國際視野下高校文科教師科研動力及引導(dǎo)機制

宋 強

（東北師范大學(xué) 社會科學(xué)處，吉林 長春130024）

一、動力之惑——我國高校文科教師科研動力現(xiàn)狀及問題

《教育部關(guān)于深入推進高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)繁榮發(fā)展的意見》指出了深入推進高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)繁榮發(fā)展的5項任務(wù)，其中包括創(chuàng)新高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)科研體制機制；大力加強高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)隊伍建設(shè)等。要實現(xiàn)《意見》中“到2020年，基本建成高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新體系”的目標(biāo)，需要每一位高校教師的辛勤努力?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中也指出要“加強學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，完善激勵機制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”。教師具備強勁的科研動力，是提升科研創(chuàng)新能力的必要前提。

（一）文科教師科研內(nèi)發(fā)動力明顯不足

當(dāng)下我國高校文科教師存在動力之惑，教師從事科研工作的動力主要來自外在，內(nèi)發(fā)動力明顯不足。在科研管理工作中聽到文科教師尤其是中青年教師說得最多的一句話就是：“不是為了評職和待遇，誰搞科研！”一項對8 所高校260名青年教師的調(diào)查表明：“僅有20%左右的青年教師對科研具有濃厚興趣”［1］?！艾F(xiàn)行高校教師科研評價體系更強調(diào)評價中的考與評，而弱化科研建設(shè)與教師內(nèi)在需求的動態(tài)協(xié)調(diào)”［2］。長此以往，如果我國高校文科教師不是以興趣為出發(fā)點，而是被動地去搞科研，必將會對中國整體建設(shè)創(chuàng)新型國家?guī)聿焕绊憽?/p>

（二）科研創(chuàng)新美好愿景與怠緩行動并存

當(dāng)前教師科研創(chuàng)新愿景與行動存在巨大差距。沈壯海等人對哲學(xué)社會科學(xué)教師創(chuàng)新性的調(diào)查顯示：肯定性評價比例由“創(chuàng)新意愿”（54%）到“創(chuàng)新努力”（44.9%）再到“創(chuàng)新能力”（35.4%）直至“創(chuàng)新成效”（26.2%）的逐次走低，折射了當(dāng)下學(xué)界創(chuàng)新主觀意愿強勁而現(xiàn)實成效尚不令人滿意的客觀現(xiàn)實［3］。在我們隨機對高校教師的訪談中，鑒于科研工作清苦、發(fā)表文章和出版著作費用高、申報項目獲批概率小，盡管教師都有著作等身的理想，但大多數(shù)教師的科研目標(biāo)只是為了完成學(xué)校規(guī)定的考核及評職的最低要求。一些教師將“剛好夠格”作為控制科研工作量的一項指標(biāo)，考評合格后，教師便去享受生活，科研工作暫緩一邊，等待下一次考評前再接著忙碌。

（三）多層次的科研動力差異

1.科研貢獻度嚴(yán)重不平衡

根據(jù)筆者對幾所大學(xué)進行的一項調(diào)查表明：教師群體中科研貢獻度嚴(yán)重不平衡。幾所大學(xué)2010—2012三年間立項的國家社科基金、全國教育規(guī)劃項目、教育部人文社科項目等高級別縱向課題是由30%的文科教師承擔(dān)的，其中7%承擔(dān)了2項以上課題，他們是科研的主力軍，而70%的教師還沒有承擔(dān)過高級別項目，一些青年教師沒有任何項目。當(dāng)前，單一向教學(xué)崗位教授目標(biāo)努力的教師還是少數(shù)，我們應(yīng)關(guān)注一部分教師因為長期拿不到項目而導(dǎo)致科研動力不足，形成科研動力發(fā)展的“馬太效應(yīng)”。

2.職稱不同導(dǎo)致的科研動力差異

張燮統(tǒng)計了高校不同職稱教師科研成果的職稱分布，其中講師發(fā)表科研成果居于峰值，科研動力最足，其次是副教授，再次是教授。一項對5 138 位高校青年教師的調(diào)查顯示，“僅有13.4%的受訪者是由于收入高而選擇當(dāng)老師的，84.5%認(rèn)為自己處于社會中層及中層以下”［4］。高校青年教師大多為講師，介于28—35歲之間，在此期間他們經(jīng)濟壓力較大，迫切希望改善生活、晉升高級職稱并贏得尊重及認(rèn)可，保持了較大的科研動力。同時由于精力旺盛，因而成果相對高產(chǎn)。對副教授來說，由于副高晉升正高對成果質(zhì)量要求較高，因此他們更傾向于向SSCI、CSSCI期刊投稿，并在國內(nèi)知名學(xué)術(shù)出版社出版著作。在正高期間教師科研動力形成了分化，由于教授名額較少，競爭激烈，“一些有自知之明者的科研動力顯然不如競爭教授有望者?！保?］當(dāng)前要關(guān)注的一個問題是：由于功成名就，一些最有可能產(chǎn)出經(jīng)典甚至傳世之作的教授科研動力不足，還有一些教授不具備與其職稱相匹配的學(xué)術(shù)影響。筆者通過中國知網(wǎng)學(xué)術(shù)檢索了解到，一些評上二級教授的學(xué)者的h 指數(shù)要低于許多副教授甚至某些講師。

3.不同學(xué)科之間收入差距導(dǎo)致的科研動力差異

當(dāng)前中國高校文科教師整體社會地位較高，但在社會主義市場經(jīng)濟體制下，不同學(xué)科之間收入差距較大。高校的人文科學(xué)與社會科學(xué)教師，文史哲與經(jīng)管法、藝術(shù)學(xué)教師的收入差距明顯。究其原因，一是高校教師基本工資相同，但由于學(xué)科不同，教育、經(jīng)濟、管理等一些可以通過培訓(xùn)班盈利的學(xué)科單位在課時費、科研獎勵標(biāo)準(zhǔn)以及福利待遇上自然拉開了一點與文史哲學(xué)科單位的差距；二是教師個人在外兼職、辦班授課乃至開辦公司導(dǎo)致的收入差距；三是教師通過講座講學(xué)、承擔(dān)企事業(yè)委托科研項目（集中在經(jīng)管法學(xué)科）進行學(xué)術(shù)盈利。因此，我們要解決的一個首要問題是如何使科研回到學(xué)術(shù)本身，或是科研主流的回歸，使得教師能在做學(xué)術(shù)研究時心無旁騖。

二、動力之源——科研動力系統(tǒng)分析

筆者受費斯勒“教師職業(yè)生涯周期的動態(tài)特征圖”的啟發(fā)，繪制了高校文科教師科研動力系統(tǒng)四環(huán)圖（見圖1）。居中的是科研生涯周期，由“能力建構(gòu)期”向“熱情成長期”、“相對挫折期”、“穩(wěn)定期”依次遞進，但又有循環(huán)及周期的跳躍。通常情況下，新教師入職后開始“能力建構(gòu)期”，因為有了職前教育階段尤其是研究生階段良好的論文訓(xùn)練，會積極建構(gòu)科研能力，并在學(xué)位論文的基礎(chǔ)上深化、拓展研究領(lǐng)域，進而撰寫文章、申報項目、申報評獎，從而贏得學(xué)校及同事的認(rèn)可；“能力建構(gòu)期”科研成果經(jīng)過肯定后進入“熱情成長期”，教師科研動力進一步加大，積極嘗試各種學(xué)術(shù)問題研究的可能；經(jīng)過研究問題的試誤后進入“相對挫折期”，其間，教師學(xué)術(shù)觀點得不到同行認(rèn)可、科研項目不能獲立、論文不能發(fā)表、人際關(guān)系處理不當(dāng)、沒有實質(zhì)性穩(wěn)定的團隊合作、無法實現(xiàn)更大學(xué)術(shù)抱負(fù)、家庭不和諧、經(jīng)濟收入達(dá)不到期望等問題都可能使教師感到挫折，在此階段科研動力遭到打擊，有少部分教師將精力轉(zhuǎn)向教學(xué)，但教師總體上科研還是向前發(fā)展；經(jīng)過“相對挫折期”的種種經(jīng)歷，教師調(diào)整了科研策略，進入“穩(wěn)定期”。其間，科研動力穩(wěn)定持久，基本適應(yīng)了科研環(huán)境，代表作及全面系統(tǒng)闡述學(xué)術(shù)思想的成果陸續(xù)推出?？蒲信c教學(xué)在生涯周期的不同之處在于，科研策略穩(wěn)定后可以維持終身，不受離崗?fù)诵莸挠绊?，我國哲學(xué)社會科學(xué)領(lǐng)域有一大批退休后的老先生仍在主持科研項目、撰寫學(xué)術(shù)論文、校點古籍，這是我們寶貴的財富。不過，教師在四個時期中也會有循環(huán)及周期跳躍的可能。例如“相對挫折期”后教師開拓了新的科研領(lǐng)域和方向，為學(xué)科建設(shè)做出貢獻，教師可能會進入到“熱情成長期”。“穩(wěn)定期”中教師遇到家庭或工作中的重大事件也可能會轉(zhuǎn)到“相對挫折期”，一些人甚至?xí)x擇調(diào)動工作或脫離科研工作，在新的崗位開始“熱情成長期”。

圖1 高校文科教師科研動力系統(tǒng)四環(huán)圖

科研動機是在決定科研時所產(chǎn)生的念頭，是推動教師從事科研工作，并朝此方向前進的內(nèi)部動力。在四環(huán)圖中，“改善生活、獲取功利、滿足興趣、貢獻學(xué)科、追求真理”按照由低到高的層次遞進。通過“改善生活”滿足最基本的生存和發(fā)展需要是教師從事科研的前提條件之一；“獲取功利”包括物質(zhì)和精神上的待遇。物質(zhì)上的功利是指獲得經(jīng)費和實物支持，例如辦公條件的改善、獎勵配套的增加。精神上的功利是指獲得各種人才及學(xué)者榮譽稱號以及學(xué)校、同事、同行的尊重；“滿足興趣”是較為難得而且持久不移的科研動機，憑借好奇心來進行科研的學(xué)者會更加主動和輕松；“貢獻學(xué)科”是教師要向做一流學(xué)者努力的動機，向著建構(gòu)理論、完善學(xué)科體系甚至開宗立派的目標(biāo)努力；“追求真理”是教師本著“格物致知”的原則，將人生與科研合一，物我兩忘、不斷探索知識本真的終極科研動機?？蒲袆訖C在教師科研動力發(fā)展的不同階段有可能是一種或多種交織共同產(chǎn)生作用的過程。

科研環(huán)境是教師從事科研時周圍的情況和條件。具體包括“家庭和諧、辦公條件、制度保障、榮譽尊重、團隊合作”?！凹彝ズ椭C”是保證教師安心科研、心無旁騖的前提；“辦公條件”中，設(shè)施齊全、設(shè)備先進、環(huán)境舒適能使教師將注意力回歸到科研本身；“制度保障”一方面是獎勵配套，其力度如使教師滿意，能推動其創(chuàng)造更多的成果，一方面是對教師科研動力的保障，即制定科學(xué)的科研工作量認(rèn)定制度、學(xué)術(shù)休假制度、績效評價制度、經(jīng)費報銷制度等，使教師搞科研有認(rèn)可、學(xué)術(shù)研究有大塊時間、不因為繁冗地填寫各種表格而耽誤太多時間；“榮譽尊重”是指教師的科研努力是否得到了相關(guān)的尊重和榮譽回報。根據(jù)人本主義心理學(xué)家馬斯洛的理論，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要在人的需要層次中居于最高的地位。很多教師看重榮譽甚至超過物質(zhì)獎勵；“團隊合作”一方面是一些重大學(xué)科研究問題需要多名學(xué)者共同研究完成，其中的青年教師亟待實質(zhì)性參與。另一方面，很多重大現(xiàn)實問題和應(yīng)急突發(fā)問題需要多個學(xué)科的學(xué)者聯(lián)合攻關(guān)。

科研品質(zhì)指教師科研行為和作風(fēng)所顯示的思想、品性、認(rèn)識等的本質(zhì)。本文將科研品質(zhì)概括為興趣、堅韌、獨立、自信、勤奮、嚴(yán)謹(jǐn)、果敢、抱負(fù)。其中，科研“抱負(fù)”是科研品質(zhì)的必要組成部分，指科研遠(yuǎn)大的志向和理想。對于文科教師來說，沒有“抱負(fù)”就做不好科研，其科研動力不可能持久。

三、動力釋放——科研動力引導(dǎo)機制的構(gòu)建

（一）加強學(xué)風(fēng)建設(shè)和學(xué)術(shù)氛圍營造，阻止破窗效應(yīng)的蔓延

破窗效應(yīng)（Broken windows theory）由詹姆士·威爾遜（James Q.Wilson）及喬治·凱林（George L.Kelling）在20世紀(jì)80年代提出。該理論認(rèn)為環(huán)境中的不良現(xiàn)象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲，環(huán)境可以對一個人產(chǎn)生強烈的暗示性和誘導(dǎo)性。一些高校教師經(jīng)過屢次嘗試科研創(chuàng)新或爭取科研資源失敗導(dǎo)致對科研喪失信心，開始嘗試蒙混過關(guān)，并對周圍同事發(fā)牢騷，對他人科研動力產(chǎn)生消極影響。這就形成了科研惡性循環(huán)，發(fā)生破窗效應(yīng)。為阻止破窗效應(yīng)的蔓延，一方面，高校應(yīng)加強學(xué)術(shù)道德教育，細(xì)化對違反學(xué)術(shù)道德行為的處罰措施，對學(xué)術(shù)不端行為零容忍，使得科研源頭上風(fēng)清氣正；另一方面，高校應(yīng)營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，通過報告會、研討會、科研經(jīng)驗交流會，以及歐美大學(xué)創(chuàng)造的workshop學(xué)術(shù)工作坊、學(xué)術(shù)午餐會、網(wǎng)絡(luò)語音學(xué)術(shù)沙龍等多種形式，使教師接觸到學(xué)科前沿問題、學(xué)習(xí)到科研技巧，并促使本校教師打破學(xué)科和專業(yè)界限，對國家經(jīng)濟社會發(fā)展中面臨的重大和應(yīng)急問題、學(xué)科重大問題開展協(xié)同攻關(guān)。端正的學(xué)風(fēng)和濃郁的學(xué)術(shù)氛圍可以賦予教師正能量，引導(dǎo)教師產(chǎn)生持續(xù)的科研動力。

（二）采用合理的評價體系，進行科學(xué)的科研動力測評

通過建立合理的評價體系，進行科學(xué)的科研動力測評，通過信息反饋，可以掌握引導(dǎo)機制實施的可行性、有效性，從而調(diào)整、改進措施，更好地推動教師科研動力。具體可分為預(yù)期性測評、過程性測評、成果性測評。預(yù)期性測評主要對科研規(guī)劃和科研能力進行測評，即教師入職后提交近期和長遠(yuǎn)科研發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校根據(jù)其學(xué)位論文、發(fā)表的文章了解其科研能力和研究方向，進而引導(dǎo)其在研究方向上貼近或輔助本學(xué)科優(yōu)勢領(lǐng)域及團隊，將個人發(fā)展與所在單位發(fā)展結(jié)合起來；過程性測評主要對科研態(tài)度和科研動機、科研品質(zhì)進行測評。可以通過問卷形式，設(shè)置情景選擇來獲得教師的科研主動性、創(chuàng)新精神、合作精神等方面的信息；成果性測評主要對科研績效進行測評，用學(xué)術(shù)論文發(fā)表的數(shù)量與質(zhì)量來衡量個體的科研動力。

（三）激勵教師將個人夢想與國家夢想相結(jié)合，持續(xù)產(chǎn)生高層次科研動力

每一位文科教師都有自己不斷建構(gòu)的精神家園，高校應(yīng)善于運用激勵方法，以物質(zhì)和精神雙重激勵尤其是精神激勵使教師持續(xù)產(chǎn)生高層次的科研動力，引導(dǎo)文科教師將個人夢想與國家夢想，個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展、院系發(fā)展、專業(yè)發(fā)展相結(jié)合，扎扎實實做好科研工作?！霸谶\用激勵方法時，要善于進行目標(biāo)激勵，即幫助教師制定既具有前瞻性又切實可行的科研目標(biāo)，并將教師個人的科研目標(biāo)與學(xué)校的整體科研規(guī)劃有機結(jié)合，通過美好的愿景來激發(fā)廣大教師的科研積極性和創(chuàng)造性”［6］。教師只有胸懷大志、無私奉獻，不斷創(chuàng)新、提高質(zhì)量，才能充分發(fā)揮哲學(xué)社會科學(xué)認(rèn)識世界、傳承文明、創(chuàng)新理論、咨政育人、服務(wù)社會的重要作用，實現(xiàn)自我價值，貢獻學(xué)科、追求真理的最高科研目標(biāo)，達(dá)到精神上的不朽，為國家哲學(xué)社會科學(xué)的繁榮發(fā)展貢獻力量。

（四）加強教師科研品質(zhì)培養(yǎng)，促進積極的人格特征形成

積極的人格特征能促進個體各方面能力的發(fā)展，高校可從心理疏導(dǎo)、關(guān)心關(guān)懷、創(chuàng)設(shè)養(yǎng)成三方面加強文科教師科研品質(zhì)培養(yǎng)，促進其積極的人格特征形成。在心理疏導(dǎo)上，鑒于當(dāng)前我國高校文科教師面臨的科研壓力都比較大，高?？梢試L試在教師定期體檢時邀請心理咨詢師，將心理體檢作為必要的一環(huán)。這樣會減少個別教師接受心理咨詢的抵觸情緒，并逐步使教師群體養(yǎng)成通過心理咨詢的方式減壓；在關(guān)心關(guān)懷上，可以充分發(fā)揮學(xué)院黨委在教師科研動力發(fā)展中的作用，學(xué)院黨委應(yīng)關(guān)注教師的人際關(guān)系發(fā)展、關(guān)心教師的身心健康和家庭幸福，使教師有幸福感；在創(chuàng)設(shè)養(yǎng)成上，應(yīng)當(dāng)為教師科研提供足夠的科研環(huán)境保障，提供預(yù)研究支持，鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗。幫助教師逐步產(chǎn)生濃厚的科研興趣，形成堅韌、獨立、自信、勤奮、嚴(yán)謹(jǐn)、果敢的科研品格，為實現(xiàn)科研抱負(fù)不斷努力。

（五）加強科研管理制度保障，促使教師有時間，有興趣，有動力進行科研

高校哲學(xué)社會科學(xué)的繁榮發(fā)展必須有完善的保障機制，包括政策保障、經(jīng)費保障、制度保障、組織保障及物質(zhì)保障等等［7］。高校應(yīng)加強科研管理制度保障，為教師科研創(chuàng)造環(huán)境和條件，使教師能有時間思考研究問題，有興趣，有動力進行科研。在美國，大多數(shù)州立大學(xué)的教師成為一名成果豐碩的學(xué)者的動機十分強烈，但也缺少從事科研的時間［8］。為保證教師科研時間，高校可以實行學(xué)術(shù)休假制度，給予教師寬松的科研空間和時間。同時，為教師申請研究經(jīng)費、科學(xué)管理時間等提供幫助。例如在科研經(jīng)費報銷上減少流程；制定科研輔助制度，在學(xué)院辦公室設(shè)立學(xué)術(shù)助手，減少教師重復(fù)填寫各種報表基本信息的時間。高校還應(yīng)調(diào)整教學(xué)和科研的考核標(biāo)準(zhǔn)，賦予科研工作量適當(dāng)比例。

高校應(yīng)建立教師科研終身發(fā)展保障制度。高校在教師接受入職培訓(xùn)后，還要明確人事、科研部門職責(zé)，發(fā)揮學(xué)院“傳幫帶”功能，實現(xiàn)高校教師科研的終身教育的功能，不斷充實、更新教師專業(yè)知識，幫助教師成為優(yōu)秀學(xué)者。歐美很多大學(xué)都建立了高校教師發(fā)展研究中心并在教師教學(xué)、科研生涯中給予指導(dǎo)，我國可逐步在高校建設(shè)教師發(fā)展研究中心，從教學(xué)、科研等方面幫助教師全面發(fā)展，并幫助教師養(yǎng)成自我教育的習(xí)慣，不斷更新科研觀念，緊跟學(xué)術(shù)前沿，提高自身的綜合素質(zhì)。

（六）培育實質(zhì)性研究團隊，鼓勵教師合作

高校教師尤其是新教師需要一個穩(wěn)定實質(zhì)性的研究團隊提供良好的學(xué)術(shù)氛圍和研究環(huán)境，當(dāng)前國家經(jīng)濟社會發(fā)展中面臨的問題使得高?？蒲泻茈y再像以往通過單打獨斗來解決，文科一篇有價值的以調(diào)研數(shù)據(jù)支撐的咨詢報告大都是集體智慧的結(jié)晶。挪威學(xué)者朱利安· 切克（Julianne Cheek）通過分析有關(guān)合作的文獻指出：國外以各種形式研究合作的學(xué)者都關(guān)注合作者如何嘗試解決資源共享、共享何種資源，應(yīng)邀請哪一個學(xué)科和同行與之合作，并研究闡明三者之間的張力［9］。高校需要切實加強教師合作，培育老中青年齡結(jié)構(gòu)合理、胸懷寬廣、淡泊名利的實質(zhì)性研究團隊。注重教師間經(jīng)驗的分享，“把教師研究動力內(nèi)化的過程進行外化，在外化的基礎(chǔ)上進行優(yōu)化，在優(yōu)化的基礎(chǔ)上進行固化，從而使教師研究動力內(nèi)化成為可借鑒、可分享的經(jīng)驗”［10］。高校要在科研獎勵及認(rèn)定上點面結(jié)合，既打造首席專家，拓展其國內(nèi)外影響力，又鼓勵團隊中其他科研貢獻者，向青年科研工作者傾斜。尤其要關(guān)注點面結(jié)合中的“面”，一方面是子課題分配，一方面是津貼分配，從而提升最廣范圍教師的科研動力。

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［2］ 徐燕剛，庾光蓉.我國高校教師科研評價體系的導(dǎo)向及其合理性思考［J］.四川師范大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2011（3）：119－123.

［3］ 沈壯海，張發(fā)林，等.當(dāng)前中國高校的哲學(xué)社會科學(xué)——創(chuàng)新與路徑：基于全國50所高校的調(diào)查［J］.中國社會科學(xué)，2012（8）：89－106.

［4］ 王夢婕.調(diào)查顯示高校青年教師自比為“工蜂”［N］.中國青年報，2012－09－14（06）.

［5］ 張燮.高等學(xué)校管理心理學(xué)［M］.北京：人民教育出版社，1993：195.

［6］ 司曉宏.教育管理學(xué)論綱［M］.北京：高等教育出版社，2009：346－347.

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［8］ Javrvis D K.Junior faculty development：a handbook［J］.Modern Language Association of America，1991：40.

［9］ Julianne Cheek.Researching Collaboratively：Implications for Qualitative Research and Researchers［J］.Qualitative Health Research，2008（18）：1599.

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