電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及提升策略分析

王珂　張紅興

摘要：科學(xué)的人力資源管理能夠促使企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大效力，為企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)的績(jī)效管理在幫助企業(yè)通過獲得更多的人才來保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高上有著重要作用。因此，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著重要意義。文章從電力企業(yè)的角度出發(fā)，系統(tǒng)地分析了電力企業(yè)目前的績(jī)效管理現(xiàn)狀及問題，進(jìn)而對(duì)提升電力企業(yè)績(jī)效管理提出了幾條策略。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效管理；提升策略；人力資源管理；企業(yè)管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F426 文章編號(hào)：1009-2374（2015）04-0168-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0365

在電力企業(yè)中，無論是企業(yè)文化氛圍的形成亦或者是企業(yè)內(nèi)部工作人員工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都和企業(yè)的績(jī)效管理有著密切關(guān)系，可以說電力企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的影響作用。近年來，隨著國(guó)家不斷加大對(duì)電力體制改革的力度，電力企業(yè)已經(jīng)由國(guó)家控股的國(guó)有企業(yè)向著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一份子轉(zhuǎn)變，在這個(gè)過程中電力企業(yè)已經(jīng)逐步地失去了原有的壟斷地位，面臨著強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。

面對(duì)這種現(xiàn)狀，電力企業(yè)必須提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源作用，根據(jù)市場(chǎng)的變化對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行不斷的改革和完善。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系對(duì)于電力企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要作用。但是從目前現(xiàn)狀來看，電力企業(yè)在績(jī)效管理上仍然普遍存在著一些問題，因此加強(qiáng)對(duì)提升電力企業(yè)績(jī)效管理策略的研究對(duì)于企業(yè)有著普遍的現(xiàn)實(shí)意義。

1 電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及問題

長(zhǎng)期以來，電力企業(yè)都屬于國(guó)家控股的國(guó)有企業(yè)，一直處于一種壟斷經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，可以說在資源獲取、資金來源、人才配置上有著先天性的優(yōu)勢(shì)，這種情況固然可以為電力企業(yè)的發(fā)展提供充足的物質(zhì)和資金保障，但與此同時(shí)也使得企業(yè)內(nèi)部普遍存在著績(jī)效管理不合理、資源利用率差等問題。在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，績(jī)效管理已經(jīng)成為了電力企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一個(gè)重大障礙，就目前情況而言，我國(guó)的電力企業(yè)績(jī)效管理并不理想，績(jī)效管理水平有待進(jìn)一步提高，具體體現(xiàn)在以下四個(gè)

方面：

1.1 績(jī)效管理對(duì)員工的壓力不足

雖然已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)面臨著強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，但是受長(zhǎng)期以來的“鐵飯碗”思想影響，很多電力企業(yè)的員工對(duì)于績(jī)效管理都是持有一種不管不問的無所謂心態(tài)。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來看，部分負(fù)責(zé)電力企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)雖然口頭上一直強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的重要性，但在實(shí)際工作中由于種種因素的限制很難將績(jī)效管理落實(shí)到位。這樣一來員工無法感覺到績(jī)效管理帶來的壓力，也就無法充分發(fā)揮其工作的積極性和創(chuàng)造性了。

1.2 績(jī)效管理只是形式工程

在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理的最終目的是為了通過系統(tǒng)科學(xué)的方法來對(duì)員工的工作行為和工作效果進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工滿意的雙贏。但在現(xiàn)實(shí)中普遍存在這樣一種現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于以選拔干部為目的的考核比較重視，而對(duì)于員工日常的績(jī)效管理卻并不重視。

很多領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門的例行工作，和其他部門沒有關(guān)系，更與企業(yè)的利益不沾邊，因此對(duì)于績(jī)效管理往往采取不管不問的做法，使得績(jī)效管理成為電力企業(yè)的一個(gè)形式工程，完全沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和作用。

1.3 把績(jī)效考核和績(jī)效管理等同

績(jī)效管理是一個(gè)整體的概念，一般來說，一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該包括定績(jī)效目標(biāo)、記錄工作表現(xiàn)、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、考核結(jié)果合理運(yùn)用、考核結(jié)果反饋、績(jī)效改進(jìn)提升等環(huán)節(jié)。從中我們可以看出績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一部分，如果把績(jī)效考核和績(jī)效管理等同起來，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)只看重單向的績(jī)效考核結(jié)果，卻忽略了考核者與被考核者之間的交流與互動(dòng)，這樣的考核沒有將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效的結(jié)合起來，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是沒有意義的。

1.4 績(jī)效管理體系缺乏科學(xué)性

目前電力企業(yè)績(jī)效管理體系的不科學(xué)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

一是績(jī)效目標(biāo)設(shè)置不全面，電力企業(yè)的人力資源管理部門在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候往往只考慮到短期目標(biāo)，缺乏對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的考量，這種管理思想導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部也只重視短期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的提高，而對(duì)于那些影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的因素采取了忽視的態(tài)度。

二是缺乏統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一方面在實(shí)際的績(jī)效考核中考核的對(duì)象都是可量化的工作，而對(duì)于不可量化的工作卻采取一種回避態(tài)度，這樣一來部分員工就會(huì)消極地對(duì)待績(jī)效考核，另一方面在考核方式的選擇上多以定性考核為主，只看結(jié)果不看過程，這樣就導(dǎo)致很多員工臨時(shí)抱佛腳，匆匆忙忙地完成考核任務(wù)，造成很大的不良影響。

2 電力企業(yè)績(jī)效管理提升策略

2.1 提高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知和重視

提升電力企業(yè)績(jī)效管理工作的首要任務(wù)就是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知觀念。只有領(lǐng)導(dǎo)層重視績(jī)效管理，嚴(yán)格把握好績(jī)效管理，才能夠保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠真實(shí)有效地反映員工的工作狀態(tài)，促使員工積極地改進(jìn)自身工作的不足，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。

關(guān)于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為可以對(duì)電力企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專業(yè)的集中培訓(xùn)，幫助其轉(zhuǎn)變管理觀念，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，從而保證績(jī)效管理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠承擔(dān)起自身的責(zé)任，采取正確的績(jī)效管理方式，發(fā)揮績(jī)效管理的最大作用，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.2 建立科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系

“沒有最好的，只有最適合的”，根據(jù)電力企業(yè)自身的管理特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，筆者認(rèn)為首先可以建立統(tǒng)一科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中選擇能夠體現(xiàn)員工個(gè)性化的績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)不同的員工、不同的崗位、不同的部門設(shè)置不同的績(jī)效考核指標(biāo)，充分體現(xiàn)績(jī)效管理指標(biāo)體系中的個(gè)人因素；其次設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)要兩頭兼顧，既要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，更要考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，不能只顧眼前利益而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；最后設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)一定要充分考慮到員工的承受能力，標(biāo)準(zhǔn)要合理、適度，太高的話員工無法完成，則會(huì)挫傷其工作積極性，太低的話員工很容易完成，就達(dá)不到激勵(lì)作用，無法有效地幫助員工認(rèn)清自己的不足。

2.3 保證績(jī)效管理的公平性

公平、公正、公開是績(jī)效管理的最基本前提，當(dāng)下電力企業(yè)的績(jī)效管理之所以沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用主要原因就在于員工對(duì)于績(jī)效管理持有一種懷疑態(tài)度，因此必須建立一個(gè)權(quán)威公正的績(jī)效管理體系。例如可以在企業(yè)內(nèi)部建立員工申訴系統(tǒng)，保證員工在對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)有不同意見時(shí)能夠通過一定的程序提出申訴，謀求合理的解決。同時(shí)這種方式也可以督促績(jī)效考評(píng)者真實(shí)、客觀、合理、公平的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

3 結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源可以說是一切生產(chǎn)資源中最重要的一個(gè)因素，其對(duì)于企業(yè)有效地降低生產(chǎn)成本、提高競(jìng)爭(zhēng)力有著舉足輕重的作用，我們對(duì)之必須加以重視。就電力企業(yè)而言，我們不僅要意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，更要積極地去探索研究目前人力資源管理中存在的一些問題，并針對(duì)性地提出有效解決措施，只有這樣才能夠保證電力企業(yè)成為一個(gè)優(yōu)秀的、充滿活力的現(xiàn)代化企業(yè)，才能夠保證電力企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為國(guó)家的社會(huì)主義建設(shè)添磚添瓦。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：王珂（1977-），女，河南周口人，國(guó)網(wǎng)河南省電力公司周口供電公司工程師，研究方向：人力資源勞動(dòng)組織和績(jī)效管理。

（責(zé)任編輯：王 波）