新醫(yī)改下國企公立醫(yī)院績效考核體系探討

徐　昊

(蘇州大學(xué)附屬第二醫(yī)院計劃財務(wù)處,蘇州　215004)

新醫(yī)改下國企公立醫(yī)院績效考核體系探討

徐昊

(蘇州大學(xué)附屬第二醫(yī)院計劃財務(wù)處,蘇州215004)

[摘要]在新醫(yī)改政策實施背景下，國企公立醫(yī)院將面臨更大的挑戰(zhàn)，必須進行管理體制改革，積極探討績效考核新體系。文章以醫(yī)院推行的績效考核實踐為基礎(chǔ)，探討建立健全完善的績效考核體系，逐步建立與完善按崗取酬、按工作業(yè)績定酬的分配激勵機制，從而形成適合醫(yī)院自己的績效考核體系模式。

[關(guān)鍵詞]績效考核;改革;模式

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(11)：1009-1011.

在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革形勢下，醫(yī)院的改革明確要求取消“藥品加成”，將醫(yī)院收入由服務(wù)收費、藥品加價收入和政府補助三個渠道，改為服務(wù)收費和政府補助兩個渠道，扭轉(zhuǎn)“以藥補醫(yī)”機制。目前運行的“江蘇模式”，對取消的藥品差價總額，實行70%通過調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格補償，20%通過地方財政補償，10%通過醫(yī)院提高管理水平自我消化。作為國企公立醫(yī)院，缺少地方財政補助，將意味著30%的藥品差價需要自我消化。因此，尋求新的績效考核體系，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性及勞動創(chuàng)造性迫切。

新醫(yī)改要求公立醫(yī)院在堅持“公益性”的前提下，進行內(nèi)部管理體制改革，強化以績效核算為核心的績效管理，激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，形成良性運行機制促進醫(yī)院科學(xué)發(fā)展[1]。醫(yī)院績效考核的目的在于，通過合理的績效評價與考核手段充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性[2]。公立醫(yī)院是非營利性公益事業(yè)單位 承擔(dān)著社會責(zé)任和經(jīng)濟效益雙重任務(wù)[3-5]。本院于2013年推行人事分配制度改革，在績效考核方面，醫(yī)院通過借鑒美版RBRVS(以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率)、全國醫(yī)療服務(wù)價格項目規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容，形成適合自己的績效考核體系。

1績效考核制定原則

指導(dǎo)思想為：根據(jù)原衛(wèi)生部、中央編辦、國家發(fā)展改革委、財政部和人力資源社會保障部聯(lián)合制定的《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導(dǎo)意見的通知》和原衛(wèi)生部2011版《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準實施細則》，按照本院“十二五”規(guī)劃的要求，結(jié)合本院實際情況，通過進一步完善效益工資考核體系，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，以及社會滿意度；通過完善成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支、降本增效；逐步建立與完善按崗取酬、按工作業(yè)績定酬的分配激勵機制，充分調(diào)動職工的工作積極性及勞動創(chuàng)造性。

2績效考核核算體系

2.1核算體系績效考核核算體系總體按照臨床、醫(yī)技、科主任、護理、行政后勤等五個核算單元分別進行效益工資考核。采取以服務(wù)工作量為基礎(chǔ)、成本核算與控制為手段、醫(yī)療質(zhì)量綜合考核為依據(jù)、單項考核為激勵手段的綜合考評模式。臨床科室以科室為核算單位；醫(yī)技科室以科室為核算單位；護理以各護理單元為核算單位?？冃ЧべY分配實行院科兩級負責(zé)制，醫(yī)院核算到科室，再由科室進行二次分配。臨床、醫(yī)技科室效益工資由科主任考核發(fā)放，科主任效益工資由醫(yī)院統(tǒng)一考核發(fā)放，職能科室效益工資由科室負責(zé)人考核發(fā)放，所有護理崗位人員效益工資統(tǒng)一由護理部進行二次分配。

2.2核算方法科室效益工資核算計算公式：

科室效益工資=[效益工資基數(shù) ×(工作量考核+成本控制考核)]×醫(yī)療質(zhì)量安全考核綜合得分×滿意度考核得分+單項考核獎-單項考核扣款

3服務(wù)工作量考核

3.1臨床醫(yī)師工作量考核工作量核算主要依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃進行分解，包括科室預(yù)算產(chǎn)值考核(占30%)、門診人次考核(占10%)、出院人次考核(占10%)、平均住院日考核(占10%)。

預(yù)算產(chǎn)值為在本科室發(fā)生除開具藥品以外的掛號、診察、檢查、檢驗、治療、手術(shù)、材料等所有工作量，對于醫(yī)療服務(wù)項目(除藥品及材料)涉及兩個及以上科室參與，按照醫(yī)療項目收費標(biāo)準分別計算工作量。

3.2護理人員工作量考核對全院的護理工作進行梳理，共梳理護理項目114個，并對不同的護理項目進行時間量化，構(gòu)建護理項目工作量分值(表1)。計算各護理單元護理總時數(shù)，并根據(jù)護理總時數(shù)進行護理人員配比，且科室不同配比不同，如眼科患護比為1∶0.3，而神經(jīng)內(nèi)外科達1∶0.5，避免了科室之間、不同季節(jié)之間的忙閑不均。通過HIS(Hospital Information System,醫(yī)院信息系統(tǒng))系統(tǒng)對各護理單元的工作量進行實時統(tǒng)計分析，對各病區(qū)護理人員的配比按工作量進行動態(tài)調(diào)配。

表1　護士工作量分值

3.3醫(yī)技人員工作量考核醫(yī)技人員工作量考核主要考核預(yù)算產(chǎn)值、工作強度(檢查件數(shù)、服務(wù)人數(shù))、工作風(fēng)險(輻射風(fēng)險、責(zé)任風(fēng)險)等三個方面。不同的醫(yī)技科室制定不同的工作量指標(biāo)：影像科以檢查人次、預(yù)約時間為主要計算指標(biāo)；檢驗科以臨床檢驗等檢查人次為主要計算指標(biāo)；藥劑科以處方量、靜脈配置中心配液數(shù)、藥房發(fā)藥頻次為主要計算指標(biāo)；營養(yǎng)科以門診服務(wù)人次、院內(nèi)會診量、營養(yǎng)配置量為主要計算指標(biāo)。

4成本控制考核

醫(yī)院對科室的成本控制，主要是考核科室的直接可控成本?？剖业闹苯涌煽爻杀景ǚ课菡加觅M、人員經(jīng)費、材料費、固定資產(chǎn)折舊、零星支出以及科室發(fā)生的其他直接成本(表2)。

表2　科室可控成本

5績效考核分配形式

績效考核分配實行院科兩級負責(zé)制，醫(yī)院核算到科室，再由科室進行二次分配。臨床醫(yī)技科室效益工資由科主任考核發(fā)放，職能科室效益工資由科室負責(zé)人考核發(fā)放(其中90%按照績效系數(shù)發(fā)放，10%由科室負責(zé)人考核發(fā)放)。所有護理崗位人員效益工資由護理部進行二次分配。各科室負責(zé)人可以計提一定的科主任基金，用于對外交流、科室活動、科內(nèi)補貼、獎勵科內(nèi)有突出貢獻的人員等，科主任基金提取數(shù)不得超過本科室實際提取的效益工資總額的5%。所有科室均需將分配結(jié)果反饋至財務(wù)處，由財務(wù)處根據(jù)各科室分配結(jié)果統(tǒng)一存入工資卡。

6績效考核模式體會

6.1“量質(zhì)并重”比“自己”以前的績效考核主要是通過收支結(jié)余加醫(yī)療質(zhì)量考核來核算，新的績效考核方案采取以工作量、工作效率為主要考核依據(jù)，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、成本核算與控制、科研教學(xué)管理等為主要內(nèi)容的績效工資考核體系，在注重完成數(shù)量指標(biāo)的同時強化完成的工作質(zhì)量。

新績效考核體系的亮點主要是以臨床、醫(yī)技科室過去的“自己”為標(biāo)桿，根據(jù)以往三年的工作量及成本費用率水平，來核定各科室的工作量和成本費用率基數(shù)，并以此為基礎(chǔ)按考核得分來核算績效工資。這一改革消除科室常常抱怨工作量大但效益工資卻很低的現(xiàn)象。

6.2“醫(yī)護分開”新模式以往的績效考核方案，醫(yī)師和護士以科室為單位作為一個整體核算，護士的效益工資跟科室的效益關(guān)系密切而與護士本身工作量不匹配。新的績效考核體系將醫(yī)院的效益工資分成五大塊，臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員、科主任、護理人員及行政后勤人員。突出護理分配的“新亮點”，護理人員的效益工資由護理部單獨按照工作量進行二次分配，通過科室績效、護理單元工作量、護士崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計相結(jié)合的體系，充分調(diào)動護理人員的積極性。

6.3“落實戰(zhàn)略”強保障根據(jù)醫(yī)院“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，為保障醫(yī)療重點任務(wù)及日常工作的順利實現(xiàn)，將目標(biāo)層層分解成具體指標(biāo)，分類分項制定計劃。為使總體目標(biāo)有效實現(xiàn)，這次新績效方案中特意增加門診量、醫(yī)療質(zhì)量等各種單項指標(biāo)考核。例如為完成門診量指標(biāo)，鼓勵醫(yī)師下午及雙休日多出門診等措施。

6.4“行政預(yù)算”強剛性新績效考核體系中將行政職能科室引入JYK(預(yù)算、考核)考核機制，改變以往行政職能科室按照醫(yī)院平均獎拿效益工資，做多做少一個樣的局面。強化科室的成本管理意識，在費用發(fā)生前主動考慮需不需要發(fā)生，在不在自己科室預(yù)算范圍內(nèi)，提高預(yù)算的剛性執(zhí)行力。

行政職能科室按部門上報行政費用預(yù)算，職能科室預(yù)算分為兩部分：一是按職能科室審批權(quán)限劃分的預(yù)算(按年申報)；二是按科室自身業(yè)務(wù)性質(zhì)劃分的預(yù)算(按年分月申報)。部門預(yù)算考核按照季度考核，季度考核預(yù)算執(zhí)行率按照累計預(yù)算執(zhí)行率核算，前三個季度根據(jù)執(zhí)行情況進行預(yù)考核，年底對全年效益工資進行匯總考核。

6.5“社會評論”新思路將社會評價滿意度作為績效考核的總體系數(shù)，直接與科室效益工資掛鉤。社會評價滿意度包括院內(nèi)職工互評滿意度、門診和住院患者滿意度、第三方評價滿意度。

通過社會評價，能夠及時了解職工、患者和社會對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量方面的反響，能夠及時掌握職工在服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率方面的情況，為深入推進醫(yī)院工作創(chuàng)造條件。

7績效考核實施成效

7.1調(diào)動醫(yī)護人員積極性新績效考核體系實施以來，醫(yī)院逐步形成重質(zhì)量、重技術(shù)、講貢獻、向關(guān)鍵崗位及業(yè)績突出者傾斜的分配機制，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性[6]?？剖业男б婀べY跟工作量、質(zhì)量直接掛鉤，核算數(shù)據(jù)一目了然，工作量多、成本控制好的科室效益工資自然高，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則得到充分體現(xiàn)。

7.2提升社會效益和經(jīng)濟效益新績效考核體系的實施，引導(dǎo)科室更加注重醫(yī)療質(zhì)量安全、患者的滿意度、工作效率的提高，以及加強科室的成本管理，職工的工作積極性得到提高，患者綜合滿意度明顯提升。同時，2014年門急診人次、出院人次等各業(yè)務(wù)量比上一年同期增長明顯，經(jīng)濟效益同樣得到較大提升。

7.3完善規(guī)范流程和相關(guān)制度新績效考核體系的實施，相關(guān)工作流程得到規(guī)范，制度進一步得到完善。分別修訂和完善《人事分配制度》《全面預(yù)算管理暫行辦法》《財務(wù)收支審批暫行規(guī)定》《采購管理制度》《成本核算管理辦法》等17項制度；修訂效益工資實施辦法、醫(yī)療質(zhì)量與患者安全綜合考核實施辦法、醫(yī)療安全管理考核方案、護士長考核細則等15項考核細則；修訂完善效益工資考核資料發(fā)放流程、全面預(yù)算管理流程圖、職能科室預(yù)算申報流程等5項流程。

【參考文獻】

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(2015-08-15收稿2015-10-31修回)

(本文編輯胡友花)

·醫(yī)院戰(zhàn)略管理·

Performance Appraisal System for the National Enterprise Public Hospital under the New Medical Reform Circumstance

XU Hao(Finance Division, Second Affiliated Hospital of Suzhou University, Suzhou215004)

[Abstract]Under the background of the new medical innovation policy, the public hospital of the national enterprise faces much greater challenge. The public hospital has to carry on the reform of the management system and be active to discuss the new performance appraisal system. Based on the performance appraisal practice in hospital, the author discussed how to set up and improved the prefect performance appraisal system, setting up and improved step by step the encouraged system of paid according to the position and the work performance, which will be formed to a set of performance appraisal system mode fitted for the hospital itself.

[Key words]performance appraisal; reform; mode

[作者簡介]徐昊,男,碩士,會計師,副處長、成本科科長;電話： 0512-67783715

[中圖分類號]R 197.32

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1008-9985(2015)11-1009-03

DOI:10.16770/J.cnki.1008-9985.2015.11.003