黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型的探索與構(gòu)建

● 谷向東 王璞

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型的探索與構(gòu)建

● 谷向東 王璞

內(nèi)容摘要本研究采用訪談法和問卷法，以大樣本的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部為研究對(duì)象，開發(fā)出符合中國(guó)黨政干部特點(diǎn)的勝任素質(zhì)字典。在此基礎(chǔ)上分層分類地構(gòu)建勝任力模型，即將崗位劃分為局、處、科三個(gè)層級(jí)以及區(qū)縣和市直兩大類，并綜合應(yīng)用各種方法構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型。該模型適用于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的素質(zhì)評(píng)價(jià)以及領(lǐng)導(dǎo)干部能力的開發(fā)等工作。

關(guān) 鍵 詞黨政領(lǐng)導(dǎo)干部 勝任素質(zhì)模型 分級(jí)分類 人才測(cè)評(píng)

谷向東，北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，心理學(xué)博士。電子郵箱：Gxd2008.hi@163. com。

王璞，北京雙高人才發(fā)展中心，高級(jí)人力資源師，培訓(xùn)與發(fā)展管理專業(yè)碩士。

本文受到中組部考評(píng)中心的資助。

一、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型研究進(jìn)展

勝任素質(zhì)又稱勝任特征或者勝任力，其研究歷經(jīng)多年發(fā)展，已經(jīng)日趨成熟完善，但是絕大部分研究和應(yīng)用主要集中在企業(yè)和其他盈利性組織，有關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型及應(yīng)用的實(shí)證研究較少。美國(guó)最先將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用于政府人力資源管理與開發(fā)，美國(guó)政府針對(duì)基層、中層和高層行政人員提出了不同的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，并配合各項(xiàng)政策和管理制度使公務(wù)員的勝任素質(zhì)得到提高。隨后，各國(guó)政府陸續(xù)引進(jìn)勝任素質(zhì)模型，制定了適合自己國(guó)情和特點(diǎn)的公務(wù)員勝任素質(zhì)模型，如英國(guó)政府制定的高層公務(wù)員勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)框架包括六種能力：戰(zhàn)略性思維、提供目標(biāo)與方向、創(chuàng)造個(gè)人影響、鼓勵(lì)他人、學(xué)習(xí)和提升、關(guān)注多樣性，在每一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)下都有若干條積極或消極的行為描述（谷向東，2013）。

在中國(guó)，目前組織人事工作面臨的重大難題就是減員增效，這就需要提高每位干部尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行力、服務(wù)水平，為此，研究每個(gè)崗位的能力與素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，選拔、培養(yǎng)勝任崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部顯得非常重要。

在國(guó)內(nèi)，國(guó)家人事部明確提出公務(wù)員管理和建設(shè)必須突出能力建設(shè)，隨后在2003年提出了《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》（吳建剛，2004）。2003年，重慶市人事局提出，處級(jí)正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員除需具備基本能力之外還需具備組織管理能力、計(jì)劃統(tǒng)籌能力、激勵(lì)示范能力，處級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員還需具備組織執(zhí)行能力、參謀輔助能力。2004年，上海市人事局提出公務(wù)員能力等級(jí)劃分為基層行政人員、中層行政人員、高層行政人員，要依照這三個(gè)等級(jí)確立公務(wù)員能力管理的目標(biāo)方向（王體法、李春淼，2004）；張廣科、陳芳（2010）在對(duì)湖北省各層級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，提煉并形成了湖北省行政機(jī)關(guān)廳級(jí)、處級(jí)、科級(jí)、科員“能力席位”通用標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)模型研究方法的典型代表有：鄭學(xué)寶等人（2006）采用行為事件訪談和問卷調(diào)查法，結(jié)合半結(jié)構(gòu)化訪談、專家小組座談法，以廣東省縣(市、區(qū))長(zhǎng)和書記為研究對(duì)象，初步建立了縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)正職的勝任素質(zhì)模型。李森（2008）從職位和職務(wù)要求入手，根據(jù)區(qū)域戰(zhàn)略對(duì)廳局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部提出的素質(zhì)要求，建立素質(zhì)與能力模型的初步框架，使用實(shí)證性調(diào)查問卷對(duì)框架進(jìn)行檢驗(yàn)，形成廳局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型。陳小平與肖鳴政（2011）對(duì)30位局處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，在此基礎(chǔ)上編制了領(lǐng)導(dǎo)力模型研究調(diào)查問卷，得到六個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)力模型，這六個(gè)維度分別是服務(wù)導(dǎo)向、合作創(chuàng)新、卓越執(zhí)行、組織忠誠(chéng)、遵守規(guī)則、民主參與。

縱觀已有研究，在取得相應(yīng)成果的同時(shí)也存在著以下幾個(gè)方面的明顯不足：（1）多數(shù)研究通過調(diào)查研究，提取出勝任能力要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，但未能充分體現(xiàn)“冰山模型”或“洋蔥模型”中勝任素質(zhì)的層次結(jié)構(gòu)特征；（2）目前的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)框架比較籠統(tǒng)，對(duì)環(huán)境、具體職位層次差別關(guān)注不夠。一般性的通用勝任素質(zhì)模型缺乏職位的針對(duì)性；沒有針對(duì)不同崗位類型和崗位層級(jí)的差異進(jìn)行研究，形成系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)；（3）國(guó)外公務(wù)員的勝任素質(zhì)研究大多在各項(xiàng)勝任素質(zhì)要素下都附有具體的行為描述，為素質(zhì)評(píng)價(jià)提供了依據(jù)，而國(guó)內(nèi)制定的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)還多停留在比較抽象和概念化的指標(biāo)要素，缺乏對(duì)指標(biāo)要素的行為化描述，可操作性不強(qiáng)；（4）目前研究有的采用修訂國(guó)外量表編制勝任特征量表，本土化水平不夠高，有的研究過程缺乏足夠大的本土樣本支撐；（5）勝任素質(zhì)模型沒有與測(cè)評(píng)技術(shù)方法進(jìn)行緊密、有效的銜接，具體每個(gè)勝任素質(zhì)可以采用什么測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行測(cè)試沒有進(jìn)行很好地研究探索，尚難以在測(cè)試評(píng)價(jià)等工作中得到切實(shí)的應(yīng)用。為此，我們從2005年至今持續(xù)開展下文所介紹的研究與探索工作，以期有所改進(jìn)。

二、構(gòu)建黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型

為了分層分類構(gòu)建中國(guó)特色黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型，首先，以工作分析為基礎(chǔ)，構(gòu)建了符合黨政領(lǐng)導(dǎo)職位要求的勝任素質(zhì)詞典；其次，按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作職能的不同特點(diǎn)，建立了黨政局、處、科三個(gè)職級(jí)六個(gè)崗位類型的勝任素質(zhì)模型；最后，根據(jù)“冰山模型”中的潛在素質(zhì)，重點(diǎn)開發(fā)了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的能力、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、工作價(jià)值觀、心理健康、行為動(dòng)機(jī)等方面的心理素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)試工具。

（一）構(gòu)建黨政領(lǐng)導(dǎo)職位勝任素質(zhì)詞典

素質(zhì)詞典是構(gòu)建職位勝任素質(zhì)模型的重要基礎(chǔ)。目前國(guó)內(nèi)采用的素質(zhì)詞典大多是翻譯西方的研究成果，并且多是在企業(yè)背景下的研究結(jié)果。為了構(gòu)建符合實(shí)際的黨政領(lǐng)導(dǎo)職位素質(zhì)詞典，必須從零開始將黨政領(lǐng)導(dǎo)干部作為研究對(duì)象，進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查研究，采用科學(xué)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行系統(tǒng)的研究，提取素質(zhì)項(xiàng)，并開發(fā)工具在工作實(shí)踐中加以應(yīng)用檢驗(yàn)。

在北京大學(xué)心理學(xué)系王登峰教授的具體組織下，北京雙高人才發(fā)展中心具體實(shí)施開展如下訪談與問卷調(diào)查的研究（袁方，2009年）：

1.訪談研究

北京雙高人才發(fā)展中心利用各種文獻(xiàn)資料和信息資源庫(kù)，廣泛收集國(guó)內(nèi)外與勝任素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的素材，研究編制訪談提綱，提綱包括9大問題，比如，“您認(rèn)為，要做好您現(xiàn)在的工作，需要具備哪些個(gè)人素質(zhì)？最重要的是什么？哪些個(gè)人特點(diǎn)會(huì)對(duì)您做好工作有消極的影響？”、“您的哪些行為對(duì)您完成工作任務(wù)是有利的？”。

對(duì)130名局級(jí)和處級(jí)干部進(jìn)行訪談，將所有訪談文字材料中涉及到的與個(gè)體能力有關(guān)的行為描述（陳述句或短語、詞匯）全部列出，進(jìn)行整理、編碼，形成素質(zhì)項(xiàng)目庫(kù)。共提取出了469 項(xiàng)不同的陳述，例如，“對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)”、“注意建立基層干部處理突發(fā)事件的責(zé)任制”、“敢于觸及一般人不愿意或者不敢觸及的東西”等等。

2.問卷調(diào)查研究

通過對(duì)469個(gè)勝任素質(zhì)陳述進(jìn)行整理和概括，并刪除明顯不屬于勝任素質(zhì)的項(xiàng)目后，保留280個(gè)項(xiàng)目，占到總項(xiàng)目數(shù)量的56.45％。將280個(gè)項(xiàng)目編制成冊(cè)，構(gòu)成勝任素質(zhì)量表的初始版本。要求被試評(píng)價(jià)某個(gè)與他同級(jí)的同事出現(xiàn)量表中行為的頻率，采用七點(diǎn)量表，比如，1分表示“從未出現(xiàn)過該行為”、4分表示“有時(shí)出現(xiàn)過該行為”、7分表示“一貫出現(xiàn)過該行為”。我們使用該量表初始版本對(duì)820名北京市、重慶市和江西省的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行施測(cè)。

將被試對(duì)280個(gè)項(xiàng)目的評(píng)定轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)后進(jìn)行探索性因素分析，根據(jù)碎石圖和解釋方差的百分比，可以抽取7個(gè)因素進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，抽取這7個(gè)因素進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，逐步刪除載荷量低的64個(gè)項(xiàng)目，余下的216個(gè)條目至少在一個(gè)因素上的載荷量大于0.3，共通性大于0.15。繼續(xù)依次對(duì)7個(gè)因素所包含的項(xiàng)目進(jìn)行因素分析，最后共抽取了28個(gè)二級(jí)維度，這樣，就構(gòu)成7個(gè)一級(jí)維度和28個(gè)二級(jí)維度的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，28個(gè)二級(jí)維度的信度系數(shù)達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)的要求。

為了分析構(gòu)成勝任素質(zhì)量表的每個(gè)項(xiàng)目的質(zhì)量，將在28個(gè)因素上得分最高的27％和最低的27％的被試作為高分組和低分組，分別計(jì)算每個(gè)項(xiàng)目的鑒別度，結(jié)果除了兩個(gè)項(xiàng)目的鑒別度小于0.3，故予以刪除，其他項(xiàng)目的鑒別度均在0.3-0.7之間，符合心理統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。

在此基礎(chǔ)上，我們編制了新版勝任素質(zhì)量表。我們抽取另一批746人的樣本，被試來源于北京市、重慶市和江西省的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，檢驗(yàn)7個(gè)二級(jí)維度結(jié)構(gòu)的擬合程度。746名應(yīng)試者完成了新版勝任素質(zhì)量表（89個(gè)項(xiàng)目），對(duì)結(jié)果統(tǒng)計(jì)得出模型擬合指數(shù)情況（χ2=4034.99,df=1138,p=0.000, χ2/df=3.55,RMSEA=0.058）表明擬合程度良好。

根據(jù)以上研究得到了七個(gè)維度和28個(gè)子因素，進(jìn)一步將各項(xiàng)素質(zhì)名稱和含義相近的素質(zhì)進(jìn)行合并，并對(duì)于每個(gè)子因素的含義進(jìn)行修訂和完善，得到總計(jì)22個(gè)素質(zhì)，隨后的大量應(yīng)用實(shí)踐證明該因子結(jié)構(gòu)清晰、穩(wěn)定，這樣就初步形成了勝任素質(zhì)項(xiàng)目庫(kù)，為進(jìn)一步開發(fā)不同級(jí)別、不同崗位的勝任素質(zhì)模型打下了基礎(chǔ)。

根據(jù)“洋蔥模型”的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行素質(zhì)分類，各個(gè)要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度、知識(shí)、技能等。在七個(gè)維度和22個(gè)子要素的基礎(chǔ)上，根據(jù)干部選拔評(píng)價(jià)工作的要求和領(lǐng)導(dǎo)專家的研討，補(bǔ)充了包括心理健康、綜合知識(shí)和專業(yè)知識(shí)3項(xiàng)內(nèi)容，這樣就構(gòu)成了以25個(gè)素質(zhì)為主要內(nèi)容的領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)詞典。

（二）建立三個(gè)職級(jí)和六個(gè)崗位類型的勝任素質(zhì)模型

不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域、不同職位級(jí)別、不同崗位職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)干部，勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)以及各個(gè)勝任素質(zhì)的重要性有所不同，因此應(yīng)該進(jìn)一步加以分析研究。研究組根據(jù)多年以來開展領(lǐng)導(dǎo)干部工作分析和編制職位說明書的實(shí)踐積累，按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作性質(zhì)、工作職能、職位職責(zé)的特點(diǎn)和干部管理層級(jí)分類等相關(guān)規(guī)定，采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查、職能分析將北京市黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任素質(zhì)模型確定為兩類三級(jí)，六個(gè)不同職位類別的素質(zhì)模型。

1.職位層級(jí)與職類劃分

首先，按照職位級(jí)別分為局、處、科三個(gè)級(jí)別；其次，將每個(gè)職位級(jí)別的崗位分成兩大類：一類為“北京市地方政府職類”，即以屬地管理為主的黨政機(jī)構(gòu)，如區(qū)（縣）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道等；另一類為“北京市直機(jī)關(guān)職類”，如市委、市政府職能委辦局、綜合行政管理部門和派出機(jī)構(gòu)等；最后，按照以上層級(jí)和類別劃分，形成六類相對(duì)獨(dú)立的職位勝任素質(zhì)模型框架結(jié)構(gòu)。

2.相關(guān)文獻(xiàn)的元分析研究

元分析又稱為整合分析、綜合分析，是指將多個(gè)研究結(jié)果進(jìn)行組合比較、綜合再分析的統(tǒng)計(jì)方法。本研究在“中國(guó)知網(wǎng)”等多個(gè)大型數(shù)據(jù)庫(kù)中輸入“勝任素質(zhì)”、“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部”以及“局、處、科”等關(guān)鍵詞，從文獻(xiàn)群中選取適用于本課題的各個(gè)相關(guān)文獻(xiàn)的研究結(jié)論進(jìn)行再分析、再統(tǒng)計(jì)。具體將黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)的研究文獻(xiàn)按照局、處、科歸為三類，研究結(jié)果如下表1所示：

表1　各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任素質(zhì)

3.開展局處兩級(jí)勝任素質(zhì)重要性排序的問卷調(diào)查

將勝任詞典的25個(gè)勝任素質(zhì)要素編制成勝任素質(zhì)重要性評(píng)定問卷。在北京市委黨校等地，邀請(qǐng)現(xiàn)任職局、處級(jí)崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)“每項(xiàng)素質(zhì)對(duì)于其所在崗位的工作績(jī)效的重要性大小”對(duì)這25個(gè)勝任素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定采用七點(diǎn)量表。調(diào)查中共有238人完成了問卷，其中正局級(jí)8人，副局級(jí)62人，正處級(jí)98人，副處級(jí)70人?；厥諉柧砗筮M(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)局、處兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位任職人員的評(píng)分分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分別取得分最高的十五項(xiàng)素質(zhì)，兩類崗位勝任素質(zhì)重要性排序前十五的結(jié)果情況見表2。

兩類崗位的對(duì)比分析可見，局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部獨(dú)有的勝任素質(zhì)有堅(jiān)韌沉著、制度建設(shè)、積極開拓、服務(wù)意識(shí)，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部獨(dú)有的勝任素質(zhì)有組織實(shí)施、團(tuán)隊(duì)合作、問題解決、工作計(jì)劃。這是由于局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與處級(jí)干部崗位要求不同，局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部往往是單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，其崗位特點(diǎn)是需要進(jìn)行全局把控、決策指揮、進(jìn)行價(jià)值判斷，發(fā)現(xiàn)共性問題建章立制加以解決，并且承受更大的心理壓力，所以在意識(shí)、心態(tài)、動(dòng)機(jī)方面要求很高，因而表現(xiàn)為在堅(jiān)韌沉著、制度建設(shè)、積極開拓、服務(wù)意識(shí)等素質(zhì)上有高要求；而處級(jí)干部則多是一個(gè)局級(jí)單位的中層領(lǐng)導(dǎo)，主要是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)班子的決策，籌劃時(shí)間安排，搞好團(tuán)結(jié)與協(xié)作，帶領(lǐng)好本部門干部完成具體任務(wù)，因而表現(xiàn)為在計(jì)劃能力、解決問題、團(tuán)結(jié)合作、組織實(shí)施等素質(zhì)上要求更強(qiáng)。

按照上述“冰山模型”，局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部更需要冰山水面以下的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、角色等素質(zhì)，如堅(jiān)韌沉著、積極開拓、服務(wù)意識(shí)；而處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部獨(dú)有的多為冰山水面以上的素質(zhì)，如組織實(shí)施、問題解決、工作計(jì)劃。

表2　勝任素質(zhì)重要性排名前15位的素質(zhì)內(nèi)容

4.采用職位職能分析法

本研究搜集了“北京市地方政府職類”和“北京市直機(jī)關(guān)職類”的局、處、科級(jí)職位的職位說明書等有關(guān)資料，對(duì)六類崗位的崗位職責(zé)、素質(zhì)能力要求進(jìn)行分析，根據(jù)以上研究建立素質(zhì)模型，提取并界定各類崗位需要的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

具體的操作方法為：首先，收集資料，主要為兩類局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位、兩類處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位和兩類科級(jí)職位的職位說明書各10份；其次，將各類職位的工作任務(wù)、崗位職能、崗位職責(zé)、任職資格和能力素質(zhì)要求等詳細(xì)列出，梳理出每類職位共性特征與差異化特征；最后，根據(jù)這些具體素質(zhì)能力特征，對(duì)照勝任素質(zhì)字典的22個(gè)素質(zhì)要素（心理健康、綜合知識(shí)與專業(yè)知識(shí)未列入），確定與六個(gè)職類分別對(duì)應(yīng)的勝任素質(zhì)。

5.采用專家討論法整合出六個(gè)崗位的勝任素質(zhì)模型

本研究組成了三人的專家組，均是在崗位勝任素質(zhì)的研究中有十年以上經(jīng)驗(yàn)或在黨政領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)方面有十多年經(jīng)驗(yàn)的專家。專家組就上述多種方法得出的崗位勝任素質(zhì)結(jié)果進(jìn)行充分討論，按照一定的權(quán)重進(jìn)行整合、討論，采用定性和定量結(jié)合的辦法確立了轄區(qū)、市直機(jī)關(guān)兩個(gè)領(lǐng)域三個(gè)職級(jí)的崗位勝任素質(zhì)模型，各選出重要性排在最前邊10個(gè)左右素質(zhì)，作為本研究最終的六個(gè)崗位素質(zhì)模型。研究結(jié)果見表3。我們這里的研究結(jié)論并非是絕對(duì)的，限于數(shù)據(jù)取樣等因素的影響，結(jié)果僅僅代表一類崗位的共性特點(diǎn)，是一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位所在的地區(qū)、組織文化、組織發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成不同，勝任素質(zhì)模型都存在差異，應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整。

我們選擇兩個(gè)有代表性的崗位“區(qū)縣處級(jí)”和“市直處級(jí)”說明其在素質(zhì)模型上的差異，“區(qū)縣處級(jí)”多為區(qū)縣街道辦事處或職能局的班子成員，區(qū)縣的工作內(nèi)容主要負(fù)責(zé)某一塊地域的全面行政管理，具體體現(xiàn)在如下方面：地區(qū)建設(shè)、社區(qū)建設(shè)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)、街道機(jī)關(guān)建設(shè)、社區(qū)服務(wù)、中心工作、安全穩(wěn)定、街道財(cái)政，他們要對(duì)轄區(qū)內(nèi)幾十萬人甚至上百萬人直接負(fù)責(zé)，可以說，區(qū)縣的工作對(duì)一片地區(qū)的建設(shè)發(fā)展和保障起著重要的全面的作用，區(qū)縣處級(jí)一般為一個(gè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)的班子成員，無論是街道領(lǐng)導(dǎo)還是其他部門的領(lǐng)導(dǎo)，其工作特點(diǎn)是更貼近群眾、貼近實(shí)際，每天遇到的實(shí)際問題多、實(shí)施難度大，對(duì)服務(wù)意識(shí)、協(xié)調(diào)能力要求高，所以更突出 “溝通協(xié)調(diào)、問題解決、組織實(shí)施、服務(wù)意識(shí)”等素質(zhì)。

而“市直處級(jí)”多是市委市政府直屬機(jī)構(gòu)的中層干部，為部門領(lǐng)導(dǎo)，而且主要負(fù)責(zé)某一方面的業(yè)務(wù)工作，其工作特點(diǎn)是單向工作，屬于某一個(gè)方面的工作，如財(cái)政、環(huán)保、勞動(dòng)。其工作特點(diǎn)是業(yè)務(wù)性、專業(yè)性強(qiáng)，需要其他機(jī)構(gòu)和個(gè)人的認(rèn)知與支持，需要不斷創(chuàng)新、拓展本身業(yè)務(wù)的影響面，所以“宣傳意識(shí)、積極開拓”素質(zhì)就比較重要；并且其工作的直接對(duì)象多為高素質(zhì)的人才，需要對(duì)他們進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)，因此“以人為本、團(tuán)隊(duì)合作”素質(zhì)就比較重要。

考慮到通常對(duì)于某一個(gè)崗位，選取10個(gè)左右有代表性素質(zhì)，可以較好地預(yù)測(cè)個(gè)體的崗位勝任水平。所以，每個(gè)崗位均從5大范疇的22個(gè)素質(zhì)中選取10個(gè)左右的素質(zhì)，結(jié)果表明，除了“知識(shí)”范疇位于冰上模型的表層以上相對(duì)不重要，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也表明重要性程度低，沒有從中選取素質(zhì)，其它范疇均選取了一些素質(zhì)。

每類崗位的10項(xiàng)左右素質(zhì)之間既是獨(dú)立的關(guān)系，相互不可替代，可以單獨(dú)作為考查點(diǎn)，又相互關(guān)聯(lián)、相互影響、互為補(bǔ)充，從不同側(cè)面反映了個(gè)體的整體勝任特征，例如，“個(gè)性”范疇的素質(zhì)體現(xiàn)了個(gè)體的“怎么做”，即工作的方式；“動(dòng)機(jī)”范疇的素質(zhì)體現(xiàn)了個(gè)體“為什么做”，即工作的動(dòng)力；“態(tài)度”范疇的素質(zhì)體現(xiàn)了個(gè)體“傾向于做什么”，即工作的取向；而 “技能”范疇則體現(xiàn)了個(gè)體“能做什么”，即工作的能力。前三個(gè)范疇的素質(zhì)為“冰山”水面以下的核心素質(zhì)，通常屬于鑒別性素質(zhì)；后一個(gè)范疇則屬于“冰山”水面以上的素質(zhì)，通常屬于基準(zhǔn)性素質(zhì)。研究結(jié)果見表3所示。

表3　黨政領(lǐng)導(dǎo)干部6類崗位的勝任素質(zhì)模型

三、開發(fā)基于勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)體系

課題專家組緊密結(jié)合每項(xiàng)測(cè)評(píng)工具與方法的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，根據(jù)目標(biāo)職位的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職位匹配性要素要求，尤其針對(duì)冰山模型水面以下的素質(zhì)，設(shè)計(jì)、開發(fā)專門的測(cè)評(píng)工具，形成了“多質(zhì)多法①”測(cè)評(píng)體系，具體見表4，表中的每個(gè)素質(zhì)均對(duì)應(yīng)兩種以上的測(cè)試手段，符合測(cè)試方案設(shè)計(jì)的基本要求。例如，對(duì)于“統(tǒng)籌謀劃”，可以采用360度評(píng)價(jià)、面試、文件筐和案例分析技術(shù)等四種手段加以測(cè)試，對(duì)于一種素質(zhì)需要采用兩種或兩種以上的手段綜合測(cè)試，才可以保證測(cè)試評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性和可靠性。這是因?yàn)槊宽?xiàng)勝任力都是一種綜合素質(zhì)，對(duì)其實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)，任何單一的測(cè)試手段都是不夠的，比如，個(gè)性和能力測(cè)驗(yàn)只能從一個(gè)層面對(duì)勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要履歷分析、面試、文件筐等技術(shù)手段加以彌補(bǔ)，才可以提高測(cè)試的準(zhǔn)確度和科學(xué)性。

表4　基于黨政領(lǐng)導(dǎo)人才崗位勝任素質(zhì)模型的測(cè)試方法

四、研究討論與結(jié)果應(yīng)用

（一）討論

本文是完全建立在本土化研究基礎(chǔ)上，從國(guó)內(nèi)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部群體中抽取大樣本進(jìn)行訪談與問卷調(diào)查，從中提取勝任素質(zhì)的項(xiàng)目與定義，研究基礎(chǔ)扎實(shí)，本土化特色強(qiáng)。

本文很好地應(yīng)用了冰山模型的框架進(jìn)行研究與分析，充分體現(xiàn)了勝任素質(zhì)的層次結(jié)構(gòu)特征；本文的崗位勝任素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)框架考慮到環(huán)境、具體職位層次的差別，針對(duì)不同崗位類型和崗位層級(jí)的差異進(jìn)行研究，形成系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。

本研究的素材豐富，可以實(shí)現(xiàn)在各項(xiàng)勝任素質(zhì)要素下給出具體的行為描述，并且提供了具體的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為素質(zhì)評(píng)價(jià)提供了更充分的依據(jù)，而且，本文開發(fā)了基于勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)工具體系，有助于研究成果的落地。具體的，按照“表4基于黨政領(lǐng)導(dǎo)人才崗位勝任素質(zhì)模型的測(cè)試方法”選取相應(yīng)的測(cè)試工具，加以組合，就可以設(shè)計(jì)出有效的測(cè)評(píng)方案。

我們的研究也得出了一些結(jié)論,即有些職位層級(jí)之間的差異并不是很顯著，比如，有些區(qū)縣科級(jí)崗位的綜合性很強(qiáng)，崗位職責(zé)多、壓力大，相應(yīng)的勝任力要求很高，不亞于很多處級(jí)崗位的勝任素質(zhì)要求。有些市直處級(jí)的崗位職責(zé)卻比較單一，相應(yīng)的勝任力要求并不高。

（二）研究結(jié)果的應(yīng)用

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型以及在此基礎(chǔ)上所開發(fā)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)已經(jīng)為領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核、后備干部能力素質(zhì)測(cè)評(píng)以及中青年領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等各項(xiàng)工作提供了專業(yè)化技術(shù)支持服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)干部人事工作提供了技術(shù)保障。并且提升了領(lǐng)導(dǎo)人才評(píng)價(jià)、考核的科學(xué)性、有效性和專業(yè)化水平，提升了干部選拔任用工作的社會(huì)公信度和群眾滿意度。可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)設(shè)置資格條件和測(cè)試方法，評(píng)估出干部的真水平，避免出現(xiàn)有的地區(qū)和單位在選拔測(cè)試工作中側(cè)重知識(shí)考察而忽視能力考察的問題, 將“高分低能”者淘汰出局。

實(shí)踐中，將黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型應(yīng)用于干部能力培訓(xùn)，提高了針對(duì)性和實(shí)效性。在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上開發(fā)的“干部自我認(rèn)知能力提升與領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)展”、“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”、“領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)”等課程，提高了培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，受到參訓(xùn)學(xué)員的高度評(píng)價(jià)和認(rèn)可。

在進(jìn)行干部考察工作中，使用黨政領(lǐng)導(dǎo)人才勝任能力360度測(cè)評(píng)量表，采取由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)能力7個(gè)維度28個(gè)要素進(jìn)行評(píng)定。信息內(nèi)容充實(shí)，信息來源渠道多樣，同時(shí)，保證了信息的真實(shí)性和可靠性，有利于科學(xué)、全面、客觀地了解干部的情況，減少人為因素所造成的誤差，是對(duì)傳統(tǒng)干部考察方式的有效補(bǔ)充和完善。

未來本研究結(jié)果還將有助于在更大范圍建立規(guī)范和統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。本研究建立了統(tǒng)一的勝任素質(zhì)字典作為評(píng)價(jià)和培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，若加以推廣應(yīng)用，有利于組織人事工作的規(guī)范化，有利于經(jīng)驗(yàn)的交流以及數(shù)據(jù)資料的研究與整合。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，組織面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。組織人事工作需要收集、整合數(shù)據(jù)，從集成大數(shù)據(jù)中發(fā)掘權(quán)威的觀點(diǎn)、規(guī)律、命題與結(jié)論，指導(dǎo)行業(yè)發(fā)展，影響高層認(rèn)知，傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不規(guī)范，數(shù)據(jù)的整合、統(tǒng)計(jì)、分析存在較大困難。本研究的成果應(yīng)用到實(shí)踐中，可以確保按照科學(xué)、全面、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的原則建立測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，收集、加工和整合數(shù)據(jù)，從而破解上述難題。

參考文獻(xiàn)

1.陳小平、肖鳴政：《 公共部門局處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建與開發(fā)實(shí)證研究》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2011年第36期，第4–6頁(yè)。

2.谷向東：《 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力技術(shù)與應(yīng)用》，中國(guó)發(fā)展出版社，2013年版。

3.李森：《 廳局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)與能力培養(yǎng)研究——干部培訓(xùn)視角》，同濟(jì)大學(xué)博士學(xué)位論文，2008年。

4.吳建剛：《國(guó)家公務(wù)員通用能力教程》，中國(guó)人事出版社，2004年版。

5.王體法、李春淼：《上海市國(guó)家公務(wù)員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)研究》，載《 公共行政與人力資源》，2004年第1期，第25–31頁(yè)。

■責(zé)編/羅文豪 E-mail:whluo1988@hotmail.com Tel:010-88383907

6.袁方：《領(lǐng)導(dǎo)人才選拔研究與實(shí)踐》，北京出版集團(tuán)公司北京出版社，2009年版。

7.張廣科、陳芳：《公務(wù)員“能力席位”框架及其建設(shè)路徑——基于湖北省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的實(shí)證分析》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2010年第9期，第85–88頁(yè)。

8.鄭學(xué)寶、孫健敏：《 建立縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才勝任力模型》， 載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2004年第11期，第56–57頁(yè)。

Exploration of Developing Leading Cadres Competence Model

Gu Xiangdong and Wang Pu
（Beijing G&G Human Resource Development Center）

Abstract:This study employs questionnaire and interview method, collects a large sample of Party and government leading cadres to develop the competence dictionary which is special for Chinese Party and government. On this basis, the competency model is constructed based on hierarchical and classification, Specifically, the post is divided into three levels: director level, division level, section level and two categories: county and municipal leaders. Through integrating application of various methods, we establish the competence model of a variety of leading cadres position, which can be used on open selection of party and government cadres, internal competition talent assessment and competence development of leading cadres.

Key Words:Leading Cadres; Competence Model; Hierarchical and Classification; Talent Assessment