高職院校人事代理制度存在問題及對策

陸 英

（蘇州市職業(yè)大學(xué) 組織人事部，江蘇 蘇州 215104）

高職院校人事代理制度存在問題及對策

陸 英

（蘇州市職業(yè)大學(xué) 組織人事部，江蘇 蘇州 215104）

高職院校的人事代理制度自創(chuàng)設(shè)以來，取得了一些成效，但也存在著一些問題：薪酬福利過低，工作崗位不盡匹配，人員管理困難，缺乏激勵機制等。為此，應(yīng)該采取措施來加以解決，如轉(zhuǎn)變用人觀念，轉(zhuǎn)換用人機制，完善保障體系，完善考核制度，提高政策水平等。

高職院校；人事代理；人力資源管理

我國1995年就已經(jīng)出臺了人事代理制度。該制度自創(chuàng)設(shè)以來，取得一些成效，但隨著社會的不斷發(fā)展，也存在著一些問題，急需在制度層面加以完善。

一、高職院校人事代理制度的內(nèi)容

所謂人事代理制度，是指在國家人事政策和法律法規(guī)的指導(dǎo)下，受用人單位的委托，通過契約的形式，為其提供一系列專業(yè)化、綜合性的服務(wù)管理體系。這些服務(wù)包括：人事關(guān)系的托管、人事檔案的保管、人員工資的核定、人員職稱的評定等。這種人員聘用制度的最大特點是，人事關(guān)系的管理和人員的使用是分離的。也就是說單位管用人，具體的人事管理工作則有專門的人才服務(wù)機構(gòu)代為負責(zé)管理。我國實行人事代理制度的主要目的是為了建立更好的人才競爭機制，提高人員工作效率，起到一定的激勵作用。目前，以江蘇省為例，80%以上的高校實施了人事代理制度。就江蘇省內(nèi)高校而言，一般的人事代理制度人員占高校教職員工總數(shù)的5%到15%之間，而且比例還在進一步上升。

作為事業(yè)單位，大部分高職院校人員的聘用通常是“終身制”的。采用人事代理制度，從根本上打破了原有的“終身制”。高職院校最常見的人事代理形式，是學(xué)校與人才市場等人力資源服務(wù)機構(gòu)簽訂代理合同，學(xué)校與聘用人員簽訂勞動聘用合同，把受聘人員的檔案等交給人力資源服務(wù)機構(gòu)來管理。[1]

二、高職院校人事代理制度存在的問題

高職院校人事制度改革是大勢所趨，但是在實施過程中還存在著一些問題。政府人力資源部門要轉(zhuǎn)變觀念，真正把全員聘任變?yōu)槿藛T聘任，給高職院校自主招聘的權(quán)力。

（一）人事代理人員的薪酬福利問題

公辦的高職院校一般都屬于事業(yè)單位，由于受到傳統(tǒng)人事管理體制的影響，一些教職工對人事代理人員的印象是工作又忙又累、福利待遇差、工作不穩(wěn)定。高職院校的教職員工有“在編”和“非在編”的區(qū)別，人事代理人員屬于“非在編”人員。因此，“在編”人員享受的福利待遇人事代理人員能否同樣享受，成為了人們爭論的焦點。由于國家在人事代理人員的薪酬待遇方面還沒有明確的規(guī)定，因此人事代理人員的工資待遇都是由用人單位自己決定的，有的單位會給予他們和“在編”人員同等的待遇，而大部分單位則會根據(jù)地方人力資源部門的有關(guān)規(guī)定來落實人事代理的待遇。同時，大多數(shù)高職院校的教職工都會認為人事代理和正式在編人員會有待遇差別，對人事代理人員有一些偏見。這樣，就會讓人事代理沒有歸屬感、缺乏認同感，很難安心地工作。

（二）人事代理人員的崗位設(shè)置問題

把人事代理人員放在哪種崗位上，也是高職院校人事工作的難點之一。高職院校通常認為人事代理人員的流動性比較大，學(xué)校的主要部門和關(guān)鍵崗位都不適合人事代理人員，例如學(xué)校財務(wù)部門、組織人事部門等等這些關(guān)鍵涉密部門都是由在編人員任職的。學(xué)校引進的人事代理人員通常會被安排到一些輔導(dǎo)員崗位、行政后勤崗位等，這主要是和人事管理的性質(zhì)有關(guān)，同時也和對人事代理制度的認識不足有關(guān)。因此，崗位問題也在一定程度上影響了人事代理人員工作的積極性。[2]

（三）人事代理人員的管理問題

如何管理好人事代理人員也是高職院校面臨的棘手問題之一。對于人事代理人員，用人單位不僅要用，還要培養(yǎng)。但由于對他們的約束性不強，人事代理人員的流動性比較大。因此，用人單位往往擔(dān)心人事代理人員培養(yǎng)到一定程度的時候留不住，事實上也存在這種現(xiàn)象。當(dāng)人事代理人員在學(xué)校的培養(yǎng)下掌握了一定的技能，卻由于待遇和崗位等原因選擇離職或合同期滿不再續(xù)簽合同。學(xué)校對此毫無辦法，完全處于被動狀態(tài)。這給學(xué)校的日常管理工作和正常教學(xué)秩序帶來很多不便。而這種情況出現(xiàn)的主要原因就是人事代理人員的管理問題，由于他們既不屬于用人單位，也不屬于人力資源代理機構(gòu)，從而造成了兩方都處于既管又不管的局面。[3]

（四）人事代理人員的激勵問題

由于人事代理人員身份特殊，在高職院校工作過程中很多方面都受到了限制，比如工資福利待遇、崗位設(shè)置、年度考核、職稱評定、干部選拔等等，少了這些方面的激勵，他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性毫無疑問會大大受到影響。很多人事代理人員在進入高職院校后往往更多地考慮如何讓自身的利益在短時間內(nèi)得到提高，而不是工作上有所成就，對工作產(chǎn)生消極現(xiàn)象。作為用人單位，更多地要去考慮建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性，使他們覺得個人的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)是一致的，應(yīng)該更多地為所在單位的工作去努力。

三、完善人事代理制度的對策

高職院校人事代理制度是高校人事制度改革的一種創(chuàng)新，需要在不斷的實踐中去提高和認識，要使人事代理制度適應(yīng)高職院校的發(fā)展，必須在以下幾個方面進行提高：

（一）轉(zhuǎn)變用人觀念，提高思想認識

高職院校是培養(yǎng)技能型人才的院校，應(yīng)用性和專業(yè)性比較強，要求學(xué)生從學(xué)校畢業(yè)后可以馬上進入社會到各個行業(yè)去實踐。因此，學(xué)校必須根據(jù)市場的需求和發(fā)展去引進一些專業(yè)技術(shù)型人才和有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教授、學(xué)者，但往往受到管理成本的限制和影響，不能滿足學(xué)校的用人需求，人事代理制度卻能有效地解決這個問題。高職院校要打破傳統(tǒng)的思維束縛，充分發(fā)揮人事代理制度的優(yōu)越性和靈活性，通過各種各樣的方式使學(xué)校教職員工了解人事代理工作的意義，讓大家都能支持人事代理制度在高職院校的長遠發(fā)展。

（二）轉(zhuǎn)換用人機制，搞活用人制度

高職院校人事管理制度中的人事代理制度能很好地促進人員的合理流動。很多高職院校的教職工都是事業(yè)編制，流動性較小，而引進的人事代理人員卻因為工資福利的不公平和工作崗位的不合適加大了人員的流動性。對于學(xué)校來說，培養(yǎng)一支穩(wěn)定的教職工隊伍至關(guān)重要，高職院校在執(zhí)行人事代理制度的時候，要在工資增長和職稱提升等方面做工作。在工資方面，可以在年度考核的基礎(chǔ)上，制定出一系列工資獎金福利增長的政策；在學(xué)歷方面，也鼓勵人事代理人員繼續(xù)進修；在職稱方面，可以根據(jù)不同的崗位類別給予他們職稱評定的資格，這些可以大大激勵人事代理人員的工作積極性和主動性，也可以減少人事代理人員的流動性。

（三）完善保障體系，穩(wěn)定人事代理人員隊伍

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家的社會保障體系也需要打破以往的限制。一套完善的社會保障體系是人事代理制度順利實施的強大后盾，也是高職院校人才有序流動的保障和前提。但目前來說，我國還沒有建立起統(tǒng)一的事業(yè)單位社會保障制度，這對人事代理制度的順利實施產(chǎn)生了一定的影響。高職院校人事代理人員是按照企業(yè)社會保險規(guī)定來繳納各種費用的，對于高職院校來說，除了可以繼續(xù)按照國家規(guī)定為人事代理人員繳納社保之外，還可以建立起補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險等制度，同時對人事代理人員的子女也給予一定的醫(yī)保補助，以增強他們的職業(yè)歸屬感，實實在在地保障人事代理人員的正當(dāng)權(quán)益。[4]

（四）完善考核制度，增強競爭意識

高職院校要根據(jù)自己學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，建立和健全針對性強并切實可行的人事代理考核制度?？己说臉?biāo)準(zhǔn)要合理，具有可操作性，在執(zhí)行時要和人事管理的各項政策保持一致。學(xué)校在年終考核時，要根據(jù)人事代理各個崗位的實際情況，根據(jù)不同的專業(yè)特點，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核中，要以實際的工作業(yè)績?yōu)橹攸c，結(jié)合人事代理人員的政治思想、職業(yè)道德等要素進行考核。同時，考核要和聘任緊密掛鉤，考核后，符合聘用條件、各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的人員給予高聘；符合聘用條件，沒有很好履行崗位職責(zé)的人員給予轉(zhuǎn)崗等處理；不符合聘用條件的人員則給予解聘處理。這樣既可以優(yōu)勝劣汰，又可以激發(fā)受聘人員的工作積極性，同時也為教職工創(chuàng)造了一個很好的工作環(huán)境，促進教職員工不斷提高自身能力，建立起一支朝氣蓬勃的人才隊伍。[5]

（五）提高政策水平，服務(wù)好人事代理工作

高職院校人事管理的工作人員應(yīng)該具有較高的政治素養(yǎng)，對人事政策的法律法規(guī)要相當(dāng)熟悉，對國家人事制度改革的發(fā)展趨勢也有所了解，對最新人事代理的相關(guān)問題和知識都有所掌握，具有一定的創(chuàng)新能力以及較強的分析問題和解決問題的能力。從事人事管理的工作人員必須要有很強的服務(wù)意識，在辦理教職員工相關(guān)手續(xù)的時候要提供人性化的管理和服務(wù)，時刻把教職員工的切身利益放在首位。同時，相關(guān)部門也要加大對人事代理人員的培訓(xùn)，不斷地提高他們的業(yè)務(wù)能力和政治素質(zhì)。

目前人事代理制度在我國已實施20年，既取得了很好的經(jīng)驗，也有一些教訓(xùn)。高職院校在新形勢下，應(yīng)立足改革發(fā)展的大局，認真審視人事代理制度的執(zhí)行情況，要使人事代理制度能更好地為高職院校人事制度服務(wù)，必須在實踐中不斷探索和總結(jié)。以凸顯人事代理制度在高職院校人事制度改革中的優(yōu)勢，發(fā)揮更大的作用。

[1] 周廷．高校進一步推行人事代理制度的探討[J]．佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2009，27（2）：101-102．

[2] 林曉璐．高職院校人事代理制度的實踐和思考[J]．廣東科技，2010（5）：14-15．

[3] 祝媛媛．淺談高等學(xué)校人事代理制度利弊[J]．黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2009，28（7）：94-95．

[4] 劉劍．影響高校人事代理人員離職因素的分析和建議[J]．教育教學(xué)論壇，2014（3）：12-13．

[5] 蘇曉鋒．公辦高職院校人事代理制度研究[J]．職業(yè)教育研究，2009（1）：49-50．

[6] 王雋.淺談高職師資隊伍建設(shè)中的存在問題及對策[J]．南通職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2010,24（4）：55-57.

（責(zé)任編輯：施建平）

Problems and Countermeasures of Personnel Agency System in Vocational Colleges

LU Ying
（Personnel Department, Suzhou Vocational University, Suzhou 215104, China)

Personnel agency system has gained some achievements since its establishment, but there still exist some problems such as low salary and benefits, mismatched post with duty, difficulty in personnel management, and lack of incentive system etc. Hence, some solid actions should be taken to overcome the problems. For example, the employing concept and system should be changed, the security system should be improved, the assessment system should be improved and the policy level should be improved.

vocational colleges；personnel agency system；human resources management

G472

A

1008-7931（2015）06-0129-03

2015-09-18

陸 英（1979—），女，江蘇蘇州人，助理研究員，碩士，研究方向：教育管理。