對高校臨時工管理工作的思考
——以河北民族師范學院為例

梁菊平，范建立

（1.河北民族師范學院人事處，河北 承德 067000 2.河北旅游職業(yè)學院教務(wù)處，河北 承德 067000）

對高校臨時工管理工作的思考
——以河北民族師范學院為例

梁菊平1，范建立2

（1.河北民族師范學院人事處，河北 承德 067000 2.河北旅游職業(yè)學院教務(wù)處，河北 承德 067000）

高校臨時工是高校工作中一支不可忽視的隊伍，他們是高校在編人員的補充，擔負著高校后勤保障等方面的重要工作，對高校的正常運行起著舉足輕重的作用。本文從高校使用臨時工的原因入手，分析了高校臨時工管理工作現(xiàn)狀及存在的問題，最后提出了規(guī)范高校臨時工管理工作的具體建議。

高校臨時工；管理工作；思考

高校臨時工是高校工作中一支不可忽視的隊伍，他們是高校在編人員的補充，擔負著高校后勤保障等方面的重要工作，對高校的正常運行起著舉足輕重的作用。近年來，隨著高校的迅速發(fā)展，臨時工隊伍也迅速壯大，如何規(guī)范管理臨時工，降低高校用工風險，減輕高校負擔成為亟待解決的問題。

一、高校使用臨時工的原因

(一)彌補在編人員的不足

高校由于受編制限制，一般人手較少，特別是宿管、飲食、安全、環(huán)境衛(wèi)生、維修等方面都必須額外配備必要的工作人員。但是，一方面由于在國家核定的編制中高校對招進的人員都有嚴格的條件和崗位要求，另一方面一般高校正式編制數(shù)量又非常有限，由此導(dǎo)致高校需要使用部分臨時用工。[1]

（二）自身發(fā)展的需要

在高等教育改革發(fā)展過程中，大部分高校進行了合并、擴招，學校規(guī)模明顯增大，在校人數(shù)明顯增加，許多配套服務(wù)需要改善。[2]但學校服務(wù)性工作崗位的人員編制并沒有隨著學校的發(fā)展而同步擴大。為了保證學校的正常運行，大部分高校不得不招錄臨時工來完成一些后勤保障等方面的工作。就拿我校來說，近年來，我校通過合并、升本、擴招，已由最初的一所專科學校，發(fā)展成為占地976.5畝，建筑面積24萬平方米，在校生11000多人，教職工803人的河北省唯一一所民族本科院校。學校后勤服務(wù)的項目隨之增多，服務(wù)面也越來越廣，但學校服務(wù)性工作崗位的人員編制卻沒有增加。學校為了自身發(fā)展，確保后勤保障工作的正常運轉(zhuǎn)，從學校合校就開始嘗試招聘臨時工，緩解學校用工不足的問題。目前學校臨時工隊伍已壯大到300多人，占學校在編職工的40%左右。

（三）社會和諧發(fā)展的需要

目前，各高校招聘的臨時工大部分是企業(yè)下崗人員、失地農(nóng)民或者社會上一些無業(yè)人員。這部分人員日常生活存在很大的經(jīng)濟問題，特別是一些企業(yè)的下崗人員，大部分都面臨上有老，下有小，家庭經(jīng)濟比較困難，給他們造成了經(jīng)濟和精神上的雙重壓力。[2]而失地農(nóng)民失去了土地相當于失業(yè)，這部分人和社會上的一些無業(yè)人員因為文化水平不高，沒有工作技能，找不到固定的工作，沒有固定的經(jīng)濟來源，時間久了會對社會造成很多的不穩(wěn)定因素。學校通過招聘臨時工，一方面給這部分人員帶來了穩(wěn)定的收入，另一方面也為社會提供了一定的就業(yè)崗位，對緩解社會就業(yè)壓力，促進社會和諧發(fā)展起到了積極的推動作用。我校由于地處城中村，當?shù)厥У剞r(nóng)民較多，在臨時工聘任方面采取就近原則，招聘時優(yōu)先考慮周邊的失地農(nóng)民。目前我校有一半以上臨時工來自周邊的失地農(nóng)民，這部分人員進入學校工作，在獲得固定收入的同時，通過學校文化氛圍的熏陶，自身綜合素質(zhì)也得到提升，促進了學校與城中村失地農(nóng)民的和諧相處，很大程度上保證了學校周邊環(huán)境的安全穩(wěn)定。

二、高校臨時工管理工作現(xiàn)狀及存在的問題

（一）管理機制不健全，用工程序不規(guī)范。目前雖然大部分高校在臨時工管理上都制定了一些相關(guān)的規(guī)章制度和管理機制，但仍然不健全。特別是規(guī)章制度和管理機制在執(zhí)行時明顯缺乏嚴格監(jiān)管，使各種好的規(guī)章制度和管理機制不能落到實處。特別是在臨時用工問題上，用工不規(guī)范的問題尤為突出。目前，高校臨時工在聘用形式上，有的高校嚴格按照國家相關(guān)規(guī)定和程序聘用，有的高校參照國家規(guī)定自行制定規(guī)章制度聘用，還有部分高校的個別部門不經(jīng)過學校臨時工主管部門私下聘用；在聘用期限上，有長期聘用的，也有短期雇用的；在人員聘用上，除了工勤崗位外也有像基建維修、校醫(yī)、計算機維修、教學、科研等技術(shù)含量很高的崗位；在臨時工來源上，高校聘用的臨時工大部分是通過單位職工互相介紹而來，隨意性較大，透明度低，用工質(zhì)量無法保證；在薪酬上，在編人員的薪酬嚴格按照職稱、崗位、行政級別等等來界定,而臨時工則沒有形成科學合理的薪酬體系,與在編人員收入差距大,存在嚴重的同工不同酬現(xiàn)象；在勞動合同簽訂上，多數(shù)人員沒有按照國家勞動法簽訂正規(guī)聘用合同，存在用工單位與臨時工簽署的勞動合同法人不明確，用工單位直接與臨時工達成口頭用工協(xié)議，不繳納社會保險等問題；在管理上，部分高校管理人員對臨時工依法管理的意識比較淡薄，對臨時工有一種潛在的想用就用，不想用就清退的思想，在與臨時工解除勞動關(guān)系時也不能按照國家勞動法等有關(guān)規(guī)定給予合理的經(jīng)濟補償或其他待遇，導(dǎo)致勞動糾紛時有發(fā)生。就拿我校來說，學校治安管理工作完全實行社會化管理，所用臨時工由勞務(wù)派遣公司直接派遣，而其它崗位的臨時工在聘用上還存在部分崗位用工不規(guī)范，用工程序混亂等一些問題。

（二）文化層次不同，培訓力度不夠

近年來，隨著高校的擴招，高校的臨時用工平均每年所用人數(shù)都會占到本單位在編人員的1/3左右。對于這一龐大的臨時工隊伍，整體文化層次偏低，他們大部分人沒有正規(guī)的大專以上學歷，有些只有高中學歷，或者初中以下學歷。這部分人員大部分來自企業(yè)下崗人員、失地農(nóng)民和社會上一些無業(yè)人員。他們知識老化，缺乏對所從事工作必備的基礎(chǔ)知識，缺少科學的文化素養(yǎng)，還有部分人員職業(yè)道德素質(zhì)不高，缺乏責任感，服務(wù)意識不強，服務(wù)態(tài)度冷漠。但是，他們卻承擔著學校后勤保障等方面大量的基礎(chǔ)性工作，對構(gòu)建和諧校園、創(chuàng)造良好的校園環(huán)境起著重要的基礎(chǔ)作用。我校臨時工管理辦法雖然明確規(guī)定，各單位必須在臨時工上崗前，組織一次崗前培訓，培訓內(nèi)容涉及到學校及用工單位的有關(guān)規(guī)章制度、安全生產(chǎn)教育、文明生產(chǎn)教育、愛校教育、崗位職責教育和技能培訓等。但由于臨時工受教育層次不同，所以每個人接收知識的效果也會不同，再加上臨時工的流動性較大，培訓要投入大量的人力、物力、財力，即使培訓了很長時間，但只要臨時工一走，前期所投入的培訓也就沒有任何作用了。因此，不單單是我校，大部分高校對臨時工的培訓只做一些基礎(chǔ)性的培訓工作。這一現(xiàn)象久而久之導(dǎo)致了臨時工工作技能和工作效率普遍偏低，工作質(zhì)量不高。

（三）缺乏歸宿感，流動性較大

一方面臨時工由于工資待遇低，工作強度相對較大，再加上學校對臨時工也沒有實質(zhì)性的約束，所以存在部分崗位三天兩頭換人情況。另一方面學校對臨時工存在觀念上的偏差，沒有把這部分人員融入到編制內(nèi)人員的統(tǒng)一管理，潛意識的對這部分人實行邊緣化管理，特別是學校的黨、團組織和工會沒有及時地發(fā)揮組織作用，沒能針對臨時工群體成立一個黨組織、工會或團組織，導(dǎo)致了這部分人員對學校缺乏歸宿感，沒能把自己融入學校這個大家庭，工作中潛意識的把自己當成了外人。在工作上，他們時常會出現(xiàn)“當一天和尚撞一天鐘”的想法，導(dǎo)致了工作效率低，工作質(zhì)量不高，久而久之，影響了學校的整體形象。

三、規(guī)范高校臨時工管理工作的建議

以專業(yè)技術(shù)人員為主體的高等學校，臨時用工規(guī)范管理是一項長期的常規(guī)性人事管理工作，應(yīng)按照國家核定的崗位設(shè)置總量、結(jié)構(gòu)比例，做好內(nèi)部人員聘用和內(nèi)部各類人員管理，最大限度地控制臨時用工，減少非技術(shù)人員，降低成本，提高辦學效益。[1]

（一）要規(guī)范用工程序，進行統(tǒng)一管理

對于高校臨時用工，在管理上，無論經(jīng)費是由高校支付還是由高校用工單位自己支付，只要用工單位沒有獨立法人都必須納入高校的統(tǒng)一管理。要建立健全使用臨時工的各項規(guī)章制度，充分發(fā)揮學校紀檢監(jiān)察、工會等部門的監(jiān)督作用，保證各項規(guī)章制度落到實處。在臨時工編制設(shè)定和審核上，要嚴格按照有關(guān)的法律法規(guī)，由高校人事部門統(tǒng)一管理。各用工單位在招聘臨時工時應(yīng)先向高校人事部門提出書面編制申請，高校人事部門每學期末審批一次，每一年核編一次，用工單位在得到批準后方可按要求進行招聘。同時，對于招聘的臨時工基本情況、崗位、采用的方式、簽訂的合同等相關(guān)材料需報人事部門備案，或采取勞務(wù)派遣方式處理。高校人事部門需要建立臨時用工人員管理信息庫，統(tǒng)一管理，嚴格禁止各部門以部門名義私下聘用臨時工。

(二)要拓寬用工模式，優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)

對于高校的臨時用工，在用工模式上，應(yīng)從實際出發(fā)，靈活多樣，根據(jù)崗位工作性質(zhì)，可采用長期聘用、短期聘用、勞務(wù)派遣、項目外包等方式，盡可能減少學校直接聘用臨時工數(shù)量。對于一些教學、科研等技術(shù)崗位需要聘用的臨時人員，可實行長期聘用制，學校與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。對于一些短期用工的崗位，學校根據(jù)具體的工作任務(wù)與勞動者約定以小時作為工作時間單位確立臨時勞動關(guān)系，并采用書面形式或其他形式訂立短期用工勞動合同。對于一些技術(shù)含量不高的長期用工崗位，可以采用勞務(wù)派遣的形式進行合理用工。這種勞務(wù)派遣用工形式比較規(guī)范、合法，派遣單位、勞動者、用工單位三者的權(quán)利、義務(wù)比較明確，更有利于用工單位所需的人員供求選擇和各方責、權(quán)、利的保障。對于高校短期用工，比如像校園綠化、保潔等方面所需的臨時工，可以實行項目外包，由學校出資購買服務(wù)。即學校出資金，公司提供服務(wù)。這種形式在具體運行過程中，學校不負責人員招聘、管理等問題，只負責監(jiān)管承包單位提供服務(wù)的效果。同時，針對高校這種嚴格的定編制度，在聘任臨時工時，必須要嚴格控制長期用工數(shù)量，可通過人事改革，建立“能進能出”的考核制度，打破正式工的“鐵飯碗”，轉(zhuǎn)變臨時工能進不能出的現(xiàn)狀；要通過多種途徑逐步清退臨時工，讓臨時工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司，由高校擇優(yōu)選用人員。

（三）要完善培訓機制，提升臨時工服務(wù)技能

針對臨時工文化層次不同，服務(wù)技能不高，各高校對招聘的臨時工必須要分層次進行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓。只有通過系統(tǒng)的培訓，臨時工的個人素質(zhì)、技術(shù)水平和工作能力才能得到有效提高。首先，對所有新招聘的臨時工必須進行正規(guī)的崗前培訓。讓他們熟悉相關(guān)的法律法規(guī)、職業(yè)道德操守、崗位職責、安全防范等，增強其服務(wù)意識和工作責任感，使他們能夠盡快的進入工作角色，從而縮短工作的過渡期和適應(yīng)期。其次，根據(jù)工作崗位性質(zhì)和要求，進行專業(yè)技能培訓或輔導(dǎo)。通過專業(yè)培訓或者輔導(dǎo)，使它們能夠盡快的勝任工作，從而提高工作效率。再次，高?？梢园l(fā)揮自身在人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，定期為臨時工開展一些提高個人學歷、提升服務(wù)技能的業(yè)余培訓，幫助臨時工提高可持續(xù)發(fā)展的能力，從而增強高校臨時工隊伍的整體素質(zhì)，提升臨時工工作服務(wù)能力的整體水平。

（四）要以人為本，增強臨時工的歸宿感

作為高校特殊群體的臨時工隊伍，學校應(yīng)以人為本，多渠道的加強對臨時工的日常管理，通過感情穩(wěn)定隊伍、通過獎勵調(diào)動臨時工工作積極性。一方面，高校的黨團組織和工會要發(fā)揮職能，成立針對臨時工的黨團組織和工會組織，通過開展組織生活和一些富有團組織和工會特點的業(yè)余活動，讓他們感受到學校這個大家庭的溫暖，使他們從心里有一種歸宿感和榮譽感。另一方面管理人員要不斷提高自己的溝通能力，要多與臨時工進行雙向溝通，主動向臨時工收集意見，了解他們對管理工作的意見與建議，以增強臨時工的公平感。[3]同時，管理人員要及時了解臨時工工作、生活現(xiàn)狀，幫助臨時工解決工作、生活中出現(xiàn)的一些難題，讓他們感覺到親情的溫暖。

[1]陳靜紅.關(guān)于加強事業(yè)單位編外用工管理的幾點思考[J].吉林省教育學院學報，2010，（5）.

[2]陳喻.對高校圖書館臨時工管理的思考——以湖南工業(yè)大學圖書館為例[J].科技廣場，2009，（10）.

[3]朱傳云.關(guān)于提升高校臨時工公平感的思考[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2006，（22）.

G647

A

2095-3763（2015）04-0123-03

2015-05-04

梁菊平（1977-），女，陜西澄城人，河北民族師范學院人事處副處長，主要從事人事工資管理和青年思想政治教育工作研究。