構(gòu)建職工參與協(xié)議制度的思路

鄭振華，蘇學(xué)剛

西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院，重慶 渝北區(qū)401120

構(gòu)建職工參與協(xié)議制度的思路

鄭振華*，蘇學(xué)剛

西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院，重慶 渝北區(qū)401120

近年來，勞資雙方之間的矛盾不斷被重視，相關(guān)的理論闡釋和制度構(gòu)思不一而足，其中，有關(guān)構(gòu)建職工參與制度以解決勞資矛盾的研究成果亦大量出現(xiàn)。但是，立足于我國社會文化傳統(tǒng)與中國特色社會主義市場經(jīng)濟角度去思考職工參與制度建設(shè)、破解勞資難題的研究則過少。我國社會主義市場經(jīng)濟中勞資矛盾具有對立統(tǒng)一的二重性特點，這一特點使我們能夠通過協(xié)商方式解決勞資矛盾。我國職工參與協(xié)議制度的構(gòu)建，需要從本土出發(fā)，審視其內(nèi)在邏輯，轉(zhuǎn)變解決問題的思維方式。勞資之間的“統(tǒng)一性”能夠使勞資矛盾通過自愿協(xié)商的方式靈活處理勞資矛盾，遵從職工參與、建立合理規(guī)則的方式進行，真正建立起公正合理、規(guī)范有序、和諧共贏的新型勞動關(guān)系。

勞資矛盾；職工參與協(xié)議制度；職工持股制度；職工董監(jiān)事制度；新型勞動關(guān)系

鄭振華，蘇學(xué)剛．構(gòu)建職工參與協(xié)議制度的思路[J]．西南石油大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2015，17（1）：31–37．

Zheng Zhenhua,Su Xuegang．Some Thoughts on Constructing Employees Participation and Negotiation System[J]．Journal of Southwest Petroleum University：Social Sciences Edition，2015，17（1）：31–37．

引言

近十余年來，中國在市場經(jīng)濟發(fā)育過程中的勞資矛盾越來越明顯，針對現(xiàn)階段中國勞動關(guān)系失衡、勞資矛盾加劇的現(xiàn)狀，不同學(xué)科的學(xué)者從不同的角度提出了不同的對策思路[1]。在法學(xué)領(lǐng)域，如何建構(gòu)中國特色的職工參與制度已成為學(xué)者研究的焦點之一。良好的職工參與制度，對于企業(yè)而言，能夠增強決策的科學(xué)性，促進內(nèi)部和諧；對于職工而言，有利于增強其在企業(yè)內(nèi)的自我實現(xiàn)感，改善工資、福利待遇等；對于社會而言，有利于避免勞資之間的沖突，促進社會和諧。

1 綜述

職工參與制度并不是天才的偶然創(chuàng)造，而是企業(yè)、勞動者、政府在上百年實踐里不斷探索的結(jié)果。在這個過程中，企業(yè)治理經(jīng)歷了從“股東本位理論”向“利益相關(guān)者理論”的轉(zhuǎn)化，開始重視除自身之外的職工、消費者、債權(quán)人的利益，勞動者維護自身權(quán)利的能力增強，“勞動三權(quán)”確立，勞動者的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。各國在經(jīng)歷了政治、經(jīng)濟、思想的重大變更后，各項制度都發(fā)生了巨大的變化，協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系逐漸成為共同的課題。囿于不同的歷史文化、政治制度、社會環(huán)境，各國形成了不同的職工參與理論和實踐模式。

我國學(xué)者從不同的角度出發(fā)闡釋職工參與制度的合理性，形成了各異的理論體系，其中從企業(yè)角度出發(fā)形成的理論，包括企業(yè)責(zé)任理論、共同治理理論、利益相關(guān)者理論等；從職工角度出發(fā)形成的理論，包括人力資本理論、職工自治與自我管理理論等；從整體協(xié)調(diào)角度出發(fā)形成的理論包括社會均衡理論、勞資平等理論、經(jīng)濟民主理論等。與理論上的爭鳴相對應(yīng)，各國積極進行社會實踐的探索，根據(jù)國情設(shè)計出獨具特色的職工參與制度，例如前南斯拉夫的自我管理模式、德國職工的共決模式、美國職工的持股模式，以及歐共體模式、日本模式等，而有關(guān)各國職工參與制度介紹的著述更是頗豐。當(dāng)然，上述理論或?qū)嵺`的科學(xué)性、合理性并沒有獲得一致的認(rèn)可，例如，在人力資本理論和職工參與利潤分配等方面就存在較多的分歧，有學(xué)者認(rèn)為“從勞動者以其人力資本投資企業(yè)的方式來考察，職工參與制會導(dǎo)致剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的不對稱進一步擴大”[2]。但這種有關(guān)職工參與制度部分基礎(chǔ)理論的探討并不影響“應(yīng)當(dāng)建立職工參與制度”的共識，也不是本文所關(guān)注內(nèi)容，故不作論述。

西方國家職工參與制度的理論研究和社會實踐由來已久，各種制度設(shè)計比較成熟。相比之下，我國職工參與制度建設(shè)始于新中國成立，又以改革開放為分割點，分為計劃經(jīng)濟階段的職工參與和市場經(jīng)濟階段的職工參與。在計劃經(jīng)濟階段，職工以“主人翁”、“準(zhǔn)所有者”的身份參與企業(yè)管理具有很強的政治性，而該制度的經(jīng)濟效益和社會效益并沒有得到良好的體現(xiàn)；在市場經(jīng)濟階段，職工參與制度經(jīng)過多次改革，經(jīng)歷了從混亂到明晰的變化，形成了我國現(xiàn)有的職工參與體系，包括職工董監(jiān)事制度、職工持股制度、職工大會制度和工會制度等。然而，職工參與制度因?qū)嵤┬Ч患讯艿筋H多質(zhì)疑。對此，多數(shù)學(xué)者從完善職工董監(jiān)事制度、健全職工持股制度、提高工會的獨立性的角度出發(fā)健全和完善職工參與制度，這些建議對于廓清職工參與制度、改善勞資關(guān)系起到非常積極的作用，但是忽略了我國企業(yè)性質(zhì)的差別暫時不能改變，職工素質(zhì)、意識短時間內(nèi)不能提高，市場經(jīng)濟制度不成熟，職工參與制度效果的實證研究不足等問題。筆者認(rèn)為，只有立足于我國社會主義市場經(jīng)濟的國情，結(jié)合我國社會文化傳統(tǒng)，協(xié)調(diào)企業(yè)、職工、工會、政府在市場經(jīng)濟發(fā)展中的關(guān)系，才能構(gòu)建出高效、公平的職工參與制度。本文提出的“職工參與協(xié)議制度”是立足我國國情并且在整合現(xiàn)有職工參與制度基礎(chǔ)之上所形成的制度，強調(diào)以協(xié)商的方式解決勞資矛盾，調(diào)動勞資雙方的積極性，從而實現(xiàn)雙方的互利共贏。

2 職工參與協(xié)議制度概念的厘定

2.1 明確“職工”的含義

我國法律對于勞動者稱謂較多，包括職工、雇工、工人、職員等，相對其他稱謂，“職工”更具有概括性，也較多被學(xué)界使用。但是，我國法律中并沒有對“職工”一詞的含義做出規(guī)定，我們可以借鑒國外法律對“職工”的界定，探討其內(nèi)涵。韓國《工會法》第4條規(guī)定，職工是指那些靠工資、薪金或者其他類似收入過活的人，而不管其職業(yè)是什么[3]?！都幽么髣趧樱?biāo)準(zhǔn)）法》規(guī)定，職工表示任何被雇傭以從事熟練的或不熟練的、體力的、辦公室的、技術(shù)的或者經(jīng)營管理的人[4]。從上述界定可以看出，職工應(yīng)當(dāng)具備依賴所屬企業(yè)、提供體力或智力勞動、獲得收入三個要件。但是，是否符合以上三個要件的勞動者就是“職工參與制度”意義上的職工？顯然，以管理、決策為本職的職業(yè)經(jīng)理人或者高級管理者，并不適合引入到“職工參與制度”中。職工參與制度中的職工應(yīng)指“獨立于股東、董事、監(jiān)事和高級管理人員的普通的職工，他們依照勞動合同受雇于公司，按照管理者指示從事生產(chǎn)和勞動，有權(quán)按照勞動合同獲得勞動報酬”[5]。

2.2 明確“參與”的內(nèi)涵

職工的參與權(quán)與其職工的身份密切相關(guān)，不包括超越其身份的作為。按照參與的范圍可以分為內(nèi)部參與和外部參與[6]；按照參與的形式不同可以分為“所有參與（職工持股參與）、經(jīng)營參與（董事會參與、監(jiān)事會參與）、信息參與（勞資協(xié)議機關(guān)參與）和利益參與”[7]，其中，“職工持股參與”、“利益參與”是否屬于職工參與存在爭議。筆者認(rèn)為，職工雙重身份的出發(fā)點和落腳點都是促進職工參與制度的科學(xué)性、有效性，應(yīng)當(dāng)認(rèn)可其作為職工參與制度的重要模式。利益參與的目的在于吸引職工參與企業(yè)決策、增強職工對企業(yè)的認(rèn)同并最終提高企業(yè)的效益，并不違反“誰投資，誰收益”的原則。

綜上，本文認(rèn)為職工參與協(xié)議制度是指企業(yè)中的普通勞動者為維護自身利益或共同利益，通過與企業(yè)方訂立以政策、規(guī)則、共同決定為內(nèi)容的協(xié)議從而實現(xiàn)職工參與的制度，區(qū)別于一般協(xié)議，職工參與協(xié)議體現(xiàn)了職工的參與權(quán)、決定權(quán)。而在勞資雙方的一般協(xié)議（如勞動合同、團體協(xié)議）中勞動者只是“當(dāng)事人之一”，協(xié)議訂立過程就是人力資本定價的過程。因此，職工參與協(xié)議與其他一般協(xié)議只能分別訂立。

3 職工參與協(xié)議制度的優(yōu)越性

3.1 職工參與協(xié)議制度具有雙重性

市場經(jīng)濟中勞資之間的關(guān)系是“平等但不對等”的，這為我們解決勞資矛盾提供了思路[8]26。針對“不平等”的特點，常凱提出應(yīng)該采取政府主導(dǎo)的勞資調(diào)節(jié)模式以恢復(fù)平衡[9]47，但這種提法卻忽視了“平等性”的存在，最終可能使經(jīng)濟整體受到傷害。事實上，“合理的分配方式不是以政府的直接介入為主，而是在一定范圍內(nèi)通過勞動者與企業(yè)主間自主的集體談判，保障勞動者的待遇和生活質(zhì)量，而政府在其中所起的作用就是‘維持勞資雙方應(yīng)遵守的基本秩序’”[10]。職工參與協(xié)議制度則是建立在“勞資雙方是平等的利益相關(guān)者”這一觀點之上，促使企業(yè)、職工在協(xié)商一致的前提下訂立職工參與協(xié)議。與其他職工參與形式相比，該協(xié)議既有一定的強制性又是企業(yè)自我意志的體現(xiàn)，從而能夠產(chǎn)生良好的自我約束效果。

同時，為避免企業(yè)濫用其相對優(yōu)勢，必須統(tǒng)籌勞資雙方“不平等”與“平等”兩種狀態(tài)。首先，應(yīng)該在法律上就企業(yè)訂立共決協(xié)議及其基本內(nèi)容作強制規(guī)定，法律規(guī)定之外才是企業(yè)、職工協(xié)商的領(lǐng)地。其次，政府應(yīng)當(dāng)作為“傾斜性輔助者”出現(xiàn)，排除協(xié)議爭議，保障雙方利益。

3.2 職工參與協(xié)議制度具有靈活性

在中國勞動關(guān)系日趨市場化、全球化、多樣化、靈活化的今天，單純依靠國家的勞動法制進行規(guī)制，已經(jīng)難以適應(yīng)各地紛繁復(fù)雜的勞動關(guān)系現(xiàn)實，尤其是在經(jīng)濟進入下行通道的時期，應(yīng)更多地發(fā)揮勞資自主博弈的作用，從而更加現(xiàn)實和公平地處理勞資關(guān)系問題[11]，職工參與協(xié)議正是反映了“自主博弈”這一思想。在制定協(xié)議的過程中，企業(yè)與職工會充分考慮本行業(yè)、本企業(yè)的特點和要求并結(jié)合法律規(guī)定，設(shè)計出能夠體現(xiàn)自身意愿的協(xié)議。因而，制定出來的職工參與協(xié)議必然不拘一格，這種靈活性與其他職工參與制度僵化、呆板的做法迥然不同。新時期勞資制度的構(gòu)建應(yīng)該以市場化思維設(shè)計規(guī)則，摒棄一攬子的法律制度，形成靈活高效的制度模式，職工參與協(xié)議制度正是順應(yīng)這一態(tài)勢，在職工權(quán)益保障中發(fā)揮出重要的作用。

3.3 職工參與協(xié)議制度具有確定性

職工參與協(xié)議制度的靈活性是企業(yè)與職工個性化要求的結(jié)果，這又促使職工參與協(xié)議制度具有確定性的特點。一方面，企業(yè)主與職工在共決事項上需要盡可能考慮對方的要求；另一方面，雙方會將協(xié)議的內(nèi)容盡量細(xì)化、明確下來，以防止對方在實施的過程中“扯皮”。只有這樣，協(xié)議才能順利通過并且避免工會抗議與政府機關(guān)介入。在職工參與制度運行的過程中“確定性”能夠約束雙方的行為，保證決策的效率和職工的權(quán)益。

在制定職工參與協(xié)議的過程中，企業(yè)主、職工首先需要明確法律有關(guān)勞動者保護、職工參與的具體規(guī)定，提高企業(yè)的責(zé)任意識以及職工的權(quán)利意識；其次勞資雙方需要了解彼此的意愿，從而改變其只從自身利益出發(fā)的單向思維。

3.4 職工參與協(xié)議制度具有聯(lián)動性

現(xiàn)有的職工參與制度是借鑒了不同國家較為成熟的制度實踐，能夠從不同的角度保障職工參與，但是存在制度借鑒不完全及制度融合性差的問題。相較于其他制度，職工參與協(xié)議制度因具有聯(lián)動性從而能夠發(fā)揮出融合、促進其他制度的作用，主要表現(xiàn)如下：

（1）職工參與協(xié)議制度與職工持股制度的聯(lián)動性。20世紀(jì)以來，企業(yè)經(jīng)營中逐漸出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，為了穩(wěn)定企業(yè)管理人員，鼓勵他們關(guān)心股東及公司的長遠(yuǎn)利益，制定了職工（高級管理人員、骨干等）股票獎勵計劃。此種股票獎勵計劃或者類似的個人儲蓄計劃受到了公司投資者和雇員雙方的歡迎，被人們稱為“金色的握手”[12]。目前，我國《公司法》第143條規(guī)定，企業(yè)可以收購不超過本公司已發(fā)行股份總額5%的股份獎勵給本公司職工。在這二者的聯(lián)動中，企業(yè)與職工首先可以通過協(xié)議的方式明確股票獲利的條件、方式、紅利的派發(fā)以及責(zé)任等內(nèi)容；其次，雙方可以明確作為股東的特殊勞動者應(yīng)當(dāng)享有怎樣的共決權(quán)。此外，職工參與協(xié)議制度能夠填補職工持股制度的不足之處，即只是企業(yè)中的部分職工（高級管理人員、骨干等）享有購買企業(yè)股票的權(quán)力，普通職工并不能通過持股實現(xiàn)參與的目的。

（2）職工參與協(xié)議制度與職工董監(jiān)事制度的聯(lián)動性。在我國，職工董監(jiān)事制度因“以所有制劃分公司”、“職工董事、職工監(jiān)事設(shè)置非強制性”等原因，導(dǎo)致職工董、監(jiān)事成為“被邊緣的民主”而頗受爭議。其實，這并非我國職工董監(jiān)事的唯一軟肋，即便在職工董事、職工監(jiān)事制度成熟的國外，除少數(shù)國家設(shè)置的門檻比較低外，大多數(shù)國家要求只有達到一定規(guī)模的企業(yè)才強制實施職工董監(jiān)事制度。而我國中小企業(yè)在企業(yè)整體規(guī)模中占有極大比重，除去不符條件的有限責(zé)任公司、股份有限公司，直接沒有職工董監(jiān)事制度規(guī)定的企業(yè)也占有很大比重。此時，單獨強調(diào)完善現(xiàn)有董監(jiān)事制度的必要性，并不能掩蓋職工董監(jiān)事制度本身的局限。筆者認(rèn)為，傳統(tǒng)的職工參與多采取“重大輕小”的思維模式，在我國大企業(yè)不多中小企業(yè)滿地開花的形勢下，這種思維必然使中小企業(yè)中的職工權(quán)利難以得到保障。職工參與協(xié)議制度作為由下向上的制度設(shè)計能夠涵蓋不同形式、不同規(guī)模企業(yè)，迫使所有企業(yè)真正思考“如何化解勞資矛盾的問題”，使職工獲得真正地參與決策的機會。

（3）職工參與協(xié)議制度與職工代表大會制度的聯(lián)動性。我國《職工代表大會條例》對全民所有制企業(yè)中的職工代表大會職權(quán)作出了規(guī)定，其列舉的決議事項涉及到企業(yè)的各種重要問題（參見《職工代表大會協(xié)議制度》第7條第1款、第2款；《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第52條第1款、第2款；《城鎮(zhèn)集體企業(yè)條例》第28條第3款、第4款；《廠長工作條例》第7條、第12條）。如果要求在融資、優(yōu)惠政策、稅收等方面都處在劣勢地位的私營企業(yè)（特別是中小型企業(yè)）建立同樣的制度，必然會招來投資者的反對。但是，考慮到職工代表大會作為“職工代議制”參與形式有非常重要的意義，使用參與協(xié)議的方法確定職工代表大會的組成、運行程序、代表的產(chǎn)生和退出、代表的職權(quán)范圍等內(nèi)容，能夠減少職工代表大會制度擴大推行的阻力。而職工代表大會可作為職工參與協(xié)議內(nèi)容訂立、變更、消滅的議事機構(gòu)，從而增強職工參與協(xié)議制度的規(guī)范性與適時性。

（4）職工參與協(xié)議制度與工會制度的聯(lián)動性。早在1920年，西德尼·韋布（Sidney Webb）和比阿特麗斯·韋布（Beatrice Webb）就提出：“工會是由工人組成的組織，目的是維護并改善其工作條件”，這一點表現(xiàn)在職工參與協(xié)議制度中就是工會組織、促進、保障制度實施的作用。職工參與協(xié)議制度的基本內(nèi)容應(yīng)先由法律做強制性規(guī)定，但由于每個企業(yè)的情況差別很大，參與協(xié)議的內(nèi)容必須依企業(yè)情況確定。工會應(yīng)收集職工關(guān)于共決事項的要求并形成協(xié)議范本；勞資雙方對協(xié)議內(nèi)容存在爭議的由工會組織職工與企業(yè)協(xié)商；企業(yè)方拒絕簽訂、履行共同參與協(xié)議時，工會可以職工組織的身份提出抗議。同時，職工參與協(xié)議制度能夠反作用于工會。學(xué)者對工會的批評主要集中在缺少獨立性，不能發(fā)揮其保障勞動者權(quán)益的作用。筆者認(rèn)為，職工參與協(xié)議訂立之初工會扮演“傳話人”的角色，一般沒有與企業(yè)的沖突；職工參與協(xié)議訂立后，工會將扮演“監(jiān)督者”的角色。這樣可以減輕勞資矛盾中工會與其“贊助者”沖突的程度，從而加強了工會的獨立性。

職工參與協(xié)議的特點可以視作職工參與協(xié)議存在的合理性，其雙重性、靈活性、確定性、聯(lián)動性特點也可以表述為：因為勞資雙方之間是對立統(tǒng)一的關(guān)系，這就解釋了為什么雙方之間矛盾深刻，也指出了二者協(xié)商、團結(jié)的可能；在對立統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，雙方根據(jù)法律規(guī)定和自身要求靈活地制定符合自身利益的協(xié)議；職工參與協(xié)議的靈活性必然引起勞資雙方在細(xì)微問題上的博弈，而職工參與協(xié)議確定的內(nèi)容又形成對二者行為的約束。這三個特點主要說明職工參與協(xié)議制度的內(nèi)在合理性。而職工參與協(xié)議制度具有聯(lián)動性的特點則是說明職工參與制度與其他制度的聯(lián)系、互動作用，是對職工參與協(xié)議制度外部合理性的回答。簡言之，職工參與協(xié)議制度的優(yōu)越性在于以下兩點內(nèi)容：第一，相對于其他參與制度，職工參與協(xié)議制度能夠促進其發(fā)揮更好的效果；第二，在不具備或者不完全具備相關(guān)參與制度的企業(yè)中，協(xié)議能夠填補職工參與的空白，保障職工權(quán)益、促進公司發(fā)展。

4 職工參與協(xié)議制度的構(gòu)建

基于對職工參與協(xié)議的分析，下面從原則、規(guī)則兩個方面探討職工參與協(xié)議制度的構(gòu)建。

4.1 職工參與協(xié)議制度的原則

職工參與協(xié)議確定的過程是一個協(xié)商、合作的過程，能否發(fā)揮良好的效果取決于勞動者的權(quán)利意識、企業(yè)的責(zé)任意識、雙方的協(xié)作共贏意識、與其他制度的協(xié)調(diào)、法律的認(rèn)可等不同的方面。相應(yīng)的，職工參與協(xié)議制度原則的設(shè)計應(yīng)當(dāng)誘發(fā)勞動者的權(quán)利意識、企業(yè)的責(zé)任意識、雙方的協(xié)作意識，并以其他制度作保障。筆者認(rèn)為，職工參與協(xié)議制度應(yīng)當(dāng)符合兩個原則。

4.1.1 平等自愿原則

（1）職工與企業(yè)之間的實質(zhì)平等。雇主與雇員之間在議價能力、剩余索取權(quán)及合約的執(zhí)行效力等方面是不平等的，雙方從來就是不對等的[8]27，類似觀點已經(jīng)為學(xué)界廣泛認(rèn)可，應(yīng)通過傾斜性保護實現(xiàn)職工權(quán)益的保障。在職工參與協(xié)議制度構(gòu)建的過程中，首先要強調(diào)雙方的形式平等，然后通過傾斜的權(quán)利義務(wù)設(shè)置實現(xiàn)雙方實質(zhì)意義上的平等。

推薦理由:本書為原中國殘疾人聯(lián)合會副主席王新憲回憶錄。文稿敘述平實感人，按時間順序記述了作者從1968年至2000年之間的生活和工作經(jīng)歷，即從中學(xué)時代到進入社會，從工廠勞動至殘聯(lián)工作的一段人生歷程。作者雖然從小就身體不便，但行文中卻沒有一絲怨天尤人和對人生及社會的不滿，整篇文稿都充滿了積極向上的正能量和對親人朋友的感激之情。

（2）職工參與協(xié)議自愿訂立。相對于其他形式的職工參與，職工參與協(xié)議制度之所以能夠發(fā)揮更好的效果，是因為協(xié)議訂立以職工自愿以及受限制的企業(yè)方自愿為基礎(chǔ)。主要體現(xiàn)在以下方面：首先，訂立職工參與協(xié)議是職工權(quán)利的體現(xiàn)，故職工有選擇訂立或者不訂立的權(quán)利而企業(yè)不得干涉；其次，已經(jīng)訂立職工參與協(xié)議的職工，在自愿的前提下，可以隨時退出協(xié)議，企業(yè)方不得干涉；再次，作為職工權(quán)利保障的制度設(shè)計，企業(yè)方自愿的權(quán)利受到一定程度的限制，只有在職工主動放棄訂立職工參與協(xié)議時，企業(yè)方才獲得自愿訂立的權(quán)利。

4.1.2 合理性原則

（1）合法性是合理性的基礎(chǔ)。職工參與協(xié)議以實現(xiàn)職工與企業(yè)方的雙贏為目標(biāo)，但是企業(yè)方可能并不能理解其重大意義，而采取各種方式避免訂立職工協(xié)議。為此，應(yīng)當(dāng)在法律中說明企業(yè)方協(xié)助構(gòu)建職工參與協(xié)議制度的義務(wù)，明確協(xié)議的基本內(nèi)容和框架，規(guī)定相應(yīng)的獎勵或者懲罰措施以保障該制度得以確立。此外，與平等自愿原則中的自愿性要求相對應(yīng)，如果企業(yè)全體職工無訂立協(xié)議的意愿，法律不能規(guī)定強制訂立職工參與協(xié)議。

（2）合理性是職工參與協(xié)議的內(nèi)在要求和必然結(jié)果。相對于其他形式的職工參與制度，職工參與協(xié)議的優(yōu)越性在于其靈活性——職工與企業(yè)方能夠根據(jù)自身的條件和要求設(shè)計職工參與協(xié)議。為使協(xié)議能夠最終通過并令對方滿意，雙方必須充分結(jié)合對方的需求考慮自身利益實現(xiàn)的方式。在這個博弈的過程中，為兼顧雙方的利益，使協(xié)議更具合理性成為雙方參照的重要標(biāo)準(zhǔn)。換言之，合理性既是職工參與協(xié)議的原則性要求，也是職工與企業(yè)博弈的必然結(jié)果。

4.2 職工參與協(xié)議制度的規(guī)則

4.2.1 協(xié)議的訂立時間

我國《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。因為存在勞動關(guān)系就存在勞動者、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)，而職工參與權(quán)是勞動者一項重要的權(quán)利，所以在勞動關(guān)系建立之時就應(yīng)該訂立職工參與協(xié)議。即使企業(yè)形式上未與勞動者訂立勞動合同或職工參與協(xié)議，也不影響職工享有相關(guān)的權(quán)利。如果企業(yè)與勞動者約定了試用期，此時職工享有的權(quán)利并不包括職工參與權(quán)。勞動者在試用期的身份可以視為“準(zhǔn)職工”，限于職工對企業(yè)的了解、對工作崗位的熟悉程度以及職工參與權(quán)具有規(guī)則制定的特殊屬性，因而并不適合賦予其職工參與權(quán)。

4.2.2 協(xié)議的訂立主體

4.2.3 協(xié)議的內(nèi)容

職工參與協(xié)議因企業(yè)所屬行業(yè)不同、規(guī)模不同、職工構(gòu)成不同等原因，協(xié)議內(nèi)容也大不相同。下面分別以職工參與方式、參與職工不同為標(biāo)準(zhǔn)對職工參與協(xié)議作類型劃分，以方便對職工參與協(xié)議內(nèi)容的構(gòu)建。

（1）根據(jù)參與協(xié)議所包含職工參與形式不同，可以分為完全職工參與協(xié)議和不完全職工參與協(xié)議。參照前文所述，職工參與主要可以分為“所有參與（職工持股制度）、經(jīng)營參與（董事會參與、監(jiān)事會參與）、信息參與（勞資協(xié)議機關(guān)參與）、利益參與”幾種類型。而職工參與協(xié)議因行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段等方面存在不同，其內(nèi)容也不盡相同，協(xié)議可能包括全部的職工參與形式，也可能只有部分的職工參與形式。前者我們將其定義為完全職工參與協(xié)議，而后者則稱之為不完全職工參與協(xié)議。

（2）根據(jù)參與協(xié)議涵蓋職工范圍不同，可以分為一般職工參與協(xié)議和特殊職工參與協(xié)議。工資、工時、勞動條件。是市場經(jīng)濟勞動關(guān)系中最一般和最基本的三個問題，已經(jīng)成為我國勞資關(guān)系中最突出的三個問題[9]53-56，這些事項關(guān)系到職工的基本利益，成為勞資之間沖突最為嚴(yán)重的部分。因此在與工資、工時、勞動條件有關(guān)的事項上，如工資調(diào)整、獎金分配、績效考核辦法制定、職工保護與福利政策、職業(yè)培訓(xùn)方案等，應(yīng)當(dāng)通過職工參與協(xié)議促成雙方的和解，在這個過程中，職工參與范圍為全體普通職工。特殊共同協(xié)議是指對普通職工只產(chǎn)生間接影響或者只對部分特殊身份的普通職工（即持股職工，他們具有職工與股東的雙重身份，更關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、未來效益，應(yīng)享有更廣泛的權(quán)力）產(chǎn)生影響的事項進行的協(xié)議。例如，公司經(jīng)營方針、長遠(yuǎn)和年度計劃、重大技術(shù)改造、財務(wù)預(yù)決算等。上述事項具有很強的排他性、間接性和不完全性，職工全體決策成本巨大、科學(xué)性低。因此，不應(yīng)作為職工參與協(xié)議的基本性內(nèi)容存在，這些事項，前者可以稱之為基本共同協(xié)議或者低級共同協(xié)議。相應(yīng)的，后者則是特別共同協(xié)議或者高級共同協(xié)議，這種劃分方式將職工身份與決策事項相結(jié)合，使協(xié)議內(nèi)容更能為企業(yè)與職工雙方所接受。同時，將職工共決協(xié)議分為不同的等次可以刺激職工向股權(quán)持有者積極轉(zhuǎn)化，共享企業(yè)利益、實現(xiàn)共同發(fā)展。

4.2.4 協(xié)議的爭議處理

職工參與協(xié)議建立在勞資雙方具有協(xié)同性的基礎(chǔ)上，鼓勵雙方通過協(xié)商確定職工參與的內(nèi)容，但是，由于雙方具有天然的對立性，極有可能使職工參與協(xié)議制度流產(chǎn)。我們可以將損害職工參與協(xié)議制度的情況分為以下幾種：企業(yè)拒絕與職工訂立協(xié)議；在發(fā)生約定變更或者需要變更協(xié)議的情形時企業(yè)拒絕變更協(xié)議；企業(yè)與職工不能就協(xié)議的某些內(nèi)容達成一致意見；企業(yè)協(xié)議規(guī)定的決策事項中拒絕職工實質(zhì)性參與決策；職工發(fā)現(xiàn)企業(yè)方有其他違反協(xié)議的行為。為此，我們可以從以下三種方式解決爭議，保證職工參與協(xié)議實行。

（1）內(nèi)部協(xié)商。職工可以要求工會組織職工進行談判，以法律允許的方式爭取權(quán)利。此方式主要體現(xiàn)為工會主導(dǎo)的集體談判，是一種最為經(jīng)濟適用的解決問題的方式，雙方一旦達成一致意見即發(fā)生效力，從而受到協(xié)商結(jié)果的約束。

（2）行政主導(dǎo)協(xié)商和勞動仲裁。在職工參與協(xié)議機制構(gòu)建中，政府是至關(guān)重要的一環(huán)，其作用主要體現(xiàn)在對職工參與協(xié)議制度的監(jiān)督上。如果出現(xiàn)了有關(guān)職工參與協(xié)議爭議，在內(nèi)部無法解決的情況下，一定比例的職工可以向有關(guān)行政機關(guān)申請調(diào)解、協(xié)商。此外，職工也可以借助勞動仲裁機構(gòu)，提請對有關(guān)職工參與協(xié)議仲裁的請求。

（3）司法訴訟。職工對職工參與協(xié)議爭議的內(nèi)部處理結(jié)果不滿意，除要求行政機關(guān)組織協(xié)商、申請勞動仲裁外，還可以向法院提出訴訟。因為職工參與協(xié)議屬于集體協(xié)商的結(jié)果，所以更容易出現(xiàn)集體訴訟的局面，為此，可以允許職工代表或者工會作為職工利益的捍衛(wèi)者參與訴訟。

以上三種協(xié)議爭議處理方式，應(yīng)當(dāng)遵從先內(nèi)部后外部的順序。而在外部處理中以行政主導(dǎo)協(xié)商與仲裁優(yōu)先，司法訴訟作為權(quán)利保障的最后防線。這樣既有利于為保障職工參與權(quán)益提供多種救濟渠道，也有利于將爭議消化在司法程序開啟之前，以節(jié)約司法資源。

5 結(jié)語

目前學(xué)界對“職工參與制度”的研究多著眼于西方成熟的制度實踐，這種做法可以使我們少走彎路、錯路。但是不能忽視的是，無論是德國的勞工共決制還是美國的職工持股，都根植于其深刻的文化傳統(tǒng)——德國的“共同體”思想或美國的自由主義。反觀我國借鑒國外制度，更多是以“拿來主義”思維方式解決問題，缺少內(nèi)化、吸收其精神內(nèi)核。本文立足于市場經(jīng)濟的自由主義特性，兼顧我國市場經(jīng)濟不完善的現(xiàn)狀，提出更具靈活性、現(xiàn)實性的職工參與協(xié)議制度，以期彌補現(xiàn)存職工參與制度的缺陷并與其他職工參與制度發(fā)生聯(lián)動反應(yīng)，從而更有效地保障職工參與權(quán)的實現(xiàn)。

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編輯：鐘 青

編輯部網(wǎng)址：http：//sk.swpuxb.com

Some Thoughts on Constructing Employees Participation and Negotiation System

Zheng Zhenhua*,Su Xuegang
School of Economic Law，Southwest University of Political Science&Law，Chongqing，401120，China

In recent years，the conflicts between labor and management have been a cause of concern. And different theoretical interpretations and conceptions about system construction have been presented aiming to resolve the conflicts，among which are researches on the construction of employee participation. But few research keeps a watchful eye on Chinese social and cultural customs and market economy with Chinese characteristics. The opposite-unity relation between labor and management in China’s market economy context makes it possible to solve the problem through negotiations. System of employee participation and negotiation could solve the dispute flexibly through voluntary cooperation. So they could form a new harmonious win-win relationship which is fair and reasonable，normative and orderly.

conflicts between labor and management；employee participation and negotiation system；employee shareholding system；employee director and supervisor system；new labor relation

10.11885/j.issn.1674-5094.2014.08.12.02

1674-5094（2015）01-0031-07

C916.1

A

2014–08–12

鄭振華（1990–），女（漢族），山東濟寧人，碩士研究生，研究方向：經(jīng)濟法學(xué)。

2013年西南政法大學(xué)研究生科研創(chuàng)新計劃資助項目“職工共決協(xié)議制度的研究”（2013XZYJS143）。