應(yīng)用技術(shù)型高校教師崗位聘任工作的思考
——以人職匹配理論為導(dǎo)向

施曉莉

（武夷學(xué)院 人事處，福建 武夷山 354300）

應(yīng)用技術(shù)型高校教師崗位聘任工作的思考
——以人職匹配理論為導(dǎo)向

施曉莉

（武夷學(xué)院 人事處，福建 武夷山 354300）

摘要：人職匹配理論是現(xiàn)代職業(yè)指導(dǎo)的出發(fā)點(diǎn)和基本理念，與崗位聘任工作亦有內(nèi)在聯(lián)系?；谌寺毱ヅ淅碚?，文章分析了轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下地方應(yīng)用技術(shù)類型本科高校教師崗位聘任的新訴求，以人職匹配理論為導(dǎo)向，對(duì)教師崗位聘任中存在的問題提出了相應(yīng)改進(jìn)辦法。

關(guān)鍵詞：人職匹配；地方應(yīng)用型本科高校；教師崗位聘任

高校教師崗位聘任是我國高校人事制度改革和高校內(nèi)部管理體制改革的重要組織部分，也是高校師資隊(duì)伍建設(shè)中既具有宏觀政策導(dǎo)向又具有微觀技術(shù)操作的關(guān)鍵問題。為了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，進(jìn)一步優(yōu)化高等教育結(jié)構(gòu)，全面實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整，教育部于2013年初啟動(dòng)了地方本科院校向應(yīng)用技術(shù)類型高校轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略。毋庸置疑，在這一轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，如何構(gòu)建一套科學(xué)合理的教師崗位聘任制度，使之與地方應(yīng)用技術(shù)類型高校的辦學(xué)定位相適應(yīng)，并與師資隊(duì)伍建設(shè)和教師專業(yè)發(fā)展相匹配，發(fā)揮好教師崗位聘任工作在吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才的作用，也就成為地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)類型本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中迫切需要解決的問題。本文擬結(jié)合轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)地方本科高校教師崗位聘任工作的新訴求及存在的問題，以人職匹配的理論為導(dǎo)向，提出相應(yīng)的改進(jìn)辦法。

一、人職匹配理論概述

所謂人職匹配，即個(gè)人的特性與職業(yè)的要求相匹。人職匹配理論認(rèn)為，人的個(gè)體差異是普遍存在的，不同個(gè)體具有不同的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作的性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式等不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等也有不同的要求。因此，在進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，就要進(jìn)行人職匹配，即根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來選擇與之相對(duì)應(yīng)的職業(yè)種類[1]。

人職匹配理論最早源于20世紀(jì)初由美國帕森斯（F·Parsons）教授創(chuàng)立的特性因素理論，它強(qiáng)調(diào)個(gè)人所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能（因素）之間的協(xié)調(diào)和匹配。經(jīng)過百年的發(fā)展，到今天最有影響力的是美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德（Holland）的人格類型理論，此外，美國職業(yè)心理學(xué)家威廉遜（E.G.Willianson）、瑞士著名心理學(xué)家、精神分析家榮格（Carl Gustav Jung）等，對(duì)該理論的發(fā)展均有過重大貢獻(xiàn)。他們的理論都強(qiáng)調(diào)了人的個(gè)體特質(zhì)以及工作崗位的特性，并采用了心理學(xué)依據(jù)和科學(xué)分析方法，從“對(duì)人的分析”和“對(duì)職位分析”兩方面分別進(jìn)行測試和評(píng)估，然后對(duì)兩者的一致性進(jìn)行分析匹配。人職匹配的主要內(nèi)容包括了職業(yè)興趣與職業(yè)的匹配、性格與職業(yè)的匹配、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配、能力與職業(yè)的匹配等四個(gè)方面。其中如霍蘭德的人格類型理論將人格分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型等六種基本類型，并將它們和環(huán)境、職業(yè)類型進(jìn)行了匹配?；籼m德認(rèn)為，一個(gè)人在與其人格類型相一致的環(huán)境中工作，容易達(dá)到樂趣和內(nèi)在滿足。換句話說，當(dāng)個(gè)人的人格特征興趣與職業(yè)相符時(shí)，就可以調(diào)動(dòng)起這個(gè)人的工作熱情并激發(fā)其潛力，并提高其工作滿意度。因此，在職業(yè)決策中最理想的是個(gè)人能夠找到與其人格類型相匹配的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)種類。為此，霍蘭德還編制了一套職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)（The Self-Directed Search,簡稱SDS）來配合其理論的應(yīng)用[2]。

二、轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下地方應(yīng)用技術(shù)類型本科高校教師崗位聘任的新訴求及其與人匹配的內(nèi)在聯(lián)系

在高等教育的視野中，人才培養(yǎng)取向的特殊性決定了教師職業(yè)（專業(yè)）發(fā)展的特殊性，亦決定了一個(gè)高校教師崗位聘任的本質(zhì)要求和內(nèi)在的規(guī)定性、操作性。地方本科院校向應(yīng)用技術(shù)類型本科院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展是在我國高等教育從精英型到大眾化轉(zhuǎn)型中基于地方社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)對(duì)應(yīng)用型本科人才的迫切需要這一宏觀背景下所作出的必然選擇，因此，辦學(xué)層次的“本科類”、服務(wù)面向的“地方性”和辦學(xué)形態(tài)的“應(yīng)用型”，這三者的有機(jī)結(jié)合就構(gòu)成了地方本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心要義，也是應(yīng)用技術(shù)類型本科教育的內(nèi)在特性。[3]具體而言，其人才培養(yǎng)的目標(biāo)規(guī)格相對(duì)于傳統(tǒng)的普通本科人才培養(yǎng)應(yīng)由側(cè)重知識(shí)本位向能力本位轉(zhuǎn)變，由側(cè)重理論學(xué)術(shù)導(dǎo)向向技術(shù)技能導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，即契合地方（行業(yè)）經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要，培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)一線的，有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的高層次應(yīng)用技術(shù)型人才。這一人才培養(yǎng)取向和人才培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)格的轉(zhuǎn)型決定了地方應(yīng)用技術(shù)類型本科高校教師個(gè)體的職業(yè)（專業(yè)）發(fā)展與整體的師資隊(duì)伍建設(shè)，最終必然是體現(xiàn)在教師崗位聘任工作上必須有一個(gè)大的轉(zhuǎn)型，即應(yīng)用技術(shù)型高校的師資隊(duì)伍要從較為單一的側(cè)重理論教學(xué)的學(xué)術(shù)型師資人才向既具有扎實(shí)的理論學(xué)術(shù)水平又有較高的行（企）業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的師資人才轉(zhuǎn)型。這種的師資人才在素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)上，就是所謂“雙師三能”結(jié)構(gòu)的復(fù)合型師資人才。進(jìn)而言之，就是指既具有教師的良好的專業(yè)理論知識(shí)和教學(xué)水平，又擁有“工程師”（技師）過硬的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和操作技能等基本素質(zhì)，同時(shí)具備能從事理論教學(xué)的能力，能指導(dǎo)學(xué)生實(shí)訓(xùn)的能力和能與企業(yè)共同進(jìn)行技術(shù)研發(fā)的“雙師三能”復(fù)合型師資。[4]這就是應(yīng)用技術(shù)型師資的素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)，也是地方本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)教師專業(yè)發(fā)展和教師崗位職業(yè)的基本要求，它也是地方應(yīng)用型本科院校教師聘任工作的新的訴求和客觀依據(jù)。

人職匹配是現(xiàn)代職業(yè)指導(dǎo)理論的基本理念和出發(fā)點(diǎn)，與教師崗位聘任工作也有著密切聯(lián)系，并能給我們的工作以有益啟示和實(shí)際的應(yīng)用。一是人職匹配理論注重個(gè)人所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能（因素）之間的協(xié)調(diào)與匹配，這就抓住了高校崗位聘任工作的核心理念，即必須以人為本，科學(xué)合理設(shè)崗，做到人崗匹配，最大限度地調(diào)動(dòng)不同崗位教師的積極性，同時(shí)進(jìn)行分類管理，找到各個(gè)崗位的職責(zé)要求，將“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”；二是人職匹配理論強(qiáng)調(diào)不同的環(huán)境和職業(yè)類型對(duì)從業(yè)者的能力結(jié)構(gòu)有著不同的要求。這又告訴我們，雖然同屬本科高校，但由于在高等教育的結(jié)構(gòu)中所處的辦學(xué)定位不同，地方應(yīng)用技術(shù)類型本科高校教師的專業(yè)發(fā)展和素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)的普通本科高校尤其是研究型大學(xué)亦有很大不同。因此在崗位設(shè)置和崗位聘任時(shí)不能生搬硬套普通本科尤其是研究型大學(xué)的做法，而要聯(lián)系自身辦學(xué)的“地方性”、“應(yīng)用型”的目標(biāo)定位和學(xué)科發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際情況，進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗和聘任；三是人職匹配的理論十分重視人才測評(píng)的作用，并由此形成與編制了一整套人才測評(píng)的手段與可操作的方法，這就啟發(fā)我們，在開展教師聘任工作中要根據(jù)應(yīng)用技術(shù)類型人才培養(yǎng)的特點(diǎn)和教師專業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，構(gòu)建應(yīng)用技術(shù)類型高校教師的評(píng)價(jià)體系，建立健全和完善教師評(píng)價(jià)的考核與激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，推動(dòng)教師隊(duì)伍的建設(shè)；四是人職匹配理論提倡人的興趣、性格、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配，尤其是人的能力與職業(yè)的匹配，這就啟示我們要依照應(yīng)用技術(shù)類型本科教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在邏輯，高度重視教師的專業(yè)發(fā)展，并著力構(gòu)建具有應(yīng)用技術(shù)類型本科院校特色的大學(xué)文化發(fā)揮其引領(lǐng)作用，以激發(fā)廣大教師的職業(yè)興趣，養(yǎng)成相應(yīng)的職業(yè)性格、氣質(zhì)和能力，從而推動(dòng)師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

三、人職匹配視角下的地方應(yīng)用技術(shù)類型本科高校教師崗位聘任中存在的問題及相應(yīng)的改進(jìn)

本文在前面論及地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任的新訴求中，已從理論層面，揭示了普通本科教育與應(yīng)用技術(shù)類型本科教育的“同質(zhì)化”問題，這恰恰是地方應(yīng)用技術(shù)類型本科高校教師崗位聘任中存在問題的根源。在現(xiàn)實(shí)中，相當(dāng)時(shí)期以來地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)性人才引進(jìn)和培養(yǎng)。例如，泉州師范學(xué)院招聘高層次人才41名，其條件是：①博士學(xué)位；②學(xué)術(shù)水平高，研發(fā)能力強(qiáng)，發(fā)展?jié)摿Υ骩5]。而往往忽視應(yīng)用型人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，在學(xué)校的教師崗位設(shè)定上是以理論教學(xué)崗位為主體，實(shí)驗(yàn)型教師尤其是實(shí)踐教學(xué)的教師崗位則往往成為各專業(yè)教學(xué)崗位的附設(shè)，這種理論教學(xué)型教師占據(jù)了學(xué)校教師崗位的絕大部分，而“雙師型”教師比例較小，如武夷學(xué)院僅為19.7%，這必然導(dǎo)致教學(xué)過程中過于注重理論知識(shí)的傳授而疏于實(shí)踐能力的培養(yǎng)或出現(xiàn)理論與實(shí)踐“兩張皮”狀況，是難以真正培養(yǎng)出具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和解決實(shí)際問題能力的應(yīng)用型人才的。此外，地方本科高校在教師崗位聘任、職稱評(píng)聘上，科研的量化指標(biāo)占據(jù)了主導(dǎo)地位，且許多科研與教學(xué)無關(guān)、與學(xué)生無涉，教師的實(shí)踐教學(xué)能力、產(chǎn)學(xué)合作能力、科技開發(fā)能力等應(yīng)用技術(shù)類辦學(xué)所必須的教師專業(yè)能力尚未真正納入教師聘任和評(píng)價(jià)體系之中，許多教師也存在應(yīng)用技術(shù)類型高?！暗腿艘坏取钡淖员靶睦砼c職業(yè)倦怠等。有鑒于此：

（一）堅(jiān)持人職匹配原則，科學(xué)合理設(shè)崗

高校教師崗位聘任制的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是將“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，崗位是聘任制的軸心，因此，科學(xué)合理定編設(shè)崗是高校教師崗位聘任制實(shí)施的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，要結(jié)合學(xué)科與專業(yè)建設(shè)規(guī)劃及轉(zhuǎn)型目標(biāo)，分析教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)、專業(yè)規(guī)模、課程結(jié)構(gòu)、實(shí)踐教學(xué)等數(shù)據(jù)，換算出每個(gè)專業(yè)所需的教師需求量，尤其是“雙師三能”復(fù)合型師資的比例，由此科學(xué)合理的設(shè)置全校的教師崗位職數(shù)職稱比例。同時(shí)要留足崗位并制定優(yōu)惠政策，加快引進(jìn)應(yīng)用型專業(yè)和專業(yè)群建設(shè)急需的高層次學(xué)科專業(yè)領(lǐng)軍人才和教學(xué)骨干，發(fā)揮他們對(duì)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的引領(lǐng)，帶動(dòng)和輻射作用；要切出適當(dāng)比例的職數(shù)，積極從行（企）業(yè)引進(jìn)或聘請(qǐng)富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高水平兼職教師，并將中青年骨干教師深入行（企）業(yè)參加社會(huì)實(shí)踐，掛職鍛煉，參與項(xiàng)目研究等納入崗位編制管理，形成常態(tài)化，使之制度化。

（二）堅(jiān)持人崗匹配，人事相宜原則，注重分類管理

地方應(yīng)用技術(shù)型本科高校教師大體可以分為四種類型：第一類為教學(xué)為主型；第二類為教學(xué)科研并重型；第三類為科研為主型；第四類為社會(huì)服務(wù)與推廣型。人職匹配理論啟示我們，地方應(yīng)用技術(shù)類型本科院校在進(jìn)行教師崗位聘任時(shí)，應(yīng)本著“人崗匹配、人事相宜”的原則，進(jìn)行分類管理，努力做到“以人為本、人盡其才”。一是根據(jù)地方性應(yīng)用型的辦學(xué)定位，合理確定和控制以上四種類型教師的結(jié)構(gòu)比例，一般來說，教學(xué)為主型及教學(xué)科研并重型教師可考慮占教師崗位總數(shù)60%左右，而社會(huì)服務(wù)與推廣型的師資力量應(yīng)逐年增加，可高達(dá)40%左右，以提升學(xué)校服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的力度，而研究為主型的教師在應(yīng)用技術(shù)類型高校中只能占較小比例。二是根據(jù)分類管理的原則建立合理、公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制和職稱導(dǎo)向機(jī)制。對(duì)不同類別教師實(shí)行不同的考核評(píng)價(jià)和職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)考核指標(biāo)體系，實(shí)行分類考核評(píng)審。有鑒于地方應(yīng)用技術(shù)型本科的辦學(xué)實(shí)際，上述四種類型教師在業(yè)績考核、職稱評(píng)聘上，標(biāo)準(zhǔn)雖有不同，但都必須依照在社會(huì)服務(wù)中提升科研水平，以科研反哺教學(xué)，以教學(xué)提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，再以高質(zhì)量人才培養(yǎng)服務(wù)社會(huì)這樣一個(gè)內(nèi)在邏輯，將教師對(duì)本學(xué)科的教學(xué)、科研，尤其是教師的實(shí)踐教學(xué)能力、產(chǎn)學(xué)合作能力、科研開發(fā)能力和社會(huì)服務(wù)能力等納入教師評(píng)價(jià)體系，作為教師職稱評(píng)聘、業(yè)績考評(píng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要指標(biāo)依據(jù)。

（三）尊重教師興趣，關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展，著力構(gòu)建具有應(yīng)用技術(shù)類型本科院校特色的教師文化

人職匹配理論表明，一個(gè)人的興趣、性格、氣質(zhì)、能力與職業(yè)的匹配度越高，就越能增強(qiáng)其對(duì)所選擇的職業(yè)的適應(yīng)性、滿意度和穩(wěn)定性，就越能提高其對(duì)所選擇的職業(yè)的工作效率及其優(yōu)勢與特長的發(fā)揮[6]。為此，必須在尊重不同類型教師的興趣的前提下著力培養(yǎng)教師對(duì)應(yīng)用技術(shù)型教師職業(yè)的認(rèn)同感，以崗位聘為主導(dǎo)，幫助教師確定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助教師更清晰地明確未來的努力方向，促使教師在不同崗位中發(fā)揮價(jià)值，從而更有效地提升教師個(gè)體和整體的專業(yè)發(fā)展。在這方面，著力構(gòu)建具有應(yīng)用技術(shù)院校特色的教師文化則顯得尤為重要。

大學(xué)教師文化是指處于一定大學(xué)文化氛圍中的大學(xué)教師在長期的職業(yè)行為過程中不斷汲取社會(huì)道德和其他文化因素的營養(yǎng)，經(jīng)過積淀、整合和提煉而形成的價(jià)值觀念體系和群體意識(shí)，它是大學(xué)教師的精神信念、價(jià)值取向、治學(xué)態(tài)度、學(xué)術(shù)風(fēng)范和職業(yè)道德的集中反映[7]，教師文化作為教師角色認(rèn)同的精神因素和群體意識(shí)，在教師的專業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用，地方應(yīng)用技術(shù)類型本科院校的教師文化建設(shè)，除了必須遵循大學(xué)教師文化建設(shè)的正確方向和運(yùn)行規(guī)則外，還應(yīng)突出“應(yīng)用型”與“地方性”辦學(xué)特色與理念，從教師文化的內(nèi)涵構(gòu)造上彰顯其特質(zhì)與特色，如開展相關(guān)“應(yīng)用型”教育思想的大討論，引導(dǎo)和幫助廣大教師認(rèn)清當(dāng)前高等教育改革發(fā)展的大趨勢，克服應(yīng)用技術(shù)類型本科高?！暗腿艘坏取钡淖员靶膽B(tài)和職業(yè)倦待，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的認(rèn)同，培養(yǎng)職業(yè)興趣，養(yǎng)成相應(yīng)的品格氣質(zhì)，從而樹立光榮從教的職業(yè)精神和高度責(zé)任感；又如要在教師中大力倡導(dǎo)“學(xué)”與“術(shù)”并舉的文化理念，“學(xué)”必借“術(shù)”以運(yùn)用，“術(shù)”必以“學(xué)”為根本，從學(xué)理上為應(yīng)用技術(shù)型辦學(xué)定位正名。當(dāng)然，根據(jù)應(yīng)用技術(shù)類型本科高校教師的“雙師型”角色定位，形成既具有人民教師為人師表和工程師“精于業(yè)務(wù)，講求質(zhì)量”等職業(yè)道德規(guī)范在內(nèi)的“雙師型”教師的職業(yè)道德規(guī)范，更應(yīng)該成為地方應(yīng)用技術(shù)類型本科院校教師文化建設(shè)的核心要義。而所有這一切，都能從思想、觀念等精神層面為應(yīng)用技術(shù)型本科院校教師崗位聘任營造出一個(gè)人職匹配、和諧向上的熱切氛圍。

綜上所述，在地方應(yīng)用技術(shù)類型本科高校教師崗位聘任工作中通過運(yùn)用人職匹配理論，可以為我們端正辦學(xué)定位，科學(xué)合理設(shè)崗，實(shí)施分類管理以及推動(dòng)教師專業(yè)發(fā)展，構(gòu)建特色教師文化等方面提供有益借鑒。對(duì)此，本文僅作了初步探討，以期引起更大關(guān)注與探索。

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（責(zé)任編輯：馮起國）

中圖分類號(hào)：G647.23

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：J

文章編號(hào)：1674-2109(2015)11-0073-04

收稿日期：2015-10-30

基金項(xiàng)目：福建省中青年教師教育科研項(xiàng)目（JAS150597）。

作者簡介：施曉莉（1971-），女，漢，助理研究員，主要研究方向：高等教育管理研究。

Reflection on the Application of Human-Job Match Theory on Post Appointment Work in Local Undergraduate Universities

SHI Xiaoli
(Personel Department，Wuyi University,Wuyishan,Fujian 354300)

Abstract:Human-job match theory is the starting point and basic theory for modern vocational guidance,with certain internal relation to post appointment work.Based on human-job theory,this paper analyzes the new demands for post appointment work in the process of transformation development in local colleges,and therefore,with the guidance of the theory,the article puts forwards some corresponding settlements to the existing problems.

Key words:human-job match theory;local undergraduate colleges;teachers＇post appointment