醫(yī)護(hù)人員工作嵌入與離職傾向關(guān)系的實證研究

王慧卿WANG Hui-qing 柯爍榮KE Shuo-rong

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工作嵌入是指員工主動或被動投入到一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，該網(wǎng)絡(luò)由各種能夠影響員工決策和行為選擇的工作因素和非工作因素構(gòu)成。美國學(xué)者M(jìn)itchell等在2001年首次提出這一概念并將其引入員工主動離職研究領(lǐng)域[1]。工作嵌入包括三個因素：（1）聯(lián)結(jié)。員工與所從事的工作或所處社區(qū)周圍人事物聯(lián)系的緊密程度；（2）匹配。員工與所從事的工作、所在的團(tuán)隊以及所處社區(qū)周圍人事物的相容性和舒適程度；（3）犧牲。員工想要離開組織或者社區(qū)時在物質(zhì)和心理上需要付出的代價。工作嵌入可劃分為工作內(nèi)嵌入（即組織層面）和工作外嵌入（即社區(qū)層面），包括組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲和社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲六個維度。離職傾向是指員工對離職的想法、離職的意愿、尋求并找到其他工作可能性的綜合表現(xiàn)，是采取離職行動的最后一步，通過離職傾向可以對離職進(jìn)行預(yù)測[2]。

三級綜合醫(yī)院是全國級或省級的醫(yī)療、教學(xué)、科研和預(yù)防相結(jié)合的醫(yī)學(xué)技術(shù)中心，是國家高層次的醫(yī)療機構(gòu)。醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員隊伍的穩(wěn)定性是醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的重要保障。然而，隨著我國深化醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域改革的逐步推進(jìn)、社會化人才流動機制的日趨完善，三級醫(yī)院優(yōu)質(zhì)醫(yī)護(hù)人員的流失數(shù)量逐年增多，這既不利于醫(yī)院自身發(fā)展，也不利于其公益性的實現(xiàn)。本文以北京市某三級甲等醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員為調(diào)研對象，研究醫(yī)護(hù)人員工作嵌入及各維度與離職傾向之間的關(guān)系，分析與離職傾向相關(guān)的因素，從而有針對性的采取相關(guān)措施，以期降低三級甲等醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職率，為緩解人才流失提供一定的參考價值。

對象與方法

1.調(diào)查對象。選取北京市某三級甲等醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員作為調(diào)查對象，共發(fā)放350份問卷，回收332份，回收率為94.86%；其中有效問卷324份，有效率為97.59%。

2.調(diào)查工具與內(nèi)容。調(diào)查問卷由人口統(tǒng)計變量、工作嵌入量表和員工離職傾向量表三部分組成。

人口統(tǒng)計變量：對三級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員基本狀況進(jìn)行調(diào)查，主要詢問受調(diào)查者性別、年齡、學(xué)歷、職工類型、編制、職稱等方面的信息。

工作嵌入量表：Mitchell通過運用文獻(xiàn)法、個人訪談法、團(tuán)體聚焦法開發(fā)編制了能夠很好反映雇員工作嵌入程度的組合量表。我國學(xué)者梁小威等對該量表進(jìn)行完善，并將其用于中國情景下的調(diào)查研究[3]。本文主要參考的是梁小威完善后的量表。本研究的工作嵌入測量量表共有33個項目，其中21個項目是衡量工作內(nèi)嵌入的三個維度，12個項目是衡量工作外嵌入的三個維度，其中組織聯(lián)結(jié)、社區(qū)聯(lián)結(jié)兩個維度的項目設(shè)置為開放性問題，如“任現(xiàn)職多少年？”，選項設(shè)置為不同年數(shù)檔次；組織匹配、組織犧牲、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲采用李克特五點量表計分，分值越高表示離職傾向越高。

員工離職傾向量表： Griffeth&Hom, Mobley等開發(fā)的離職傾向量表的引用率、研究信度和效度較高[4]，故本研究在參考現(xiàn)有的關(guān)于離職傾向問卷的基礎(chǔ)上，主要借鑒該員工離職傾向量表。量表包括四個問題，分別為“對目前的工作，有時我感到十分厭煩，想換一個工作”、“我經(jīng)常想辭去目前的工作”、“我會尋找其他工作機會”、“如果有適合的工作，我將接受”，采用李克特五點量表計分，分值越高表示離職傾向越高。

3.統(tǒng)計分析方法。采用SPSS18.0和STATA12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，結(jié)合相關(guān)性分析、方差分析和回歸分析方法對調(diào)研所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理：（1）將工作嵌入與員工離職傾向分別進(jìn)行相關(guān)性分析，度量各變量與離職傾向的相關(guān)性；（2）引入性別、年齡、學(xué)歷、職工類型、職稱級別和編制，將其與工作嵌入及其六個維度和離職傾向進(jìn)行方差分析，探索對于不同屬性員工，形成離職傾向差異的主要原因；（3）構(gòu)建回歸模型，考察在控制個體屬性條件下，工作嵌入各變量對員工離職傾向的影響方向和影響程度。

結(jié)果

1.量表的信效度檢驗。對問卷的信度和效度進(jìn)行檢測，結(jié)果顯示：工作內(nèi)嵌入數(shù)據(jù)的KMO值為0.869，總體Bartlett檢驗顯著性概率小于0.01，統(tǒng)計值為2173.60，適合做因子分析，抽取的3個因素解釋變異量為59.05%；工作外嵌入數(shù)據(jù)的KMO值為0.854，總體Bartlett檢驗顯著性概率小于0.01，統(tǒng)計值為833.242，適合做因子分析，抽取的3個因素解釋變異量為59.50%；離職傾向數(shù)據(jù)的KMO值為0.725，總體Bartlett檢驗顯著性概率小于0.01，統(tǒng)計值為340.94，適合做因子分析，解釋變異量為58.63%。除社區(qū)聯(lián)結(jié)的Cronbach α值小于0.6，其他變量的Cronbach α值均大于0.6。所以，本次測量各因子之間具有較好的聚合效度，同時量表具有很好的區(qū)分效度。

2.相關(guān)性分析與方差分析結(jié)果

2.1 三級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作嵌入與離職傾向在0.05水平上顯著負(fù)相關(guān)，即醫(yī)護(hù)人員工作嵌入程度越高，其離職傾向越低。工作內(nèi)嵌入與離職傾向在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān)，工作外嵌入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但不顯著，說明工作內(nèi)嵌入對離職傾向的預(yù)測效力優(yōu)于工作外嵌入。

表1 工作嵌入與離職傾向的相關(guān)性分析結(jié)果

2.2 除組織聯(lián)結(jié)和社區(qū)聯(lián)結(jié)與離職傾向顯著正相關(guān)外，組織匹配、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲對醫(yī)護(hù)人員離職傾向均顯著負(fù)相關(guān)，如表2所示。

表2 工作嵌入六個維度和離職傾向之間相關(guān)性分析結(jié)果

2.3 不同個體屬性醫(yī)護(hù)人員工作嵌入六維度與離職傾向的關(guān)系存在差異。（1）性別差異在工作外嵌入及社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲上表現(xiàn)顯著。不同性別醫(yī)護(hù)人員離職傾向的差異，主要是其在社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲上的不同表現(xiàn)所致。（2）年齡越低，醫(yī)護(hù)人員工作嵌入的程度越低，離職傾向越高。隨著年齡的增長，醫(yī)護(hù)人員離職傾向會顯著降低，但組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲的程度也隨之降低。（3）學(xué)歷越高，醫(yī)護(hù)人員工作嵌入程度越低，離職傾向越高。隨著學(xué)歷的提高，其組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲程度也會降低，離職傾向會顯著提高。（4）不同類型醫(yī)護(hù)人員在工作嵌入六個維度上的表現(xiàn)顯著不同，但在離職傾向方面沒有顯著差別。不同職稱級別醫(yī)護(hù)人員具有顯著不同的組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)程度。是否有編制對于醫(yī)護(hù)人員工作嵌入、組織聯(lián)結(jié)、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)程度上均存在顯著差異，但在離職傾向上不存在顯著差異。

3.回歸分析結(jié)果。如表3所示，加入工作嵌入六個維度后，調(diào)整R2顯著增加，且組織匹配和社區(qū)匹配在0.01水平上顯著，組織聯(lián)結(jié)在0.05的水平上顯著，三者的系數(shù)都為負(fù)數(shù)。說明：（1）在控制個體屬性變量的前提下，引入工作嵌入及其六個維度的變量后，可以增加對離職傾向的預(yù)測能力；（2）組織聯(lián)結(jié)、組織匹配和社區(qū)匹配對三級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職傾向的影響程度優(yōu)于組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)和社區(qū)犧牲。

表3 工作嵌入不同維度與離職傾向的回歸分析結(jié)果

討論

三級醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作嵌入程度越高，其離職傾向越低，除了組織聯(lián)結(jié)和社區(qū)聯(lián)結(jié)與離職傾向顯著正向相關(guān)外，其他四個維度對醫(yī)護(hù)人員離職傾向均顯著負(fù)相關(guān)，三級醫(yī)院應(yīng)從組織匹配、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲不同維度，并根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的不同屬性，采取相關(guān)措施來提高其工作嵌入程度，降低其離職傾向，讓優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員更好地為醫(yī)院工作。

1.組織匹配層面

1.1 實施真實工作預(yù)覽。醫(yī)護(hù)人員招聘時，人力資源部門可以通過制作書面材料、音像等宣傳材料，或者讓應(yīng)聘者實際參觀醫(yī)院的方式，讓求職者加深對應(yīng)聘醫(yī)院的了解，這樣有利于選擇與工作更加匹配的醫(yī)護(hù)人員。

1.2 合理使用心理測試。醫(yī)護(hù)人員的離職傾向在一定程度上由其個人性格特征與工作要求是否匹配決定。使用心理測試，能夠選拔出性格特征等方面與工作匹配程度更高的醫(yī)護(hù)人員。

2.組織犧牲層面

2.1 在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度?？梢酝ㄟ^調(diào)整補償機制，提高醫(yī)護(hù)人員技術(shù)勞務(wù)價格，將原來的藥品加成收入以醫(yī)事服務(wù)費等形式平移給醫(yī)療團(tuán)隊。

2.2 創(chuàng)新公立醫(yī)院醫(yī)生考評體系，建立相應(yīng)的薪酬體系。借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，與醫(yī)院綜合改革相配套，在對醫(yī)護(hù)人員科學(xué)合理的評價體系和績效考核的基礎(chǔ)上，對醫(yī)生的勞動價值和貢獻(xiàn)分出等級，進(jìn)而建立相應(yīng)的薪酬體系[5]。

2.3 建立有效的激勵機制。對于工作量大、夜班頻繁、高風(fēng)險崗位的醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)院可以給予特殊激勵方式，在物質(zhì)上給予傾斜，同時對于不能保證休假的醫(yī)護(hù)人員采取適當(dāng)?shù)膹娭菩菁僦贫取?/p>

3.社區(qū)匹配層面

3.1 通過黨支部、團(tuán)委、工會、科室等各個層面組織醫(yī)護(hù)人員參與各種工作外的體育及文娛活動，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕蜕罘諊?/p>

3.2 通過提供公租房、周轉(zhuǎn)公寓，建立活動中心、食堂等方式，提高醫(yī)護(hù)人員的社區(qū)匹配滿意度。

3.3 為醫(yī)護(hù)人員提供參與社區(qū)活動、提供休假等方面的支持，讓其適當(dāng)減壓、保持身心健康。

4.社區(qū)犧牲層面

4.1 健全醫(yī)院人事管理制度，保障醫(yī)護(hù)人員的合理休假時間。

4.2 建立心理溝通平臺和機制。隨時關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的心理需求，為其分擔(dān)工作、生活中的壓力?？梢詮尼t(yī)院層面或者各個不同科室層面建立心理溝通平臺和機制，例如建立科室微信公眾號、微信群等。

5.人口統(tǒng)計學(xué)層面

5.1 性別差異。對于女性醫(yī)護(hù)人員，我們可以從提高其社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲的維度入手，提高其工作嵌入程度，降低離職傾向。

5.2 年齡差異。我們可以從提高低年齡階段醫(yī)護(hù)人員組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲三方面的程度上動腦筋，降低離職傾向。

5.3 學(xué)歷差異。從提高高學(xué)歷醫(yī)護(hù)人員組織匹配、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲這四方面的程度上下功夫，降低離職傾向。

5.4 職工類別、職稱級別、編制的差異。對于不同職稱級別的醫(yī)護(hù)人員，可以在組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)程度入手，對于編制外的醫(yī)護(hù)人員，可以從組織聯(lián)結(jié)、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)程度上入手，進(jìn)而提高他們的工作嵌入程度，降低離職傾向。

1 Mitchell T R, Holtom B C, Sablynski C J, et al. Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal, 2001,44(6)：1102-1121

2 Mobley W H, Horner S O, At. H. An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1978,63(4)：408-414

3 梁小威，廖建橋，曾慶海. 基于工作嵌入核心員工組織績效—自愿離職研究模型的拓展與檢驗[J]. 管理世界，2005,(7)：106-115

4 Griffeth R W, Hom P W. A comparison of different conceptualizations of perceived alternatives in turnover research[J]. Journal of Organizational Behavior, 1988,9(2)：103-111

5 嚴(yán)曉玲，饒克勤，王班，等.中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革[J].中華醫(yī)院管理雜志，2015,31(3)：173-176