企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理之探微

鄭艷紅

摘 要：在21世紀(jì)的今天，經(jīng)濟(jì)發(fā)展之所以這么快最重要的是培養(yǎng)人才，尤其是影響企業(yè)發(fā)展前途的高層管理人員。其中培養(yǎng)人才的主要工作是由人力資源管理部門(mén)完成的，其主要的途徑就是利用薪酬管理制度。因此，只有在企業(yè)薪酬管理制度方面不斷改革創(chuàng)新，才可能極大地提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力?；诖?，筆者主要對(duì)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探究分析，并且在此基礎(chǔ)上提出在新形勢(shì)下創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度和進(jìn)一步改善企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；績(jī)效考核

1.引言

在21世紀(jì)的今天，經(jīng)濟(jì)發(fā)展之所以這么快最重要的就是培養(yǎng)人才，尤其是影響企業(yè)發(fā)展的高層管理人員，人才早已成為影響企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的重要因素之一。人才的儲(chǔ)備關(guān)鍵在于人力資源管理，而薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分。人力資源管理制度在某種程度上體現(xiàn)了企業(yè)的文化，一個(gè)好的人力資源管理制度能夠增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感?；诖?，筆者主要對(duì)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探究分析，并且在此基礎(chǔ)上提出在新形勢(shì)下創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度和進(jìn)一步改善企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

2.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

在當(dāng)代，人力資源管理的主要手段就是利用薪酬管理。薪酬管理就是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的管理制度，對(duì)員工的基本工資、福利待遇、津貼等進(jìn)行管理，與此同時(shí)還可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要而調(diào)整。薪酬管理的改革創(chuàng)新一方面可以提高員工的收入，激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面加快推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

雖然現(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)都建立了相對(duì)比較完善的薪酬管理制度，但在實(shí)際操作中，還存在以下幾個(gè)不足之處：

2.1薪酬管理制度脫離公司目標(biāo)

就理論而言，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)制定薪酬管理的依據(jù)，然而在實(shí)際操作過(guò)程中大部分企業(yè)所制定的薪酬管理制度與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系并不緊密，以至于員工認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與自己無(wú)關(guān)，這在一定程度上影響員工的工作積極性。

2.2薪酬管理制度缺乏人性化

在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理制度缺乏人性化，過(guò)于教條化，比較僵硬死板，這樣的薪酬管理制度會(huì)弱化員工的歸屬感，降低員工的工作積極性，從而會(huì)影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。

2.3薪酬分配的差距過(guò)大或過(guò)小

薪酬分配是指企業(yè)給員工支付報(bào)酬的過(guò)程，在我國(guó)大部分企業(yè)，會(huì)出現(xiàn)員工工作努力程度相同而工資差距很大或者努力程度不同而工資差距不大的現(xiàn)象，這種不健全的薪酬分配制度會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.4薪酬管理體系不夠健全

目前，大部分企業(yè)的員工薪酬要為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩種形式，貨幣性薪酬的比重相對(duì)大于非貨幣性薪酬。非貨幣性薪酬包括工作方面的成就、挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺(jué)、社會(huì)方面的社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)等以及其他方面的友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。然而新形勢(shì)下的薪酬管理體系兩種形式的薪酬均要調(diào)整，比如貨幣性薪酬方面需要加大績(jī)效工資的比重，非貨幣性薪酬方面需要建立合理的激勵(lì)機(jī)，創(chuàng)設(shè)合適的工作環(huán)境。

3.健全企業(yè)薪酬管理制度的策略

3.1制定合理的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

管理人員在制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并且隨著企業(yè)的發(fā)展適時(shí)地調(diào)整薪酬管理政策。員工可以通過(guò)薪酬管理制度了解公司的發(fā)展，明白企業(yè)既定的任務(wù)和目標(biāo)，據(jù)此可以給自己一個(gè)準(zhǔn)確的定位，設(shè)定自己的目標(biāo)，讓員工的個(gè)人行為與組織行為全面融合起來(lái)。

3.2優(yōu)化績(jī)效考核體系

完善的績(jī)效考核體系是合理的薪酬制度的基礎(chǔ)，而且企業(yè)建立一個(gè)具有科學(xué)性與合理性的薪酬管理制度是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。為了在員工工資方面具有公平性，管理人員應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核制度，在實(shí)際操作中應(yīng)將員工工資與工作強(qiáng)度、工作能力以及工作效率等結(jié)合起來(lái)，建立行之有效的薪酬制度，讓企業(yè)的薪酬制度更加公平，更加透明。

3.3加強(qiáng)薪酬管理中的人性化

人才早已成為影響企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的重要因素之一。人才的儲(chǔ)備關(guān)鍵在于人力資源管理，其主要的管理途徑就是薪酬管理。增加薪酬管理中人性化，一方面要完善企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，即要增加精神層面的激勵(lì)，并結(jié)合相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)，提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

4.總結(jié)

總而言之，薪酬是吸引關(guān)鍵人才的基本，是員工的基本安全保障，也是對(duì)員工的價(jià)值肯定。而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，能夠優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源，保證企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)在薪酬管理時(shí)首先應(yīng)明確公司薪酬戰(zhàn)略定位，實(shí)行薪酬掛鉤原則，建立職位等級(jí)制度，調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，引入多元化的激勵(lì)模式，完善公司福利制度，依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)合理的薪酬管理方案，充分激發(fā)員工的工作積極性，提高經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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