中日勞務(wù)派遣規(guī)制的探析

簡(jiǎn)洪利

(安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230601)

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中日勞務(wù)派遣規(guī)制的探析

簡(jiǎn)洪利

(安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230601)

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的修改，引起了很多反響，尤其對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)的設(shè)立條件，勞務(wù)派遣崗位范圍、期限、數(shù)量，派遣勞動(dòng)者的同工同酬，以及對(duì)派遣企業(yè)和用工單位行政處罰力度是頗有爭(zhēng)議的熱點(diǎn)。通過(guò)比較我國(guó)和日本對(duì)這些熱點(diǎn)問(wèn)題的法律規(guī)定，以借鑒日本立法精華，希望對(duì)完善我國(guó)的勞務(wù)派遣規(guī)定有所裨益。

勞務(wù)派遣；立法規(guī)定；中日

中國(guó)和日本都在成為“服務(wù)經(jīng)濟(jì)化”社會(huì)，大批勞動(dòng)人口進(jìn)入服務(wù)行業(yè)工作。由此導(dǎo)致了勞動(dòng)用工的方式發(fā)生了大的變化，勞務(wù)派遣的增多即是其表現(xiàn)之一。日本從1985年開始立法規(guī)范勞務(wù)派遣，制定了《勞動(dòng)者派遣法》，迄今已經(jīng)走過(guò)了30年歷程。我國(guó)由于規(guī)定的不完善，勞務(wù)派遣至2008年已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重用工的問(wèn)題，如以中央電視臺(tái)為例，其派遣員工至少5000人，是其正式編制員工的兩倍多，[1]由此引發(fā)了諸多員工待遇不均衡、勞動(dòng)者職業(yè)不穩(wěn)定，以及侵犯派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的問(wèn)題，從2008年才開始規(guī)范勞務(wù)派遣。然而，從日本勞務(wù)派遣的發(fā)展來(lái)看，其規(guī)制和發(fā)展一直比較平穩(wěn)，沒(méi)有像我國(guó)這樣有一個(gè)很大的爆發(fā)增長(zhǎng)期，其具體制度制定的較為完善，值得我們借鑒。

一 中日法律對(duì)派遣企業(yè)設(shè)立條件規(guī)定

中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第57條和《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》提高經(jīng)營(yíng)派遣業(yè)務(wù)公司的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻。如《公司法》規(guī)定成立公司的前提條件之一是有公司章程規(guī)定認(rèn)繳出資額，沒(méi)有法定資本的最低限額，且是認(rèn)繳制，不需要提供驗(yàn)資報(bào)告?！秳趧?dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》從原來(lái)規(guī)定派遣公司注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)到如今的不得少于二百萬(wàn)，且要有驗(yàn)資機(jī)構(gòu)出具的驗(yàn)資報(bào)告或者財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告。在公司法對(duì)公司注冊(cè)資本降低要求時(shí)，相反的，勞動(dòng)合同法加大了派遣公司注冊(cè)資本要求。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可，不經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！秳趧?wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》也明確規(guī)定經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向所在地有許可管轄權(quán)的人力資源社會(huì)保障行政部門依法申請(qǐng)行政許可。勞務(wù)派遣公司領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者《企業(yè)名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書》后必須向人力資源和社會(huì)保障局提出經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的申請(qǐng)，申請(qǐng)通過(guò)頒發(fā)《勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)許可證》，方可經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

從2014年3月1日開始對(duì)企業(yè)實(shí)行企業(yè)年度報(bào)告公示制度，對(duì)未按規(guī)定期限公示年度報(bào)告的企業(yè)，工商行政管理機(jī)關(guān)在全國(guó)企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)上將其載入經(jīng)營(yíng)異常名錄，企業(yè)在三年內(nèi)履行年度報(bào)告公示義務(wù)的，可以向申請(qǐng)恢復(fù)正常記載狀態(tài)；超過(guò)三年未履行的，將永久載入經(jīng)營(yíng)異常名錄，不得恢復(fù)正常記載狀態(tài)，并列入嚴(yán)重違法企業(yè)名單(“黑名單”)。勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)于每年3月31日前向人力資源和社會(huì)保障局提交上一年度勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)情況報(bào)告。如安徽省合肥市人力資源和社會(huì)保障局于2014年4月24日對(duì)合肥市2013年度勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)情況報(bào)告核驗(yàn)進(jìn)行公告，公布了14家勞務(wù)派遣公司，其企業(yè)信用記錄為不良；5月4日公布了勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)許可企業(yè)。[2]

在日本《勞動(dòng)者派遣法》[3]把勞務(wù)派遣分為一般型勞工派遣事業(yè)和特定型勞工派遣事業(yè)，其設(shè)立條件不一樣。一般型勞工派遣事業(yè)設(shè)立之前要把申請(qǐng)書提交厚生勞動(dòng)大臣，在取得厚生勞動(dòng)大臣核準(zhǔn)許可前應(yīng)事先征詢勞動(dòng)政策審議會(huì)之意見。申請(qǐng)書要記載事業(yè)所姓名與住所、派遣事業(yè)責(zé)任者之姓名與住所、法人或其代表人的姓名與住所，還有要事業(yè)計(jì)劃書(派遣勞工人數(shù)、費(fèi)用等)。若有許可失格事由不得獲得許可，許可失格事由如被處拘役以上之刑、因違法被處罰金刑執(zhí)行結(jié)束或自停止執(zhí)行日起滿五年、取消許可未滿五年等。要符合許可基準(zhǔn)，如申請(qǐng)人具有掌理派遣勞工雇傭管理事業(yè)之能力、有管理個(gè)人資訊等秘密的措施等。領(lǐng)取許可證申請(qǐng)人應(yīng)將該許可證置于從事一般型勞工派遣事業(yè)的事業(yè)所，以備查看。許可的有效期間為三年，如有更新要經(jīng)厚生勞動(dòng)大臣許可和備案。有失格事由、違反職業(yè)安定法、違反許可條件時(shí)，可取消許可。

特定型勞工派遣事業(yè)應(yīng)向厚生勞動(dòng)大臣提出和一般型勞工派遣事業(yè)申請(qǐng)書記載事項(xiàng)一樣的報(bào)備書，有失格事由不得新設(shè)特定型派遣事業(yè)之事業(yè)所。報(bào)備書和其他規(guī)定事項(xiàng)的文件備案于從事特定型勞工派遣事業(yè)的各事業(yè)所。厚生勞動(dòng)大臣和特定型派遣機(jī)構(gòu)事業(yè)主都可以廢止特定型勞工派遣事業(yè)。

一般型和特定型都不得以自己名義讓他人從事自己派遣事業(yè)，都必須依厚生勞動(dòng)省令規(guī)定制作報(bào)告書和收支決算書。如施行海外派遣的要事先向厚生勞動(dòng)大臣報(bào)備?！秳趧?dòng)者派遣法》第三節(jié)補(bǔ)則又詳細(xì)的規(guī)定了事業(yè)報(bào)告、 職業(yè)安定法第20條之準(zhǔn)用、個(gè)人資訊之處理、守密義務(wù)、運(yùn)用上之關(guān)懷增大派遣工權(quán)利保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)。

二 中日法律對(duì)勞務(wù)派遣崗位范圍、期限、數(shù)量規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第66條把勞務(wù)派遣用工作為我國(guó)用工的補(bǔ)充形式定性的，并且明確規(guī)定只能在臨時(shí)性(存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月)、輔助性(非主營(yíng)業(yè)務(wù))、替代性(用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等)崗位上實(shí)施。實(shí)踐中，臨時(shí)性、輔助性、替代性不是那么容易劃定范圍的，只有企業(yè)想用工，可以“變法子”的讓勞動(dòng)者成為派遣工。

《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定了勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)與派遣工簽訂二年以上的固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第30條也規(guī)定勞務(wù)派遣公司不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者?？梢钥闯?，我國(guó)是把派遣工認(rèn)定為派遣公司的勞動(dòng)者，但訂立合同的期限比《勞動(dòng)合同法》定的期限嚴(yán)格且單一。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第4條，明確規(guī)定用工單位使用的勞動(dòng)派遣工不得超過(guò)其用工總量(勞動(dòng)合同工和派遣工之和)的10%?？梢钥闯觯_立了勞務(wù)派遣用工的法律地位，嚴(yán)格限定勞務(wù)派遣的崗位范圍和數(shù)量，但沒(méi)有具體規(guī)定。假如用工單位超過(guò)10%的的數(shù)量，那么這超過(guò)10%派遣工誰(shuí)被劃定為勞動(dòng)者呢？

日本從開始實(shí)施《勞動(dòng)者派遣法》以來(lái)對(duì)勞動(dòng)者派遣適用的崗位不斷的修改、不斷的擴(kuò)大。從1985年的13種特定崗位，到1996年的26種職業(yè)，到1999年除港灣運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、保安業(yè)等幾個(gè)特殊行業(yè)外，基本放開勞務(wù)派遣的經(jīng)營(yíng)范圍。2012年《勞動(dòng)者派遣法》僅對(duì)以天為單位或派遣期限30天以內(nèi)的(日雇派遣)給予禁止。總體對(duì)業(yè)務(wù)對(duì)象和范圍采取嚴(yán)格限制，但隨著市場(chǎng)需要又在逐步放開，形成了一般自由、例外禁止的原則。

日本《勞動(dòng)者派遣法》從1985年對(duì)同一工人派遣期限為三年；到1999年規(guī)定26種職業(yè)派遣期限為三年，其他派遣業(yè)務(wù)在同一場(chǎng)所派遣期限為一年；到2000年對(duì)26種職業(yè)派遣期限無(wú)上限，26種職業(yè)以外的派遣期限為三年，制造業(yè)的派遣期限為一年；到2007年制造業(yè)派遣期限也延長(zhǎng)至三年。法律禁止合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，下一次順延必須間隔3個(gè)月以上。[4]雖然對(duì)派遣期限不同的崗位不同，但明確規(guī)定用工單位違反派遣期限的規(guī)定，則承擔(dān)雇用派遣工為正式工。[5]

修正案規(guī)定使用一般型派遣事業(yè)的派遣工比例不超過(guò)80%(不包含已退休的派遣工)；特定型派遣事業(yè)的派遣工是其正式員工，一般沒(méi)有人數(shù)限制。無(wú)論是一般型勞工派遣事業(yè)還是特定型勞工派遣事業(yè)都要在事業(yè)計(jì)劃書中明確記載派遣勞工人數(shù)，到厚生勞動(dòng)大臣那審核，得到許可。

三 中日法律對(duì)派遣工福利待遇規(guī)定

中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第63條明確規(guī)定了被派遣的勞動(dòng)者享有的與用工單位的勞動(dòng)者在同類崗位上相同的待遇，無(wú)同類以相同或相近崗位為標(biāo)準(zhǔn)，且勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議都不得違反?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》也規(guī)定了與工作崗位相關(guān)的其他福利待遇。雖然這樣規(guī)定，但具體到什么是相同或相近崗位？如何證明？都將是難題。派遣單位按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無(wú)工作期間按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付；用工單位有義務(wù)提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬、必要的培訓(xùn)等。

雖然日本勞務(wù)派遣發(fā)展了將近30年，但在《勞動(dòng)者派遣法》里面，沒(méi)有具體規(guī)定派遣工的工資水平。日本政府厚生勞動(dòng)省2008年7月作出規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者的工資支付一定要保證用工單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。[6]《勞動(dòng)者派遣法》明確派遣工與正式工同工同酬，派遣工的工資、福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)與正式工相同。[7]對(duì)派遣單位和用工單位也明確了此項(xiàng)要求。日本政府想過(guò)加強(qiáng)立法和管理，實(shí)現(xiàn)這種所謂“均等待遇”。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法、專業(yè)安全和健康法、平等就業(yè)機(jī)會(huì)法等分別規(guī)定了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位對(duì)派遣工的福利待遇責(zé)任分擔(dān)，如對(duì)平等待遇負(fù)連帶責(zé)任。

四 中日法律對(duì)派遣企業(yè)和用工單位行政處罰力度規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第92條明確規(guī)定派遣企業(yè)對(duì)未經(jīng)許可經(jīng)營(yíng)派遣業(yè)務(wù)，由行政部門責(zé)令其停止違法活動(dòng)，沒(méi)收違法所得，并處罰款(5萬(wàn)以下)；派遣企業(yè)和用工單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定的，限期改正，逾期不改給予罰款，甚至吊銷派遣公司的執(zhí)照；用工單位給派遣工造成損害的，派遣企業(yè)和用工單位連帶責(zé)任?？梢钥闯?，我國(guó)政府賦予勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)更大的權(quán)利，對(duì)派遣企業(yè)和用工單位違法加大處罰力度，對(duì)勞動(dòng)糾紛相互推諉時(shí)，將產(chǎn)生連帶責(zé)任。

2012年日本《勞動(dòng)者派遣法》從第58條至第62條規(guī)定了非法派遣的處罰。如用工單位明知派遣企業(yè)違法而接受，意味著用工單位向派遣工發(fā)出了簽訂勞動(dòng)合同的要約，派遣工接受該要約，意味勞動(dòng)關(guān)系建立，在整個(gè)過(guò)程中政府可向派遣企業(yè)和用工單位提供相關(guān)咨詢、建議、指導(dǎo)甚至指令、披露、吊銷(被吊銷派遣執(zhí)照的公司董事會(huì)成員五年內(nèi)不得獲得新的勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)許可證，發(fā)出停止勞務(wù)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)通知的任何個(gè)人五年內(nèi)不得獲得新的勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)許可證[8])。總之，日本政府對(duì)非法經(jīng)營(yíng)派遣業(yè)務(wù)的派遣企業(yè)和用工單位的處罰是多方法、多手段、不同層級(jí)，處罰力度在不斷地加強(qiáng)，甚至不惜讓企業(yè)在5年內(nèi)停止?fàn)I業(yè)。

當(dāng)然除了以上差別，還有其他差別，但以上差別在我國(guó)目前是比較有爭(zhēng)議的幾點(diǎn)。通過(guò)比較我們可以看出中日政府都是很重視勞務(wù)派遣用工，都希望勞務(wù)派遣良好、穩(wěn)定的發(fā)展，促進(jìn)各國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

五 發(fā)展我國(guó)勞務(wù)派遣的建議

通過(guò)上文的比較，可以總結(jié)出中國(guó)和日本存在的勞務(wù)派遣有諸多相同之處。中國(guó)目前是走的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)道路，追求經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，正在成為“服務(wù)經(jīng)濟(jì)化”的社會(huì)，在這過(guò)程中，政府經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略改變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)經(jīng)濟(jì)模式的調(diào)整，都與勞工的衣食住行息息相關(guān)。日本對(duì)勞務(wù)派遣立法已經(jīng)發(fā)展30多年，還是比較完善和健全的。我國(guó)與日本相似，人口老齡化嚴(yán)重，企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不樂(lè)觀，企業(yè)將為了追求最大利益，將會(huì)把勞務(wù)派遣作為重要的用工方式，越來(lái)越多，越來(lái)越復(fù)雜。如何才能更好的保障派遣工的權(quán)益，筆者在借鑒日本勞務(wù)派遣的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，總結(jié)以下幾點(diǎn)建議：

(一)完善派遣企業(yè)許可內(nèi)容

派遣企業(yè)的信譽(yù)、誠(chéng)信以及實(shí)力對(duì)保障派遣工的各項(xiàng)權(quán)益有直接影響。現(xiàn)在《公司法》對(duì)公司沒(méi)有實(shí)繳制要求，認(rèn)繳制就可以，即只需到工商部門登記一下注冊(cè)資本，無(wú)須登記實(shí)收資本，不再收取驗(yàn)資證明文件。不審核注冊(cè)資本，有些公司就可以任意的虛夸自己的資本、實(shí)力等等，這樣公司有時(shí)就是“空殼子”。也沒(méi)有對(duì)不能許可的主體作排除性規(guī)定，對(duì)派遣公司負(fù)責(zé)人的身份證明、住所證明，對(duì)派遣工的個(gè)人信息保密，對(duì)延續(xù)行政許可有效期的具體時(shí)間規(guī)定等。[9]從上文可得知日本對(duì)許可的申請(qǐng)書和登記書記載的事項(xiàng)做了比較明確和具體規(guī)定，對(duì)派遣公司的負(fù)責(zé)人的身份的審核、管理、監(jiān)督都有一定的法律規(guī)定，可以對(duì)此借鑒，使我國(guó)的勞務(wù)派遣行政許可內(nèi)容更加完善，以此從源頭把一些非法的勞務(wù)派遣公司扼殺在搖籃里，而且在派遣公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，政府部門能有效的監(jiān)管。

(二)細(xì)化勞務(wù)派遣范圍、期限、數(shù)量

我國(guó)只規(guī)定了在臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位實(shí)施，對(duì)從事的職業(yè)和范圍沒(méi)有具體規(guī)定。該條從法律精神上解釋應(yīng)當(dāng)說(shuō)毫無(wú)問(wèn)題，但就法律規(guī)范而言，實(shí)際沒(méi)有價(jià)值，可以判定：法律沒(méi)有實(shí)施的可能。[10]筆者認(rèn)為，對(duì)“三性”崗位和具體行業(yè)應(yīng)作明確界定，可以像日本勞動(dòng)者派遣法采取肯定舉式和否定列舉對(duì)勞務(wù)派遣的范圍予以明示。這樣可以減少派遣企業(yè)和用工企業(yè)濫用其權(quán)利、濫用其經(jīng)營(yíng)范圍。派遣期限也應(yīng)和派遣范圍相協(xié)調(diào)，期限的長(zhǎng)短決定著一位勞動(dòng)者對(duì)這個(gè)企業(yè)奉獻(xiàn)的大小，決定著這個(gè)企業(yè)應(yīng)該對(duì)這位勞動(dòng)者承擔(dān)多大的責(zé)任，這樣權(quán)利和義務(wù)才會(huì)相對(duì)平衡。日本勞動(dòng)派遣法明文規(guī)定了超過(guò)派遣期限的認(rèn)定為用工單位的正式工，我國(guó)可以以此為鑒。對(duì)派遣工的數(shù)量也應(yīng)詳細(xì)規(guī)定，超過(guò)10%那部分派遣工，哪些是屬于正式工？哪些是屬于派遣工？還是其他定性？這些模糊的范圍會(huì)讓用工單位濫用派遣工，即使用了超過(guò)10%的派遣工又無(wú)法律處罰。這些范圍、期限、數(shù)量的細(xì)化、深入，能更好的規(guī)范派遣公司和用工單位，更好的保障派遣工的勞動(dòng)權(quán)益。

(三)明確派遣企業(yè)、用工單位、勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

勞務(wù)派遣過(guò)程中有一個(gè)復(fù)雜的關(guān)系，派遣企業(yè)與用工單位是民事合同關(guān)系，派遣企業(yè)和派遣工是“讓渡后的勞動(dòng)合同關(guān)系”，用工單位和派遣工是“擬制的勞動(dòng)關(guān)系”，在這個(gè)三角關(guān)系中內(nèi)容的復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)直接勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第92條雖作出派遣企業(yè)和用工單位的連帶責(zé)任，這樣有利于保護(hù)派遣工的權(quán)益，但應(yīng)該劃分誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)、誰(shuí)的責(zé)任，而不是不分青紅皂白的一桿子連帶責(zé)任，那樣派遣企業(yè)和用工單位會(huì)相互指責(zé)、相互推脫。日本《勞務(wù)派遣法》這點(diǎn)就遠(yuǎn)比我國(guó)規(guī)定具體、細(xì)化，如用工單位對(duì)特定事項(xiàng)負(fù)責(zé)(工作時(shí)間規(guī)定、自由行使公民權(quán)等)，如平等待遇、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、禁止濫用學(xué)徒和安全衛(wèi)生規(guī)定是連帶責(zé)任。[11]

(四)完善勞務(wù)派遣處罰機(jī)制

我國(guó)的勞動(dòng)行政部門一般不會(huì)主動(dòng)去實(shí)地到工廠看看，更沒(méi)有像日本厚生勞動(dòng)省一直穿梭在各大企業(yè)、工廠、工地、車間。監(jiān)督也是不到位的，工會(huì)在我國(guó)也形同虛設(shè)，所以應(yīng)該加大我國(guó)行政部門的審查、監(jiān)督力度，防止企業(yè)的非法行為。在日本違反《勞動(dòng)者派遣法》，要接受咨建議、指導(dǎo)、指令、披露、吊銷，甚至有很大可能會(huì)受到刑事處罰。如1985年的《勞動(dòng)者派遣法》對(duì)未得到許可從事登記型勞動(dòng)者派遣業(yè)者，處1年以下拘役和100萬(wàn)日元以下的罰款。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣企業(yè)和用工單位沒(méi)有規(guī)定處罰的問(wèn)題，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》也僅僅是責(zé)令、罰款，實(shí)際執(zhí)行力微乎其微。

(五)用工單位明知是非法使用派遣工的可以認(rèn)定與派遣工建立勞動(dòng)關(guān)系

在上文筆者提到日本《勞動(dòng)者派遣法》中明確規(guī)定，用工單位在明知派遣企業(yè)非法派遣而使用派遣工的，認(rèn)定為向派遣工發(fā)出了像《合同法》的要約，承認(rèn)了用工單位和派遣工用工行為具有私法合同的效力，認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)可以借鑒此規(guī)定，若用工單位和派遣企業(yè)惡意、合謀的適用派遣工，派遣工事實(shí)上在用工單位處上班，使用用工單位的工具工作，受用工單位監(jiān)督管理，那就應(yīng)該認(rèn)定派遣工和用工單位成立勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)派遣工就屬于用工單位的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)者的所有規(guī)定。若認(rèn)可該規(guī)定，派遣企業(yè)和用工單位合謀使用派遣工，就要三思而后行，考慮后果了。該規(guī)定把用工單位想轉(zhuǎn)接給派遣企業(yè)的責(zé)任又“反致”給自己了，“鉆空子”的想法也會(huì)被阻斷，將會(huì)減少非法派遣使用的情形，促進(jìn)勞務(wù)派遣健康的發(fā)展。

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Comparison of Labor Dispatching Regulations between China and Japan

JIAN Hongli

(School of Law，Anhui University，Hefei 230601，China)

The revison of labor dispatching in “Labor Contract Law” has caused a lot of repercussions,especially the establishment of conditions on the labor dispatching companies,scope of labor dispatching,duration,number,workers’ equal pay,as well as business and labor units’ administrative penalties have become controversial issues.By comparing the regulations between China and Japan,and learning from the Japanese legislation,we can umprove the labor dispatching regulations.

labor dispatching;legislation;China and Japan

2015-01-04

簡(jiǎn)洪利(1988-)，女，安徽阜陽(yáng)人，碩士研究生，研究方向：民商法、勞動(dòng)法和社會(huì)保障法。

D922.5

A

1671-1181(2015)03-0089-05