民營企業(yè)低學(xué)歷員工工作滿意度現(xiàn)狀與應(yīng)對策略研究

劉　洋　李業(yè)川

摘要：低學(xué)歷員工作為企業(yè)第一線的生產(chǎn)人員，其工作滿意度直接決定著產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，本研究采用問卷調(diào)查的形式，利用SPSS11.5進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，從不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對民營企業(yè)中低學(xué)歷員工這一群體的工作滿意度進(jìn)行現(xiàn)狀研究，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)低學(xué)歷員工的工作滿意度不高，并在研究分析的基礎(chǔ)上提出有針對性的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 員工 工作滿意度 現(xiàn)狀 應(yīng)對策略

1 研究背景

員工工作滿意是指人們因?yàn)楦杏X到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺。民營企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)一種不可或缺的企業(yè)形態(tài)，已經(jīng)成為了我國市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中最活躍的組成部分，其健康發(fā)展對我國市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展影響重大。伴隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，民營企業(yè)的競爭也日益殘酷，據(jù)《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)目前平均壽命僅為2.9年，因此民營企業(yè)要想在新的經(jīng)濟(jì)形勢下生存和發(fā)展，就不得不充分尋找、利用一切資源，而作為企業(yè)重要資源的員工也必將引起民營企業(yè)越來越高的重視。如何吸引、留住、激勵(lì)員工，提高員工工作滿意度，讓其保持高昂的士氣成為了民營企業(yè)生存和提高競爭力的重要手段。近年來對企業(yè)員工的工作滿意度研究已較為深入、系統(tǒng)，但民營企業(yè)中低學(xué)歷員工的工作滿意度被嚴(yán)重忽視了，低學(xué)歷員工是企業(yè)第一線的生產(chǎn)人員，是直接將技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的操作人員，從某種意義上來講，其工作滿意度的高低直接決定著企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，多年來這一群體的工作滿意度卻被嚴(yán)重忽視。因而本研究以此為選題，將低學(xué)歷員工界定為具有高中（含中專）及其以下學(xué)歷的員工。通過問卷調(diào)查形式，通過分析民營企業(yè)中低學(xué)歷員工工作滿意度的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上找出提高低學(xué)歷員工工作滿意度的措施。

2 民營企業(yè)低學(xué)歷員工工作滿意度研究

2.1 員工工作滿意度描述分析 通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中低學(xué)歷員工總體工作滿意度不高，平均分為3.21，本量表6個(gè)因子的平均分排序依次為工作關(guān)系(3.41)、組織氛圍(3.34)、工作本身(3.19)、工作條件(3.17)、個(gè)人發(fā)展(3.15)、工作回報(bào)(2.98)，各指標(biāo)平均分見表一。其中只有工作關(guān)系、組織氛圍兩因子的平均分略高于總體工作滿意度的平均分。

2.2 員工工作滿意度差異性分析

2.2.1 不同性別員工獨(dú)立樣本T檢驗(yàn) 不同性別員工在3、4兩項(xiàng)指標(biāo)上呈現(xiàn)顯著性差異，低學(xué)歷員工基本從事第一線生產(chǎn)工作，體力耗費(fèi)較大，鑒于男女員工在生理、體質(zhì)上的差異，女性員工在體力上承受能力、抗壓能力較之男性較弱，因而在第3項(xiàng)指標(biāo)的工作滿意度上產(chǎn)生顯著性差異（P<0.05）；男女員工對第4項(xiàng)指標(biāo)的工作滿意度都很低，只是女性員工的工作不滿意度較之男性員工顯得更為強(qiáng)烈，因而產(chǎn)生明顯差異(P<0.05)。

2.2.2 不同年齡員工獨(dú)立樣本T檢驗(yàn) 對不同年齡員工進(jìn)行T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，25歲以下員工與26-35歲員工在所調(diào)查的24個(gè)項(xiàng)目均未出現(xiàn)顯著性差異。這表明在低學(xué)歷員工中，員工不會(huì)因?yàn)槟挲g的不同對工作滿意度產(chǎn)生顯著性差異。

2.2.3 不同學(xué)歷員工獨(dú)立樣本T檢驗(yàn) 不同學(xué)歷員工在4、5、10三項(xiàng)指標(biāo)上呈現(xiàn)顯著性差異，原因可能是高中（含中專）學(xué)歷的員工通常擁有一技之長，在工作中更能發(fā)揮技術(shù)特長，獲得成就感，工作收入也較之高中以下學(xué)歷的員工更穩(wěn)定，因而在第5、10二項(xiàng)指標(biāo)上更能獲得一定的滿意度；同時(shí)在第4項(xiàng)指標(biāo)上，平均分都不高，因而雖然出現(xiàn)顯著性差異，仍需共同提高這一方面的工作滿意度。

2.2.4 不同工齡員工方差(ANOVA)檢驗(yàn) 不同工齡員工在5、6、10這三項(xiàng)指標(biāo)上呈現(xiàn)顯著性差異，通過多重比較檢驗(yàn)（LSD）進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：未滿1年的員工與其它兩工齡段的員工在5、6兩項(xiàng)上存在顯著性差異，主要原因可能是經(jīng)過一年及更長時(shí)間的工作，員工不僅在知識或技能上得到了豐富，而且隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，會(huì)越來越得到大家的認(rèn)可，因而較之未滿1年的新員工就會(huì)更有成就感；在第15項(xiàng)檢驗(yàn)中，3年以上工齡的員工與未滿1年的員工存在著顯著性差異，與1年以上未滿3年的員工臨近顯著性差異，這可能由于隨著工齡的增長，在工作中更能獲得主動(dòng)性，對工具、設(shè)備的使用更有自主權(quán)，因而員工工齡越長，這方面的工作滿意度也就越高。

3 提高低學(xué)歷員工工作滿意度應(yīng)對策略

3.1 管理者要認(rèn)識低學(xué)歷員工工作滿意度的重要性 員工工作滿意度對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性是已被多數(shù)管理者所認(rèn)同的，管理者已經(jīng)把企業(yè)中的技術(shù)人員、管理中高層人員的工作滿意度放在一個(gè)很重要的位置來看待，而—線工作人員作為企業(yè)生存和發(fā)展的基石，其工作滿意度被嚴(yán)重忽略了，在相同的科技條件下，保持并穩(wěn)步提高一線工作人員的工作滿意度，對于提高企業(yè)的工作效率、產(chǎn)出高效率的產(chǎn)品和服務(wù)具有顯而易見的作用，因而要提高低學(xué)歷員工的工作滿意度，企業(yè)管理者要從根本上重視起來，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)生存和發(fā)展。

3.2 制訂科學(xué)的薪資制度 薪資制度是衡量企業(yè)員工工作滿意度的生命線，工資水平是否合理，薪酬分配是否公平，都是影響員工的薪酬滿意度的重要因素。本次調(diào)查中工作回報(bào)這一因子的得分最低（2.98），這也說明了建立一個(gè)科學(xué)的薪資制度，保證其薪酬公平性的必要。企業(yè)要在資源承受的范圍內(nèi)，提高員工的薪酬、福利水平，要根據(jù)每個(gè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，實(shí)行“高績效，高薪酬”的公平，在兼顧內(nèi)部平等的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小適當(dāng)?shù)乩_薪酬的差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，讓其獲得工作滿意度。同時(shí)注重薪酬的公平性，防止因薪酬的不公平造成不滿意，而產(chǎn)生的工作積極性、主動(dòng)性下降，甚至導(dǎo)致的離職現(xiàn)象。

3.3 認(rèn)可員工的工作成績 及時(shí)認(rèn)可員工的工作成績，對提高員工的工作滿意度有著非常重要的作用。在本次調(diào)查項(xiàng)目中“出色的業(yè)績總能為我贏得贊許或獎(jiǎng)勵(lì)”的平均分僅為2.90，說明了民營企業(yè)管理者缺乏對員工出色工作業(yè)績認(rèn)可的意識，這會(huì)降低員工工作成績帶來的成就感和自豪感，使他們繼續(xù)努力工作的減少，工作熱情也會(huì)降低。因而要加強(qiáng)對員工工作的認(rèn)可，這不僅能激勵(lì)員工，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性，從而提高工作效率和質(zhì)量，而且可以防止企業(yè)一線工作人員的流失，降低企業(yè)人力資源的成本。

3.4 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)對工作滿意度有重要影響。從本次調(diào)查的項(xiàng)目中“這個(gè)崗位有充分多的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)”中的平均分3.11來看，目前民營企業(yè)低學(xué)歷員工在這一項(xiàng)目的滿意度不高，低學(xué)歷員工大部分都是一線操作人員，企業(yè)可以采取崗位輪換培訓(xùn)的方法進(jìn)行培訓(xùn)；一方面可以增強(qiáng)員工技能，改善或擴(kuò)展員工職業(yè)技能，延長員工職業(yè)生命周期，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)對其的重視程度，提升員工對企業(yè)的滿意度，從而提高員工對企業(yè)的歸屬感；另一方面可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

3.5 建立有效的溝通機(jī)制 有效的溝通是員工工作滿意的必要條件。本次調(diào)查中，“我的上司關(guān)心我的成長”這一指標(biāo)的平均分僅為2.98分，一定程度上表明了目前民營企業(yè)管理者對低學(xué)歷員工的上下級溝通不是十分有效、順暢，因而管理者要做好與低學(xué)歷員工的溝通，不僅可以了解到員工的需求，改善上下級之間的關(guān)系，還可以使員工感受到自己是企業(yè)的重要的一員，而不只是按指令行事的雇員，認(rèn)同自己在企業(yè)中的價(jià)值，提高員工的滿意度，從而使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

3.6 打造高效、合作的團(tuán)隊(duì) 富有團(tuán)隊(duì)精神的高效員工團(tuán)隊(duì)對企業(yè)高效績的產(chǎn)出，以及企業(yè)的發(fā)展有著不可估量的作用。此次調(diào)查中：在我的團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都很明確自己的工作職責(zé)(3.47)、在我的工作團(tuán)隊(duì)或部門中，每個(gè)成員都致力于做好工作(3.51)，這兩項(xiàng)滿意度較高是相對于其它工作滿意度較低的情況而言，但并不表示民營企業(yè)的低學(xué)歷員工已經(jīng)建設(shè)成為富有團(tuán)隊(duì)精神的員工隊(duì)伍，民營企業(yè)要明確界定各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的角色定位、工作職責(zé)和權(quán)限，根據(jù)具體的目標(biāo)任務(wù)和完成期限賦予相應(yīng)的權(quán)力，同時(shí)也要求員工承擔(dān)責(zé)任，使之發(fā)揮最大效能，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

3.7 鼓勵(lì)員工參與管理 員工參與也以更好的讓員工參與到企業(yè)管理，可以促進(jìn)員工和企業(yè)之間的溝通，表達(dá)自己的想法，提高員工工作滿意度，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感，還可以健全管理制度，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。低學(xué)歷作為民營企業(yè)員工隊(duì)伍中學(xué)歷較低的一部分,他們的參與層次多集中在與工作有關(guān)的事務(wù)和涉及自己利益的事務(wù)上，要讓低學(xué)歷員工更好的參與到企業(yè)管理中來，一方面要重視低學(xué)歷員工的參與管理的意見，將合理意見落到實(shí)處，讓員工真正感受到員工參與的益處，另一方面也做好員工參與溝通的平臺，為員工的參與創(chuàng)造一個(gè)順暢的渠道。

參考文獻(xiàn)：

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