淺談高校人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題對(duì)策

曾冬秀

(江西服裝學(xué)院,江西 南昌 330013)

淺談高校人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題對(duì)策

曾冬秀

(江西服裝學(xué)院,江西 南昌 330013)

人才一直以來(lái)都是高校長(zhǎng)期發(fā)展的核心因素，換句話(huà)說(shuō)人力資源是高校眾多資源中的第一資源，對(duì)人力資源采取不同的管理方式就會(huì)呈現(xiàn)不同的管理效果，繼而層出不窮的問(wèn)題就凸顯出來(lái)。本文針對(duì)高校人力資源管理方面的突出問(wèn)題進(jìn)行分析，找出癥結(jié)所在，以期為高校人力資源規(guī)范化、科學(xué)化管理提出具體而有效的解決對(duì)策。

高校人力資源管理；人性化管理；切實(shí)可行

一、高校人力資源管理含義界定

高校是一個(gè)偌大的聚寶盆，聚集著各式各樣的優(yōu)秀人才，要充分發(fā)揮各樣人才的優(yōu)勢(shì)，就要加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。而人力資源到底所言何物，高校人力資源又與其他人力資源有何區(qū)別，需要我們對(duì)其含義進(jìn)行分析介紹，以期對(duì)高校人力資源管理有一個(gè)全貌的了解。

對(duì)于高校人力資源管理的含義的介紹，筆者選擇從人力資源、高校人力資源的介紹，逐步過(guò)渡到介紹高校人力資源管理。

人力資源，又被稱(chēng)為勞動(dòng)力資源或者勞動(dòng)力。有廣義和狹義之分。廣義的人力資源指的是在一定范圍內(nèi)能夠“推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并且具有智力和體力勞動(dòng)能力的人口總稱(chēng)”[1]。經(jīng)濟(jì)學(xué)將為實(shí)現(xiàn)物質(zhì)財(cái)富所投入于生產(chǎn)勞動(dòng)中的一切要素統(tǒng)稱(chēng)為資源，其中包括人力資源、財(cái)力資源、時(shí)間資源等，而人力資源是一切資源中的第一資源，是最寶貴的資源，處于所有資源中的主體地位，支配著其他資源的有效運(yùn)作。狹義的人力資源指的是“組織內(nèi)所擁有的用于制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力”[2]。

高校人力資源是對(duì)人力資源作了一個(gè)范圍的界定，其定義的是高校中的人力資源方面的概念，與人力資源類(lèi)似，也有廣義和狹義之分。廣義高校人力資源指的是在高校中，那些具有智力和體力能力的人口總稱(chēng)。其范圍涵蓋了在職人員、部分退休人員、失業(yè)或待業(yè)人員。狹義高校人力資源指的是能夠推動(dòng)高校教育事業(yè)發(fā)展的、為培養(yǎng)國(guó)家所需人才而做出貢獻(xiàn)的那些具有智力和體力能力的人口總稱(chēng)。而后者也是我們所要研究的重點(diǎn)。和人力資源一樣，高校人力資源的基本方面包括數(shù)量和質(zhì)量。數(shù)量指高校中具有智力和體力能力的人口數(shù)量總和。質(zhì)量指高校勞動(dòng)者的“健康狀況、受教育情況、學(xué)術(shù)技術(shù)水平、勞動(dòng)技能、文化素養(yǎng)、社會(huì)意識(shí)等方面的要素”[3]。眾所周知，高校具有眾多資源，而人力資源是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的必不可少的精華資源。

高校人力資源管理是指根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校教學(xué)任務(wù)，運(yùn)用科學(xué)原理和有效方法，對(duì)學(xué)校各類(lèi)各級(jí)人才進(jìn)行組織和管理，對(duì)人事關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)與調(diào)配，做好“教職工的聘任錄用、培訓(xùn)考核、工資福利、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、離休退休等方面的工作”[4]，以期達(dá)到高效人力資源利用的高效率、高效益、規(guī)范化、科學(xué)化的目的。具體而言，高效人力資源管理就是對(duì)高校各級(jí)各類(lèi)從業(yè)人員從“招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理與控制”[5]，以期通過(guò)科學(xué)有效的管理，獲得教職工之間、師生之間、教職工與學(xué)校發(fā)展之間、教職工與教育事業(yè)之間相互協(xié)調(diào)，互助發(fā)展，最終達(dá)到人盡其才，推動(dòng)教育事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展的目的。

二、我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀剖析

近些年來(lái)，我國(guó)高校對(duì)于人力資源管理方面的改革作了不少努力，在人才引進(jìn)機(jī)制、教師激勵(lì)制度等方面取得了長(zhǎng)足進(jìn)步。但在肯定成績(jī)同時(shí)，我們也應(yīng)該意識(shí)到在曾經(jīng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，高校長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)的人事制度與人力資源管理都存在著許多漏洞，與當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)。對(duì)于目前我國(guó)高校人力資源管理需要我們擦亮雙眼以一種辯證的角度去評(píng)價(jià)，最終有利于完善高校的人力資源管理。

(一)高校人力資源管理改革取得成績(jī)

隨著高校人力資源管理的不斷開(kāi)發(fā)與管理，高校在人力資源管理方面取得了不小的進(jìn)步。

1．高校加強(qiáng)激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

隨著高校逐步向市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，高校的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，主要體現(xiàn)在教師的聘用與職稱(chēng)的評(píng)審方面。過(guò)去教師聘用只看是否名牌大學(xué)畢業(yè)，而現(xiàn)在名牌大學(xué)畢業(yè)只能作為一個(gè)錦上添花的籌碼，我們更傾向于關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人科研能力，即在校發(fā)表文章內(nèi)容與質(zhì)量，學(xué)術(shù)水平的高低等方面。在順利進(jìn)入高校之后，就要考慮職稱(chēng)評(píng)審。過(guò)去職稱(chēng)評(píng)審主要是論資排輩，換句話(huà)說(shuō)就是在校時(shí)間越久，職稱(chēng)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的可能性越高，而現(xiàn)在高校更看重的是教師科研能力的高低，學(xué)校重視教學(xué)效果與科研成果。在教學(xué)上制定了更加規(guī)范的教學(xué)準(zhǔn)則，“對(duì)科研成果的考核進(jìn)行量化，實(shí)行競(jìng)聘上崗，在崗培訓(xùn)等一系列的管理辦法”[6]，有些學(xué)校甚至廢除了教授終身制。許多高校對(duì)于有優(yōu)秀教學(xué)效果或者重大科研成果的教師還給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制帶動(dòng)教師工作的積極性，敦促他們不斷提高自身科研能力的同時(shí)做好本職工作，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

2．高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨向中青年化

當(dāng)前高校人力資源管理改革給予了有志有能力的中青年更多更好的機(jī)會(huì)，教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不再以年齡偏大的老教授為主。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年，“全國(guó)普通高等學(xué)校專(zhuān)任教師151萬(wàn)人，比上年增長(zhǎng)了8.9%。普通高等學(xué)校具有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的比例達(dá)到41.5%；教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)逐漸合理化。中青年教師已經(jīng)逐步成為教師隊(duì)伍的主力，45歲以下的教師占教師總量的82.7%”[7]。這些數(shù)據(jù)都反映了教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)的趨于合理，高校人力資源管理取得的進(jìn)步。

(二)高校人力資源管理改革存在問(wèn)題

馬克思教導(dǎo)我們：要辯證的看待事情。我們?cè)诳隙ǜ咝Ｈ肆Y源管理取得成績(jī)的同時(shí)，也要清楚地認(rèn)識(shí)到，目前我國(guó)高校人力資源管理存在不容小覷的問(wèn)題。

1．人力資源管理缺乏科學(xué)性與人性化

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理的壟斷性與陳舊性根深蒂固，使得人力資源的配置不夠靈活與科學(xué)。而人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，過(guò)于關(guān)注人力資源能夠帶來(lái)什么，而忽視了人力資源本身的需求，缺乏人性關(guān)懷，不夠人性化，這也是導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)這樣那樣問(wèn)題的一個(gè)關(guān)鍵因素。高校在進(jìn)行人事工作時(shí)“因循守舊、墨守成規(guī)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮”[8]，例如聘任方面過(guò)多的考慮程序化的考核辦法即筆試成績(jī)，而面試時(shí)的成績(jī)只作為參考，忽視了人力資源即興發(fā)揮的創(chuàng)造能力。在人力資源組織建設(shè)中，只關(guān)注整體組織的建設(shè)，而忽略了人力資源自身的需求。在人力資源使用方面，注重人力資源的一般使用，而沒(méi)有關(guān)注人力資源能夠被開(kāi)發(fā)使用的價(jià)值。

2．人力資源管理體制過(guò)于集中

隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高等教育結(jié)構(gòu)層次的日漸提高，高校人力資源管理體制的逐步建立，我國(guó)的高校教育水平與高校人力資源管理水平都有著很大的提升。在“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)高校人力資源管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下靈活科學(xué)的高校人力資源管理體制路上不斷的前進(jìn)著”[9]。但在實(shí)施過(guò)程中，高校人力資源管理體制仍然較為集中，高校自身管理權(quán)力不夠，政府包辦壟斷現(xiàn)象較為普遍，很多高校在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中畏首畏尾，因循守舊。部門(mén)之間在人力資源配置方面出現(xiàn)力量分散的情況。國(guó)家頒布的教育法從宏觀(guān)方面規(guī)范了教育的許多方面，但是在高校人力資源管理方面的保障尚不健全；而且在微觀(guān)方面的教育制度尤其是關(guān)于高等教育的法規(guī)較少，涉及到高校人力資源管理方面的法律規(guī)范少之又少，導(dǎo)致在人力資源管理的實(shí)際操作中無(wú)法依法行事。

3．人力資源管理制度制定不夠規(guī)范

人力資源管理缺乏規(guī)范化的制度也是高校人力資源管理效果差強(qiáng)人意的一個(gè)重要表現(xiàn)。人力資源在引進(jìn)、培養(yǎng)、穩(wěn)定、考核等方面都必須有一系列規(guī)范的準(zhǔn)則，而目前我們多數(shù)高校不夠重視制度的制定，只是沿襲之前的條條框框來(lái)管理現(xiàn)在的人力資源，這必然會(huì)出現(xiàn)不相適應(yīng)的情況。普遍的情況是多數(shù)高校在人才引進(jìn)、培養(yǎng)等方面盲目遵循上級(jí)文件，既較少考慮到自身的實(shí)際需求，也沒(méi)有關(guān)注人才的能力與需要，存在很大的隨意性，使得無(wú)法人盡其才，更難以推動(dòng)高校教育事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。即便有些高校制定了一定的準(zhǔn)則，但由于其制定缺乏實(shí)際依據(jù)，較為隨意，導(dǎo)致其可行性降低，在實(shí)際操作時(shí)也無(wú)法給予正確的引導(dǎo)與規(guī)范，使得人力資源管理制度成為一紙空文。

三、提升我國(guó)高校人力資源管理有效性的對(duì)策

1．建立人性化人力資源管理觀(guān)念

樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念，不能只停留在口頭說(shuō)說(shuō)，而要根深蒂固于人力資源管理的方方面面。樹(shù)立“以人為本”的人性化的管理觀(guān)念，建立正確的用人機(jī)制，在管理過(guò)程中，不僅關(guān)注高校教育事業(yè)發(fā)展所需人力資源特質(zhì)，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源，還要注重人力資源的自身需求，滿(mǎn)足其發(fā)展的需要，達(dá)到雙贏。學(xué)校在進(jìn)行選拔人才的管理工作時(shí)，要堅(jiān)持雙向選擇，尊重應(yīng)聘者的個(gè)人意愿，充分了解應(yīng)聘者的個(gè)人需求，愿意傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃，在此過(guò)程中應(yīng)注意應(yīng)聘者的對(duì)于自身能力的表述與學(xué)校對(duì)于人才的要求是否吻合。同時(shí)學(xué)校也應(yīng)該向應(yīng)聘者表示愿意為其自身發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供良好的環(huán)境。樹(shù)立“開(kāi)發(fā)人”的觀(guān)念，從過(guò)去將“人”作為管理對(duì)象，對(duì)人力資源進(jìn)行壓制與約束轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞珠_(kāi)發(fā)人力資源潛能，挖掘人力資源價(jià)值。在人力資源管理過(guò)程中，以教職工為和興，為其充分發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間，鼓勵(lì)與激發(fā)每個(gè)教職工最大程度的發(fā)展自身，使得人力資源得到最充分與合理的開(kāi)發(fā)與管理。

2．健全科學(xué)的管理機(jī)制

隨著高校教育體制改革的不斷深入，高校人力資源管理要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展需要，就必須打破封閉的陳舊管理模式，建立起以市場(chǎng)為導(dǎo)向，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制。首先，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，發(fā)展壯大人才隊(duì)伍。環(huán)境對(duì)于人的影響?yīng)q如空氣對(duì)于人一樣重要，因此想要呈現(xiàn)一個(gè)怎樣的人力資源管理效果就要對(duì)其環(huán)境進(jìn)行規(guī)定，值得一提的是此處所說(shuō)的環(huán)境不僅指良好的辦公環(huán)境，也指和諧的人際關(guān)系所創(chuàng)造的工作氛圍。擁有良好的辦公環(huán)境，完善的硬件設(shè)施，工作效率也會(huì)隨之提高。和諧的人際關(guān)系則是一種軟件，它會(huì)使得工作氛圍融洽，人力資源處于一個(gè)愉悅的環(huán)境中進(jìn)行工作，也會(huì)心情舒暢，從而提高工作效率。其次制定一種合理的人才流動(dòng)機(jī)制，以便實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。高校在建立相對(duì)穩(wěn)定的教師骨干層的同時(shí)，應(yīng)該形成一種出入有序的流動(dòng)教師層，一方面可以為教師隊(duì)伍注入一股新鮮血液，另一方面也能互相學(xué)習(xí)、資源共享。只有這樣，才能夠不斷的發(fā)展壯大高校的人才隊(duì)伍，有效的進(jìn)行人力資源管理工作，提高高校的整體素質(zhì)和綜合實(shí)力。

3．制定切實(shí)可行的制度措施

高校人力資源管理要有章可循，其“章”的制定應(yīng)立足實(shí)際。其一，高校人力資源管理制度應(yīng)立足本校的實(shí)際情況進(jìn)行制定。國(guó)家應(yīng)該放權(quán)于高校自身，增加高校自我發(fā)展的自由，國(guó)家文件對(duì)于高校的發(fā)展只能起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，高校自身在把握好國(guó)家既定方向的同時(shí)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定切合實(shí)際的制度，以期對(duì)高校人力資源管理過(guò)程進(jìn)行規(guī)范。其二制度不應(yīng)是固定死板的。在保證方向不變的前提下，制度應(yīng)隨著時(shí)間的變遷，問(wèn)題的變化而進(jìn)行更新。因?yàn)楫?dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，瞬息萬(wàn)變，沒(méi)有什么是一成不變的，所以高校在人力資源管理過(guò)程中注意收集問(wèn)題，進(jìn)行分析，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)已制定的制度進(jìn)行修正和更新，以期更適合當(dāng)前高校人力資源管理現(xiàn)狀。

四、小結(jié)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的當(dāng)下，高校人才結(jié)構(gòu)不斷的發(fā)生變化，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才匯聚于此。因此，高校人力資源管理要從觀(guān)念和實(shí)際操作方面進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善。只有徹底更新傳統(tǒng)人力資源管理觀(guān)念，改革不適宜的陳舊部分，建立并健全科學(xué)性與人性化的人力資源管理體制，優(yōu)化用人環(huán)境，才能使得高校的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、任用等方面處于一個(gè)良性循環(huán)的模式，從而最大限度的激發(fā)教職工工作的熱情與積極性，推動(dòng)我國(guó)高校的長(zhǎng)足發(fā)展。

[1]黃修權(quán).高校人力資源管理的特點(diǎn)、現(xiàn)狀及對(duì)策[J].皖西學(xué)院學(xué)報(bào),2003,(12).

[2]李明.論高校人力資源管理制度的科學(xué)化構(gòu)建[J].理論導(dǎo)刊,2010,(12).

[3]徐訓(xùn)峰.當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].高校后勤研究,2011,(1).

[4]李煒.新時(shí)期高校人力資源管理對(duì)策研究[J].常州工學(xué)院學(xué)報(bào)，2004,(6).

[5]李和平.高校人力資源管理的現(xiàn)狀及改革路徑探析[J].人力資源管理，2010,(6).

[6]古青.淺議高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].江蘇高教,2004,(9).

[7]萬(wàn)秋成.高校人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策[J].商業(yè)時(shí)代,2007,(1).

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