我國高校績效工資激勵機(jī)制存在的問題與對策

呂杰

用戰(zhàn)略的眼光深化教育體制改革，以最大限度調(diào)動教師隊伍的創(chuàng)造性和積極性，需要通過改革分配體制，構(gòu)建和完善高?？冃ЧべY制度?？冃ЧべY制度是改革高校教育制度的重要一環(huán)，它能夠培養(yǎng)和吸納優(yōu)秀的人才，不斷完善教師隊伍的結(jié)構(gòu)，對改革高校體制具有決定性意義。

一、高校建立教師績效工資機(jī)制具有重要意義

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，績效工資制度是最能滿足個體意愿、對個體認(rèn)同感最大的管理方式，也是績效管理方式中最有效用的一種。人們愿意付出勞動的最直接目標(biāo)和意愿就是獲得薪酬，因此，績效管理中最簡單、最直接、最公平的量化獎懲制度就是績效工資制度，這也一直是現(xiàn)代化管理領(lǐng)域中的一項重要課題。世界范圍內(nèi)高校之間的競爭從未停止，各個國家和地區(qū)的高校對高等教育人才和教育資源的爭奪愈發(fā)激烈。具備與國際高校競爭的能力，穩(wěn)步發(fā)展，并在激烈的國際競爭中保護(hù)好教育成果，一直是我國高校管理者要面對的嚴(yán)峻問題。目前國際上的普遍做法是用現(xiàn)代化的企業(yè)管理方式改革高校的管理方式和教育體制，其中最有效的方法就是實施績效管理和建立績效工資機(jī)制來改革高校管理方式。在美國，高校施行的是一種完全化企業(yè)式的績效工資機(jī)制，實行年薪制，每年根據(jù)教師的績效調(diào)整薪酬和發(fā)放加薪獎勵，而德國高校早在上世紀(jì)90年代就實施了以“績效工資”和“聘任制”為主體的教育改革方案。在這樣的大背景下，為了與國際接軌，我國高校建立績效工資機(jī)制對于深化教育體制的改革具有重大意義。

二、我國高?？冃ЧべY機(jī)制存在的主要問題

薪酬體系的合理高效對教師工作的積極性和穩(wěn)定性具有重要的影響，同時也影響著高校本身的素質(zhì)提升和正常運行。從《中國教育年鑒》中的相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，我國目前高校教師對獲得的薪酬持滿意態(tài)度的只有30%左右的，教師流動的主要原因就是薪酬。雖然我國高校目前都在開展績效工資改革，但還存在一定的問題亟需解決。

1.形式單調(diào)，缺少完善的制度體系

目前開展的績效工資改革形式單調(diào)，沒有充分考慮到個體需求的差異，不能將多種績效工資的形式有效結(jié)合。在具體的實際操作中，作為績效管理最有效的方式之一，績效工資要與其他的績效管理方法和激勵機(jī)制有效結(jié)合，形成完善的制度體系。

2.績效考核的科學(xué)性有待提高

科學(xué)合理的績效考核方法是績效工資能夠順利實施的前提條件，績效工資激勵機(jī)制想要真正地發(fā)揮效用，必須具備合理的考核方法。在我國目前高校的績效考核方法體系中，定性考核和定量考核的指標(biāo)模糊，還不夠完善，不夠系統(tǒng)，教師的實際績效無法準(zhǔn)確全面客觀地反映出來。很多教師對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而引發(fā)各種矛盾，使績效工資的激勵作用無法體現(xiàn)。

3.層級關(guān)系影響績效工資無法徹底施行

我國高校的學(xué)術(shù)職稱系統(tǒng)和行政組織系統(tǒng)紛繁復(fù)雜，阻礙了績效工資的順利實施。在這樣的層級關(guān)系下，績效工資制度的公信力不足，民主性不強(qiáng)。如果高校無法打破層級關(guān)系，績效工資制度就無法真正徹底地施行。

三、建立完善的高校績效工資激勵機(jī)制

1.完善薪酬體系

目前我國高校的薪酬體系層次上相對完整，但結(jié)構(gòu)上不夠完善，主要由職級薪酬、崗位薪酬、學(xué)術(shù)津貼和績效薪酬等組成。通過薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，強(qiáng)化績效工資的效用和地位，加大績效工資所占的比例。建立以崗位薪酬滿足基本需求，以職級薪酬和學(xué)術(shù)津貼體現(xiàn)職權(quán)工作，以績效工資激勵工作能力的一套完善的薪酬體系，結(jié)合教師在教學(xué)方面、科研方面及其他工作方面的績效，對其內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)化，以獎金、補助、津貼等多種調(diào)薪形式對績效工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定。通過薪酬結(jié)構(gòu)的不斷完善，激勵教師的主動性和能動性。

2.設(shè)定合理可行的績效目標(biāo)

績效工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一是績效目標(biāo)的完成，合理設(shè)定績效目標(biāo)，充分考慮設(shè)定目標(biāo)的明確性和可行性，避免績效目標(biāo)的過于空泛和含糊不清，缺乏可行性的績效目標(biāo)無法提高教師的積極性，甚至起到相反的作用?？冃繕?biāo)的制定者在設(shè)定目標(biāo)的同時要考慮到不同教師的專長和不同崗位的職責(zé)，設(shè)定合理的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)過小會導(dǎo)致資源的浪費，過大則無法體現(xiàn)績效的激勵作用，這兩種情況都會對績效工資激勵機(jī)制的順利實施和效用的發(fā)揮產(chǎn)生不良影響，因此在設(shè)定的量化和細(xì)化程度上要合理合規(guī)，

3.建立科學(xué)的績效考核體系

實施績效工資制度工作中最主要最復(fù)雜的內(nèi)容是績效考核體系的建立，決定著制度的成敗，它牽涉面最廣，流程最長?？茖W(xué)的績效考核體系的科學(xué)性體現(xiàn)在要充分考慮到個體的差異性，定性與定量相結(jié)合，保證考核的全面性。（1）考核內(nèi)容的科學(xué)性：考核不僅局限于業(yè)務(wù)能力，還要考慮到教師的工作態(tài)度、社交能力和第三方評價，全方位體現(xiàn)個人的綜合素質(zhì)。（2）考核方法的科學(xué)性：定性考核包括工作態(tài)度、工作積極性、人際關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作性等方面的考核，是對教師的整體考核評價。定量考核適用于教師的教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平等方面，如科研課題的等級和數(shù)量、論文的發(fā)表數(shù)量及層次、學(xué)生的成績等。根據(jù)教師的具體情況和特點對側(cè)重關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，定性和定量有效結(jié)合的考核方法才科學(xué)。（3）考核體系的科學(xué)性：建立起科學(xué)合理的考核體系，要結(jié)合被考核者的自身特點，如崗位職責(zé)、職級、學(xué)科特色及個人性格等，并充分考慮到管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的指導(dǎo)作用。

4.改革層級組織結(jié)構(gòu)

目前我國高校的層級組織復(fù)雜，這構(gòu)成了高校績效工資激勵機(jī)制實施和完善的兩大阻礙，行政系統(tǒng)方面的層級結(jié)構(gòu)決定著一種分配機(jī)制，學(xué)術(shù)系統(tǒng)方面的層級結(jié)構(gòu)又決定了一種分配機(jī)制，兩種層級交織復(fù)雜。因此要打破傳統(tǒng)的利益分配格局，構(gòu)建高?？冃ЧべY激勵機(jī)制，需要繼續(xù)深化改革高校的教育體系。此外，培養(yǎng)更加科學(xué)高效的管理人才也需要改革和完善組織結(jié)構(gòu)，更加徹底地將現(xiàn)代管理理念引入到高校的管理體制中，促進(jìn)高?？冃ЧべY激勵機(jī)制在實踐中不斷完善。

[1]陳攀峰.談高校教師績效考核機(jī)制的構(gòu)建[J].成功(教育)，2010(09).

[2]趙暉.新形勢下高?？冃ЧべY改革的問題與對策[J].中國管理信息化，2011(19).

[3]蘇紅丹.高?？冃ЧべY分配的一種測算方法[J].財會月刊，2014(04).

[4]李瑋.建立和完善高校教師績效工資制度探析[J].中國成人教育，2014(19).