中心理測(cè)評(píng)的重要作用分析

心理測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中具有非常高的應(yīng)用價(jià)值，現(xiàn)代認(rèn)識(shí)管理的最終目標(biāo)在于追求人和事的有效配合，追求利用最科學(xué)、有效的方式進(jìn)行人才的甄選，以此提高人員的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。隨著心理科學(xué)的發(fā)展和推廣應(yīng)用，通過(guò)心理測(cè)評(píng)能夠相當(dāng)有效的測(cè)定人類心理特質(zhì)和工作效率之間存在的關(guān)系。目前，國(guó)外許多人事考核以及人才選拔方面，除了采用傳統(tǒng)的面談手段、檔案審查等方式之外，還普遍采用了心理測(cè)評(píng)，無(wú)論是企業(yè)工作人員的遴選，還是企業(yè)管理人員的晉升等，都需要通過(guò)各種心理測(cè)評(píng)進(jìn)行取舍，以美國(guó)在線公司為例，該公司對(duì)于業(yè)務(wù)經(jīng)理的選拔，主要是測(cè)評(píng)他們的心理，對(duì)于具有卓越溝通能力、在沒有監(jiān)督的情況下能夠進(jìn)行自我監(jiān)督與努力工作、具有影響他人能力、善于處理不確定狀況、快速敏捷學(xué)習(xí)能力的人員五項(xiàng)能力的人員，選拔為業(yè)務(wù)員經(jīng)理，短短三個(gè)月，公司以心理測(cè)評(píng)方式選拔的業(yè)務(wù)經(jīng)理創(chuàng)造的銷售額達(dá)到了7.21億美元，由此可將心理測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中的重要作用。根據(jù)行為管理學(xué)的研究成果，不同的人之間存在不同的心理差異，同時(shí)不同的人對(duì)于不同工作存在不同的心理，因此不同的工作由不同的人來(lái)承擔(dān)，自然會(huì)具有不同的心理特征，對(duì)于崗位工作的適應(yīng)性也存在一定的差異，通過(guò)將心理測(cè)評(píng)應(yīng)用在人才測(cè)評(píng)中，能夠有效的解決人才錄用、選拔方面存在的問(wèn)題。因此，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到心理測(cè)評(píng)的重要性，在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)用心理測(cè)評(píng)時(shí)樹立正確的測(cè)評(píng)管，更加客觀、科學(xué)的使用心理測(cè)評(píng)，

四、心理測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用

隨著信息測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，心理測(cè)評(píng)體系在不斷的完善，測(cè)評(píng)技術(shù)手段也在不斷的更新，目前，人才測(cè)評(píng)中常用的心理測(cè)評(píng)技術(shù)主要包括以下幾個(gè)方面：

1.能力傾向測(cè)評(píng)。能力傾向側(cè)平能夠準(zhǔn)確的檢驗(yàn)個(gè)體在不同能力因素上潛在的優(yōu)劣傾向，以此為依據(jù)測(cè)驗(yàn)個(gè)體在某種或者多種能力上的潛在能力，并將人員和崗位結(jié)合起來(lái)，將相應(yīng)的人員安排在適合的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。

2.人格測(cè)評(píng)。人格測(cè)評(píng)時(shí)心理測(cè)評(píng)最常采用的方法之一，通常按照某種特定的規(guī)則，以數(shù)字的形式代表人的人際風(fēng)格，用數(shù)字的形式來(lái)預(yù)測(cè)人在特定狀況下的可能做出的反應(yīng)。人格測(cè)評(píng)主要包括以下幾個(gè)方面：

2.1情景式人格測(cè)評(píng)。情景式人格測(cè)評(píng)在于測(cè)驗(yàn)人的管理能力，通過(guò)利用提前設(shè)定好的情景式文本框，進(jìn)行人員的心理測(cè)評(píng)，最常采用的情景式人格測(cè)評(píng)包括：（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，為被測(cè)評(píng)的6-9個(gè)員工提供一個(gè)討論話題，在不指定領(lǐng)導(dǎo)的狀況下進(jìn)行平等的討論，該種人格測(cè)評(píng)方式的目的在于測(cè)評(píng)人員的主動(dòng)性、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；（2）公文筐測(cè)評(píng)方式，公文筐測(cè)評(píng)方式的目的在于測(cè)評(píng)員工的溝通、決策、預(yù)測(cè)、授權(quán)、計(jì)劃等管理能力，具體過(guò)程表現(xiàn)為：為員工提供測(cè)試材料，所有的測(cè)試材料提前編號(hào)，測(cè)試材料包括賬單、政府公函、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析報(bào)告、財(cái)務(wù)報(bào)表、投訴信等，將測(cè)試材料隨機(jī)放在公文筐中，要求被測(cè)評(píng)員工根據(jù)測(cè)試材料回答答題冊(cè)上的問(wèn)題，然后由主試人員根據(jù)被測(cè)試人員的回答進(jìn)行打分，該種測(cè)評(píng)方法與傳統(tǒng)的筆試測(cè)評(píng)相比，既能夠測(cè)評(píng)被測(cè)試人員的文件處理能力、書面表達(dá)能力、口頭表達(dá)能力，同時(shí)也使得整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程變得可控。

2.3職業(yè)興趣測(cè)評(píng)。目前，常用的職業(yè)興趣測(cè)評(píng)為霍蘭德職業(yè)偏好量表與斯特朗-坎貝爾興趣量表，霍蘭德職業(yè)偏好表將職業(yè)興趣劃分為常規(guī)型、企業(yè)型、社會(huì)型、藝術(shù)型、研究型、現(xiàn)實(shí)型六種，每一種類型都對(duì)應(yīng)一種職業(yè)興趣；斯特朗-坎貝爾興趣量表是為某種職業(yè)中的人員員提供各種反映職業(yè)、活動(dòng)、娛樂、科目以及人的類型問(wèn)題，以此測(cè)評(píng)人能力的量表，然后將他們的反應(yīng)與回答和被測(cè)人員進(jìn)行對(duì)比，以此挑出能夠勝任該項(xiàng)工作的人員。

2.4人才價(jià)值觀、態(tài)度以及其他測(cè)評(píng)。這種類型的心理測(cè)評(píng)包括組織文化調(diào)查表、雇傭價(jià)格調(diào)查表、工作價(jià)值調(diào)查表以及工作滿意調(diào)查表等，這些調(diào)查表的作用在于測(cè)評(píng)在職人員的特點(diǎn)，便于企業(yè)的管理者能夠更加全面的了解人員的特點(diǎn)，該種類型的心理測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中具有非常廣泛的應(yīng)用前景。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，心理測(cè)評(píng)已經(jīng)被廣泛的推廣和應(yīng)用在我國(guó)各個(gè)企事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)中。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到心理測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中的重要作用，然后根據(jù)自身單位的實(shí)際狀況，采用有效的心理測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行被測(cè)人員的測(cè)評(píng)，保證測(cè)評(píng)方式的嚴(yán)肅性、科學(xué)性，以此保證人才招聘、選拔的科學(xué)性與合

理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]金芮竹.心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用[J].社會(huì)心理科學(xué)，2014，29（11）：1130-1131.

[2]孫黎.人才測(cè)評(píng)中心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)應(yīng)用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2008，（12）：241-242.

[3]陳兵兵.淺析人才測(cè)評(píng)體系的理論基礎(chǔ)[J].中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2014，（4）：107.