發(fā)電企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

□文/廖濤

（大唐華銀金竹山火力發(fā)電分公司湖南·冷水江）

發(fā)電企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

□文/廖濤

（大唐華銀金竹山火力發(fā)電分公司湖南·冷水江）

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，發(fā)電企業(yè)越來越多，企業(yè)間的競爭也越來越激烈。企業(yè)間的競爭逐漸由資金、規(guī)模的競爭轉(zhuǎn)移到人才的競爭。本文主要闡述發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題和人力資源管理工作改進(jìn)策略，以期發(fā)電企業(yè)不斷提高人力資源管理水平，為發(fā)電企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出更優(yōu)質(zhì)的人才。

發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；改進(jìn)

收錄日期：2015年10月9日

人力資源部門是企業(yè)的核心部門，其進(jìn)行的人力資源管理工作可以為企業(yè)培養(yǎng)出所需的優(yōu)秀人才，使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理的重點(diǎn)工作是對員工的培訓(xùn)開發(fā)，以企業(yè)的發(fā)展方向及發(fā)展需求為依據(jù)，不斷提高員工的專業(yè)知識和技能，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。此外，企業(yè)的人力資源管理還具有其他功能，如提高員工忠誠度、改善員工職業(yè)態(tài)度等。近年來，我國發(fā)電企業(yè)發(fā)展迅速，但其在人力資源管理中存在著一些問題，對企業(yè)的快速發(fā)展造成了一定的制約。因此，發(fā)電企業(yè)要做好人力資源管理的改進(jìn)工作，為發(fā)電企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出更優(yōu)質(zhì)的人才。

一、發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

發(fā)電企業(yè)屬于資金、技術(shù)密集型企業(yè)，其業(yè)務(wù)層面涉及眾多專業(yè)，如電氣、化學(xué)、自動控制等，很多專業(yè)的操作難度較高，需要有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員來進(jìn)行操作，這就要求發(fā)電企業(yè)做好人力資源管理工作，不斷提高企業(yè)的管理水平，為發(fā)電企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出更優(yōu)質(zhì)的人才。但目前，發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作中存在眾多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）招聘環(huán)節(jié)未得到重視。隨著社會的快速發(fā)展，很多企業(yè)出現(xiàn)了用工荒，發(fā)電企業(yè)也面臨著一樣的境況，為了快速招到員工，使其投入到工作崗位之中，避免人力不足而造成的經(jīng)濟(jì)損失，很多發(fā)電企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)沒有做到全方位的梳理，為了快速招聘到員工，只是象征性的向應(yīng)聘人員詢問一些簡單的問題，致使不能有效招聘到企業(yè)所需的員工，而且對后期的人力資源管理也會造成一定的障礙。如果企業(yè)沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的了解而招到能力較低、責(zé)任感缺失的員工，不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，而且也不利于人力資源管理對人才的培養(yǎng)，增加了企業(yè)的人力成本。

（二）重視員工的單一素質(zhì)，缺乏員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)。發(fā)電企業(yè)員工都是各司其職，都從事著自身的專業(yè)工作，這就使得發(fā)電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員十分重視員工某一方面的素質(zhì)，對提高員工的綜合素質(zhì)上缺乏一定的資金和精力投入。當(dāng)發(fā)電企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)人才流失或需要其他素質(zhì)或其他技能的員工時，這種單一素質(zhì)的員工結(jié)構(gòu)會對發(fā)電企業(yè)的發(fā)展造成制約。發(fā)電企業(yè)面對這一問題常常采取的是事后補(bǔ)救的措施，只是臨時加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，效果也不顯著。此外，從員工角度來看，大部分員工寧可花費(fèi)時間工作去獲得薪酬，也不愿意在提高自身綜合素質(zhì)上投入金錢、精力和時間。這就需要發(fā)電企業(yè)的人力資源管理工作要從思想上重視員工綜合素質(zhì)的提高，做好人力資源的開發(fā)。

（三）薪酬待遇不合理。發(fā)電企業(yè)員工的薪酬主要是由工資、獎金等部分組成的，工資是員工薪酬的重要組成部分，它所占的比重最大。但目前，員工由于工齡、學(xué)歷、崗位、勞動強(qiáng)度等方面的不同，致使不同崗位員工之間的工資差距較大，抑制了員工的工作積極性。而獎金設(shè)立也是以崗位創(chuàng)造的價值決定的，對于在一般崗位做出突出貢獻(xiàn)的個人或集體，其獎金額度很小，大大削減了員工的工作熱情。此外，有些發(fā)電企業(yè)每個月都發(fā)放獎金，致使員工把獎金看成是工資的一部分，獎金便因此失去了激勵作用。

（四）不夠重視對發(fā)電企業(yè)高層的培訓(xùn)工作。作為發(fā)電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，普遍存在著這樣一個思想：企業(yè)人力資源管理安排的培訓(xùn)活動主要針對企業(yè)員工，而針對企業(yè)高層的培訓(xùn)可有可無，企業(yè)高層日常事務(wù)繁雜，沒有精力和時間參加培訓(xùn)，而且他們大部分對自己的工作能力和水平很有自信。這就使得發(fā)電企業(yè)的人力資源管理活動缺乏對企業(yè)高層的培訓(xùn)工作，從而導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層難以充分認(rèn)識企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)營銷計劃，管理層不能熟練應(yīng)用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各項舉措，最終導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)發(fā)展的盲目性和脫離實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營。

二、發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作改進(jìn)策略

人是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，目前我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作中存在著眾多問題，對企業(yè)的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展造成了阻礙，企業(yè)難以取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，發(fā)電企業(yè)要改進(jìn)人力資源管理工作，為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。

（一）嚴(yán)把招聘關(guān)。人才是發(fā)電企業(yè)長久發(fā)展的人力保障，這就需要企業(yè)人力部門在招聘過程中嚴(yán)格把關(guān)，向應(yīng)聘人員提問一些專業(yè)性的問題，以此來判斷應(yīng)聘人員的能力，防止招聘到缺乏職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力的員工。此外，發(fā)電企業(yè)在招聘前一定要制定好此次招聘所需的人才標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的質(zhì)量，為企業(yè)選拔出有責(zé)任感、工作能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才。

（二）給予員工必需的認(rèn)同，促進(jìn)發(fā)電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中員工有著巨大的勞動付出，企業(yè)應(yīng)給予員工充分的重視和認(rèn)同，以激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效果。企業(yè)在人力資源管理中要遵循“以人為本”的理念，不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，挖掘出員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)對企業(yè)高層的培訓(xùn)。發(fā)電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理層是企業(yè)發(fā)展的“火車頭”，是企業(yè)提高市場競爭力的關(guān)鍵，加強(qiáng)對企業(yè)高層的培訓(xùn)可以確保企業(yè)沿著正確的方向發(fā)展。發(fā)電企業(yè)屬于特殊的企業(yè)，它需要企業(yè)高層具有較高的領(lǐng)導(dǎo)能力和決策能力，發(fā)電企業(yè)的人力資源管理工作要為高層量身打造一套科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，如針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以培訓(xùn)他們的用人藝術(shù)、決策藝術(shù)、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃、競爭策略等，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的適應(yīng)能力和經(jīng)營理念不斷得到提高和更新；而針對發(fā)電企業(yè)的管理層，由于他們起著員工與領(lǐng)導(dǎo)間的橋梁作用，因此要重點(diǎn)加強(qiáng)對他們溝通協(xié)調(diào)技能、項目管理、時間管理等方面的培訓(xùn)，使其在日常工作中充分發(fā)揮出自身的作用。只有在全體一線員工培訓(xùn)的前提下，加強(qiáng)對企業(yè)高層的培訓(xùn)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體素質(zhì)的提升。

（四）制定靈活合理的薪酬制度?？茖W(xué)合理的薪酬制度是發(fā)電企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的物質(zhì)發(fā)動機(jī)，員工的行為和態(tài)度在一定程度上受薪酬制度的影響，良好的薪酬制度不但可以滿足員工的物質(zhì)需求，而且還能為企業(yè)吸引人才、留住人才，保障企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。目前，發(fā)電企業(yè)的薪酬制度不夠合理，員工的薪酬受工齡、學(xué)歷、崗位、勞動強(qiáng)度等方面的影響，致使不同崗位員工之間的工資差距較大，抑制了員工的工作積極性。這就要求發(fā)電企業(yè)精簡設(shè)置崗位，對崗位進(jìn)行客觀科學(xué)的評價，充分認(rèn)識關(guān)鍵崗位和重要崗位，以此為依據(jù)對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工工資的科學(xué)分配，激發(fā)員工的工作熱情。此外，發(fā)電企業(yè)還面臨著人才流失的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象發(fā)生的原因之一便是企業(yè)的薪酬水平不高，企業(yè)實(shí)行兩種工資制度是解決這一問題的有效措施。對于一般員工，企業(yè)可采取原有的工資制度，實(shí)行分崗定酬；而對于企業(yè)的核心員工，由于他們掌握著先進(jìn)的管理水平和操作技能，他們的流失會給企業(yè)造成極大的損失，因此針對他們可采取談判工資制，由專門的薪酬小組確定實(shí)施對象和工資水平，為企業(yè)吸引和留住人才。

綜上所述，近年來我國發(fā)電企業(yè)日益增多，伴隨而來的是企業(yè)間的激烈競爭，而員工是企業(yè)競爭中的關(guān)鍵因素，這就要求發(fā)電企業(yè)做好人力資源管理工作，不斷提高企業(yè)的管理水平，為發(fā)電企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出更優(yōu)質(zhì)的人才。

［1］趙迎春.電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策［J］.科技與企業(yè)，2014.6.

［2］賈汛.關(guān)于人力資源管理心理測驗(yàn)的應(yīng)用［J］.經(jīng)營管理者，2012.14.

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