變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的影響路徑研究
——基于外部因素到內(nèi)在動機(jī)轉(zhuǎn)化的視角

天津市教育科學(xué)研究院 于　博

變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的影響路徑研究
——基于外部因素到內(nèi)在動機(jī)轉(zhuǎn)化的視角

天津市教育科學(xué)研究院 于博

摘要：基于目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)自我一致、自我效能感等理論觀點(diǎn)，將這些觀點(diǎn)納入到變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作態(tài)度的作用機(jī)制的大框架下，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為這一外部因素轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在動機(jī)的激勵和影響機(jī)理，以此為基礎(chǔ)對各要素之間的關(guān)系進(jìn)行梳理分析，并提出相關(guān)的研究命題。這將是對國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度影響路徑研究的一個拓展，將有助于人們對變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的過程有更全面、更完整的認(rèn)識。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo) 目標(biāo)設(shè)置 自我效能感 目標(biāo)自我一致

Burns、Bass等西方學(xué)者提出并發(fā)展的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，近年來日益受到關(guān)注。學(xué)者們研究認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間所創(chuàng)造出的一種能提高雙方內(nèi)在動機(jī)和工作成效的過程，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過身先垂范，通過關(guān)心下屬的需求來優(yōu)化組織內(nèi)的成員互動，同時通過對組織愿景的共同繪制和宣傳，在組織內(nèi)營造起勇于變革、積極向上的氛圍，高效率地完成組織目標(biāo)，并進(jìn)一步推動組織和個人向高水平發(fā)展。對于變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，盡管在過去的二十年里，該理論模式已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的焦點(diǎn)，但人們對于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過何種途徑影響員工的工作態(tài)度等心理變量，并進(jìn)一步影響員工的行為乃至組織績效的相關(guān)研究仍處于初級階段，缺乏一種關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)外部因素如何轉(zhuǎn)化為個人內(nèi)在動機(jī)的合理解釋。有鑒于此，本文將基于外部因素到內(nèi)在動機(jī)轉(zhuǎn)化的視角去探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度(本研究包括員工工作滿意度和組織承諾等變量指標(biāo))的影響路徑和作用機(jī)理，提出有關(guān)的命題并進(jìn)行相關(guān)要素之間的關(guān)系分析，使人們對變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的過程有更全面、更完整的認(rèn)識。

1　理論分析和研究框架

1.1 目標(biāo)設(shè)置

目標(biāo)設(shè)置理論是由美國著名學(xué)者Locke于1968年提出的，被稱為20世紀(jì)最重要的激勵理論之一；Locke等認(rèn)為外來的刺激(如領(lǐng)導(dǎo)鼓勵等)可以通過目標(biāo)設(shè)置來影響動機(jī)，人的需要能夠通過目標(biāo)設(shè)置轉(zhuǎn)化為動機(jī)，指引人們前進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。作為一種激發(fā)個人動機(jī)的重要激勵機(jī)制，目標(biāo)設(shè)置已被眾多研究證實(shí)，可以提高員工的積極性。本文所指的目標(biāo)設(shè)置是指在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和支持下，將組織愿景和期望融合為個人目標(biāo)的過程。

在關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與目標(biāo)設(shè)置的關(guān)系研究中，Kirkpatrick和Locke(1996)通過實(shí)驗(yàn)方法，驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)通過自我目標(biāo)設(shè)置和自我效能感間接影響員工的工作態(tài)度；Whittington和Goodwin(2004)研究發(fā)現(xiàn)目標(biāo)難度對員工的工作態(tài)度變量有重要的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過目標(biāo)難度和工作設(shè)計來強(qiáng)化與員工組織承諾和組織公民行為之間的關(guān)系；Ilies，Judge和Wagner(2006)在他們建立的一個理論模型中描述了變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景成分可以影響目標(biāo)設(shè)置，進(jìn)而影響自我效能感和自我目標(biāo)設(shè)置，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作動機(jī)之間存在一個復(fù)雜的情感和認(rèn)知的作用過程[1]。但以上的研究對目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系中所起的作用，以及與其他變量的關(guān)系還缺乏系統(tǒng)和深入的論證。

1.2 自我決定和目標(biāo)自我一致

20世紀(jì)80年代，Deci和Ryan等學(xué)者提出了自我決定理論。和傳統(tǒng)的動機(jī)理論將動機(jī)劃分為單一或內(nèi)外動機(jī)兩部分不同的是：Deci等認(rèn)為人類行為的動機(jī)是一個從外部動機(jī)到內(nèi)部動機(jī)的連續(xù)體，可以分為外部動機(jī)、內(nèi)攝性動機(jī)、認(rèn)同性動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)四部分。在這個連續(xù)體上，根據(jù)與自我的有機(jī)整合程度，外部動機(jī)和內(nèi)攝性動機(jī)統(tǒng)稱為控制性動機(jī)，認(rèn)同性動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)則稱為自主性動機(jī)[2]。

Sheldon和Elliot于20世紀(jì)90年代在自我決定理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了目標(biāo)自我一致理論。所謂目標(biāo)自我一致代表了個人對目標(biāo)本身發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同的程度。如果個體是為“自我”所驅(qū)動的，與內(nèi)心協(xié)調(diào)一致的，則目標(biāo)自我一致程度就高；如果個體所設(shè)定的目標(biāo)更多來源于外界的壓力或自己的負(fù)面情緒而非“自我”，則目標(biāo)自我一致的程度就低。只有員工通過目標(biāo)自我一致將工作任務(wù)與個人自我目標(biāo)內(nèi)化為一體，形成自主性動機(jī)，才會全身心地投入工作，取得較好的工作績效[2]。而變革型領(lǐng)導(dǎo)者在這一過程中發(fā)揮了重要作用，這在Sheldon和Elliot的研究中也得到了證實(shí)。目標(biāo)自我一致在動機(jī)作用過程中所表現(xiàn)出的中介作用將給我們研究變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)理提供一種新的思路。

1.3 自我效能感

自我效能感理論是著名學(xué)者Bandura于1977年提出的。所謂自我效能感是指人們對自身完成某項任務(wù)或工作所具有的行為能力的判斷和信心，由于這個概念有助于來解釋人類動機(jī)的中介認(rèn)知過程——行為者通過它將外在誘因和內(nèi)部動力相協(xié)調(diào)從而形成動機(jī)，所以很快被有關(guān)的動機(jī)研究所采納，從這個角度講，自我效能感理論是Bandura對動機(jī)問題研究的一個重要貢獻(xiàn)，它揭示了外在因素轉(zhuǎn)化為行為動因的內(nèi)在機(jī)制，使人們認(rèn)識到了自我效能感的自我調(diào)節(jié)作用，自我效能感如今已成為學(xué)術(shù)界普遍承認(rèn)的一種影響人類動機(jī)的中介認(rèn)知因素[3]。

過去的研究證明領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工自我效能感的重要因素。如變革型領(lǐng)導(dǎo)，通過對員工的智力激發(fā)和個別化關(guān)懷可以增強(qiáng)下屬的自信心和對工作的熱情，領(lǐng)導(dǎo)也可以增加對下屬的了解；通過個人魅力和理想化影響，可以提高下屬對所完成任務(wù)的內(nèi)在價值的認(rèn)識，而這些都能夠提升員工的自我效能感，激發(fā)員工的自我意識和自尊自信，進(jìn)而提高下屬的工作動機(jī)和成就感[1]。Kirkpatrick和Locke(1996)研究發(fā)現(xiàn)：對于變革型領(lǐng)導(dǎo)來講，高質(zhì)量的愿景激勵肯定對員工工作態(tài)度有積極的影響，包括增強(qiáng)了他們的自我效能感。李超平、時勘、吳志明和武欣等(2006)也在不同的研究中發(fā)現(xiàn)自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間發(fā)揮了中介效應(yīng)。

而變革型領(lǐng)導(dǎo)在通過自我效能感影響員工的工作態(tài)度時，很大程度上是先通過目標(biāo)設(shè)置來進(jìn)行的，變革型領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)設(shè)置以及自我效能感之間有著密切的聯(lián)系，它們之間的相互作用會帶來員工工作態(tài)度的變化。

綜上所述，過去對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系已有較為充分的研究，但目標(biāo)設(shè)置和自我效能感、目標(biāo)自我一致等要素在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作態(tài)度的過程中所承擔(dān)的作用卻還沒有進(jìn)行過深入的研究。因此，在前人的研究基礎(chǔ)上，本文基于目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)自我一致、自我效能感等理論，將它們納入到變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)理的大框架下，綜合考慮了不同理論在本研究主題下的觀點(diǎn)，構(gòu)建了如下的研究框架：變革型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工的工作態(tài)度時，并不僅僅是一個直接的路徑，而是一個間接的作用過程，具體講主要是通過目標(biāo)設(shè)置，影響員工的目標(biāo)自我一致和自我效能感，進(jìn)而影響到員工的工作態(tài)度，從而揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度的影響路徑與機(jī)理。

2　各要素之間的關(guān)系分析和有關(guān)命題的提出

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與目標(biāo)設(shè)置

愿景是一種被領(lǐng)導(dǎo)理想化的目標(biāo)，是與目標(biāo)設(shè)置緊緊關(guān)聯(lián)的，Zaccaro和Banks認(rèn)為一個長期、模糊的愿景需要轉(zhuǎn)化成更加具體的組織戰(zhàn)略，也就是更明確、更實(shí)際的目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要維度就是愿景激勵，Wofford和Goodwin指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵成分在一定程度上幫助形成了下屬的具體工作目標(biāo)[1]。

House曾提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)加強(qiáng)了變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作態(tài)度之間的關(guān)聯(lián)，下屬愿意接受這種領(lǐng)導(dǎo)對自己高水平的期待和滿意度，而這種高水平的期待連接的紐帶就是目標(biāo)設(shè)置中的目標(biāo)難度這一維度。Avolio認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)用領(lǐng)導(dǎo)感召力為下屬提供了既有意義又有挑戰(zhàn)性的樂觀前景和未來變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠把他們的愿景通過目標(biāo)設(shè)置的過程轉(zhuǎn)化成員工切實(shí)的貢獻(xiàn)，員工也對這樣的組織有強(qiáng)烈的歸屬感[1]。

綜上所述，我們提出以下命題：

P1：變革型領(lǐng)導(dǎo)與目標(biāo)設(shè)置的關(guān)系是正相關(guān)的，變革型領(lǐng)導(dǎo)更可能幫助員工樹立明確的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。

2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作態(tài)度

通過智力激發(fā)，變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工去追求高層次和有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，爭強(qiáng)好勝；通過個性化的關(guān)懷，變革型領(lǐng)導(dǎo)能使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對其個人發(fā)展的期待和支持。變革型領(lǐng)導(dǎo)的所有這些行為將使得員工個人發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致起來，從而提高工作滿意度和組織承諾。眾多的實(shí)證研究都表明，在不同的組織和文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度成正相關(guān)關(guān)系。西方學(xué)者Yukl認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能讓員工信任并尊重領(lǐng)導(dǎo)者，員工也心甘情愿地付出額外努力來完成各項任務(wù)；Howell和Avolio(1993)研究發(fā)現(xiàn)，員工能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)者的價值觀和目標(biāo)內(nèi)在化，增強(qiáng)自主性動機(jī)，進(jìn)而超越個人眼前的利益而去追求領(lǐng)導(dǎo)者所提出的使命和目標(biāo)；Bass(1999)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有選擇性地激起員工內(nèi)在的成就動機(jī)和高層次需要。國內(nèi)也對此進(jìn)行了多項研究，如李超平和時勘(2003)研究表明：領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工的額外努力有正面影響；孟慧(2004)的研究也證實(shí)：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織承諾等工作態(tài)度指標(biāo)具有正效應(yīng)。

綜上所述，我們提出如下命題：

P2：變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作態(tài)度是正相關(guān)關(guān)系。

2.3 目標(biāo)設(shè)置與自我效能感和目標(biāo)自我一致

關(guān)于目標(biāo)設(shè)置對員工自我效能感影響的研究，Locke 于1997年在其建立的綜合模型中發(fā)現(xiàn)由于變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠表達(dá)對下屬的信任和提高他們的自信心。因而，在領(lǐng)導(dǎo)影響下設(shè)置的目標(biāo)會導(dǎo)致員工更高的自我效能感。Gellatly和Meyer等人的相關(guān)研究也證明了目標(biāo)設(shè)置對員工自我效能感有影響[1]。

目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)自我一致有著直接的聯(lián)系。Sheldon和Elliot的目標(biāo)自我一致理論就是以個體的目標(biāo)設(shè)置為基礎(chǔ)，通過個人主動生成的目標(biāo)來研究背后的動機(jī)過程。在外部的和內(nèi)攝性的動機(jī)中，人們之所以追求這個目標(biāo)是因?yàn)槭艿剿嘶蛲獠凯h(huán)境的壓力；或者是如果不這么做，就會感到焦慮、羞恥和愧疚。與此相反，認(rèn)同性和內(nèi)部動機(jī)追求目標(biāo)是由于自主和自我決定的原因，之所以追求這個目標(biāo)是源于和我的價值觀一致；或者源于我的興趣。與外部和內(nèi)攝性動機(jī)不同的是，認(rèn)同性和內(nèi)部動機(jī)追求目標(biāo)的過程讓我感覺快樂和愉悅。這些目標(biāo)是個人的興趣與核心價值觀一致的，個人目標(biāo)的設(shè)置直接關(guān)系到目標(biāo)自我一致的程度，而這些都與變革型領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助密切聯(lián)系[2]。

綜上所述，我們提出以下命題：P3-1：目標(biāo)設(shè)置與自我效能感之間是正相關(guān)關(guān)系。P3-2：目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)自我一致之間是正相關(guān)關(guān)系。

2.4 自我效能感與員工的工作態(tài)度

自我效能感強(qiáng)的人，普遍具有較突出的成就動機(jī)和創(chuàng)業(yè)意識，他們在面對困難時，敢于迎接挑戰(zhàn)，而不是選擇逃避和妥協(xié)，而且戰(zhàn)勝困難的成功體驗(yàn)，使個人的自信心有提高，更使這種自我效能感有進(jìn)一步的提升，這些都會影響和改變?nèi)藗兊膬?nèi)在興趣和對活動的專注程度。很多的理論研究和實(shí)證研究都表明，自我效能感與工作態(tài)度之間存在著積極的正向關(guān)系，比如Bandura等人在1989年到1993年期間對自我效能感與員工的工作態(tài)度和績效之間的關(guān)系做了一系列研究，發(fā)現(xiàn)自我效能感能夠非常有效地預(yù)期績效。有著較高自我效能感的人在面對任務(wù)時有著更強(qiáng)的內(nèi)部動機(jī)，更高的工作熱情，特別是在面對困難時也更容易堅持，必然會有更好的工作態(tài)度和績效。同樣Sadri和Robertson等學(xué)者的研究結(jié)果表明自我效能感與工作績效之間有顯著的正相關(guān)?？傊?，從過去的相關(guān)研究來看，自我效能感是預(yù)測工作績效相關(guān)指標(biāo)的重要變量。

因而，我們提出以下命題：

P4：員工的自我效能感越高，其工作態(tài)度越好。

2.5 目標(biāo)自我一致與員工的工作態(tài)度

根據(jù)Sheldon和Elliot的目標(biāo)自我一致理論，員工的目標(biāo)自我一致程度越高，員工的工作目標(biāo)與自我的一致性就越強(qiáng)，其自主性動機(jī)水平也就越高。在這種情況下，員工對組織和工作都是來自內(nèi)心的認(rèn)同和協(xié)調(diào)一致，他們更愿意更主動地投入工作，自然會帶來更好的工作績效，并體驗(yàn)到更多的積極的心理結(jié)果[2]。

目標(biāo)自我一致、自主性動機(jī)與工作態(tài)度的關(guān)系，得到了實(shí)證研究的支持。西方學(xué)者，如Sheldon和Kasser等人在20世紀(jì)90年代的研究就發(fā)現(xiàn)目標(biāo)自我一致較高的個體，其自主性、自我實(shí)現(xiàn)的積極情緒也較高；Sheldon等(2004)發(fā)現(xiàn)在不同的文化中，目標(biāo)自我一致對主觀幸福感等指標(biāo)有較強(qiáng)的預(yù)測力。Koestner(2002)、Judge和Bono(2003)的研究同樣證實(shí)：目標(biāo)自我一致對工作滿意度、情感承諾有顯著正向影響?？傊繕?biāo)自我一致和自主性動機(jī)與工作滿意度和情感承諾等工作態(tài)度要素有正相關(guān)關(guān)系。

因而，我們提出以下命題：

P5：員工的目標(biāo)自我一致性越強(qiáng)，其工作態(tài)度越好。

2.6 變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感和目標(biāo)自我一致

近年來，Bass等的變革型領(lǐng)導(dǎo)四維結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)同，這四個維度是領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷，其中的個性化關(guān)懷維度可以使下屬與領(lǐng)導(dǎo)互相理解，感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與幫助，提升下屬的自信心和自我效能感。Natanovich和Eden研究發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與自我效能感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；Schyns等(2001)的研究也證明：變革型領(lǐng)導(dǎo)可以為員工提供盡可能多的執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會，增強(qiáng)他們應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力和經(jīng)歷，從而增強(qiáng)員工的自信心和面對困難的勇氣，影響和提高員工的自我效能感，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的自我效能感是緊密相關(guān)的。

變革型領(lǐng)導(dǎo)與目標(biāo)自我一致的關(guān)系，也得到了相關(guān)研究的證明，比如，Judge和Bono(2003)曾驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工目標(biāo)自我一致和自主性動機(jī)的形成有顯著的影響。在領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵和智力激發(fā)的背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)揮其在理想和價值觀方面的影響力，促使個體確定的目標(biāo)與持久的興趣和價值相匹配，與組織的愿景和使命相聯(lián)系，這時候，目標(biāo)自我一致所帶來的內(nèi)在動機(jī)是很強(qiáng)的，當(dāng)然會對員工的工作態(tài)度有深刻影響。

因此，我們提出如下命題：

P6-1：變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感之間是正相關(guān)關(guān)系。

P6-2：變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工目標(biāo)自我一致之間是正相關(guān)關(guān)系。

2.7 目標(biāo)設(shè)置與員工的工作態(tài)度

同變革型領(lǐng)導(dǎo)行為一樣，國外的大量研究也都證明目標(biāo)設(shè)置對組織承諾、工作滿意度等工作態(tài)度指標(biāo)有顯著影響[1]。在目標(biāo)設(shè)置的相關(guān)研究中，Locke和Latham(1990)曾指出富有挑戰(zhàn)性的具體目標(biāo)設(shè)置比沒有設(shè)置目標(biāo)或設(shè)置一般性目標(biāo)(如盡你最大努力)可導(dǎo)致高的工作績效，這種高績效，可以反過來促使員工有更高的工作積極性和主動性，并嘗試創(chuàng)新性的工作模式。同時，在目標(biāo)設(shè)置中，目標(biāo)承諾和目標(biāo)重要性這兩個變量也被認(rèn)為是重要的激勵因素，目標(biāo)對個人的重要性和人們對目標(biāo)的期望和堅持往往是一種提高人們工作態(tài)度的重要動力，而且當(dāng)人們體會到目標(biāo)重要的時候，自然會提高目標(biāo)承諾的程度，進(jìn)而提高組織承諾、工作滿意度的水平。

因此，我們提出如下命題：

P7：目標(biāo)設(shè)置與員工的工作態(tài)度之間是正相關(guān)關(guān)系。

3　結(jié)語

作為最前沿的領(lǐng)導(dǎo)理論之一，變革型領(lǐng)導(dǎo)成為了近年來西方組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)。根據(jù)以往的研究，我們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾、工作滿意度等員工工作態(tài)度指標(biāo)的影響不僅僅是一個直接的過程，而是通過一些中介變量間接發(fā)揮作用的過程，因此，本文提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為變量通過目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)自我一致和自我效能感等變量而對員工的工作態(tài)度變量產(chǎn)生作用的新的研究框架，并對各要素之間的關(guān)系做了闡釋，提出了相關(guān)命題，呈現(xiàn)了一個領(lǐng)導(dǎo)外部因素轉(zhuǎn)化為個人內(nèi)在動機(jī)的完整過程，我們可以通過這種自我調(diào)節(jié)的過程來解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的路徑和機(jī)理。下一步需要做的研究工作將是對前述理論框架進(jìn)行實(shí)證分析，并根據(jù)實(shí)證結(jié)果對理論模型做進(jìn)一步修正與完善。

參考文獻(xiàn)

[1] Ilies R，Judge T，Wagner D．Making sense of motivational leadership：The trail from transformational leaders to motivated followers[J]．Journal of Leadership & Organizational Studies．2006，13(1)．

[2] 王艇．目標(biāo)自我一致和工作態(tài)度關(guān)系的研究-心理授權(quán)的中介作用[D]．杭州：浙江大學(xué)，2007．

[3] 張愛卿．20世紀(jì)西方動機(jī)心理研究的回顧和展望[J]．教育理論與實(shí)踐，1999(6)．

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(c)-017-04

作者簡介：于博(1968-)，男，山東濱州人，管理學(xué)博士，副研究員，主要從事人力資源管理方面的研究。