企業(yè)虛擬人力資源管理模型的構建及檢驗

陳錦鳴

（蘭州商學院 會計學院，蘭州 730020）

1 虛擬人力資源管理的概念與分類

1.1 企業(yè)績效的概念

簡單來說，組織績效是組織經(jīng)營效益的體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在資產(chǎn)運營水平、償債能力、盈利能力以及后續(xù)發(fā)展能力等方面。傳統(tǒng)意義上，影響組織效能的主要因素是財務指標，但是筆者從大量的文獻整理結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外許多學者已經(jīng)認識到衡量組織效能的指標可以分為財務性和非財務性指標[1]。因此，筆者按照一定的方法將常見的組織效能影響因素指標進行適當?shù)姆诸悾唧w如下圖1所示。

1.2 虛擬人力資源的概念

“虛擬”一詞最早使用在計算機產(chǎn)業(yè)上，后來隨著信息技術的發(fā)展，它逐漸被用在企業(yè)經(jīng)營管理上，代指企業(yè)通過對外部人才、資金以及技術等資源的利用，彌補自身存在的資源弱勢，以幫助自身更好地適應市場變化，進而達到提升企業(yè)競爭力的目的[2]。

研究虛擬人力資源管理之前首先要對虛擬人力資源的研究開始，關于虛擬人力資源有兩種定義，第一種是借助于信息技術，企業(yè)形成虛擬化、網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)。這也和虛擬人力資源一開始被提出的含義是一致的，這是一種基于技術層面上的含義。隨著研究的深入，虛擬人力資源概念在管理職能的方向上進一步拓展，從技術拓展逐步向組織拓展演變。

1.3 虛擬人力資源管理

虛擬人力資源管理是運用現(xiàn)代化的信息技術對人力資本進行獲取，考核以及發(fā)展的一種戰(zhàn)略管理模式。虛擬人力資源管理正確的理解應該是企業(yè)人力資源管理的虛擬化，而不是虛擬人力資源的管理，這兩者的概念要嚴格區(qū)分開，有本質(zhì)不同。另外，人力管理中的職能研究才是該項課題的研究重點，可以通過信息化技術以及組織化技術兩個方面來實現(xiàn)。本次研究的主要思想為，“虛擬人力資源”只是對虛擬的人力資源管理的某一方面的實現(xiàn)，更加側(cè)重對信息技術和外部人力資源的利用[3]。

綜上所述，本文關于虛擬人力資源管理的定義就具有如下內(nèi)涵，（1）依據(jù)的基礎為信息技術；（2）虛擬人力資源管理被分為兩種類型，分別為組織虛擬和技術虛擬；（3）其存在的結(jié)構關系基礎是組織網(wǎng)絡間的伙伴關系；（4）目的在于促進組織人力資源管理職能的實現(xiàn)。

1.4 人力資源管理的分類

技術型的虛擬人力資源管理：是指將信息技術通過虛擬技術應用到虛擬人力資源管理的過程中。HER也被稱為人力資源管理信息化，是最為典型的技術型虛擬人力資源管理做法。其運行原理是將各個終端通過網(wǎng)絡聯(lián)接起來，再利用觸覺、聽覺、視覺等傳感器傳達給用戶，幫助用戶感受到交互式視景仿真的效果，進而促進人力資源管理的有關功能的實現(xiàn)，包括對員工進行網(wǎng)絡培訓、組織網(wǎng)絡的招聘以及員工福利實現(xiàn)自助等等[4]。

組織網(wǎng)絡型的虛擬人力資源管理：一般將組織網(wǎng)絡型的虛擬人力資源管理分為外包型和合作型兩類，他們都是組織通過網(wǎng)絡型的組織來實現(xiàn)相關的人力資源管理職能。

2 人力資源管理概念模型的構建及驗證

2.1 模型構建

2.1.1 虛擬人力資源管理的因素分析

戰(zhàn)略因素：使用虛擬人力資源管理企業(yè)事務，企業(yè)可以將一些非核心的工作外包出去，這樣一來可以更好地統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)部的人力資源，能夠幫助企業(yè)集中資源于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動中。除此之外，外包非核心職能而保留企業(yè)的核心職能，對部分職能進行虛擬人力資源管理，對改善企業(yè)內(nèi)部等級體系，促進企業(yè)內(nèi)部結(jié)構網(wǎng)絡化、扁平化發(fā)展具有重要意義。并且能夠促進企業(yè)人力資源管理部門提高對效率的重視度，有利于服務質(zhì)量和客戶滿意度的提高[5]。

成本因素：在企業(yè)管理中應用虛擬化人力資源管理能夠幫助企業(yè)時刻保持敏捷性、便于企業(yè)縮小規(guī)模，這樣一來便可以有效地克服規(guī)模經(jīng)濟經(jīng)常出現(xiàn)的弱點。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)不僅能夠在核心業(yè)務上投入更多的資源，還能獲得成本更低、效率更高的專業(yè)化服務，對公司提高營運效率和降低運作成本具有重要作用。

風險因素：人力資源管理工作分工不斷被細化，各種新的方法和技術也不斷被應用，從風險角度考慮，企業(yè)利用虛擬人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對風險的有效轉(zhuǎn)移，即將部分經(jīng)營風險轉(zhuǎn)移給專營業(yè)主分擔。這種情況下，客戶經(jīng)營的好壞就決定了專營業(yè)主的收益情況，正是建立了這種利益共生體，使企業(yè)經(jīng)營中的特殊風險和系統(tǒng)風險得到了分擔。另外考慮到我國的勞資法律體系正處于不斷的完善中，隨之而來的是不斷增加的企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的法律訴訟風險，而虛擬人力資源管理的出現(xiàn)能夠使這方面的風險得到適當?shù)臏p少[6]。

技術因素：對于虛擬人力資源的管理，技術因素是一個前提，信息技術是虛擬人力資源管理的基礎，人力資源管理技術的進步情況是重要影響因素。除了信息技術，一些人力資源管理方法、技術與人才也成為了企業(yè)人力資源管理所依賴的要素，例如一些專業(yè)的工作分析就需要專業(yè)機構和人士才能很好地完成。

2.1.2 理論假設

假設一：企業(yè)進行技術虛擬受到戰(zhàn)略因素的路徑影響

假設二：企業(yè)進行組織虛擬受到戰(zhàn)略因素的路徑影響

假設三：企業(yè)進行技術虛擬受到成本因素的路徑影響

假設四：企業(yè)進行組織虛擬受到成本因素的路徑影響

假設五：企業(yè)進行技術虛擬受到風險因素的路徑影響

假設六：企業(yè)進行組織虛擬受到成本因素的路徑影響

假設七：企業(yè)進行技術虛擬受到技術因素的路徑影響

假設八：企業(yè)進行組織虛擬受到技術因素的路徑影響

假設九：企業(yè)績效受到人力資源管理的技術虛擬類型的路徑影響

假設十：企業(yè)績效受到人力資源管理的組織虛擬類型的路徑影響

2.1.3 虛擬人力資源管理概念模型的構建

本次研究所建立的概念模型如圖1所示。此模型認為，企業(yè)技術虛擬和組織虛擬均受到技術、成本、風險以及戰(zhàn)略等因素的影響，而且企業(yè)績效更進一步地受到組織虛擬和技術虛擬的影響。

圖1 虛擬人力資源管理概念模型圖

2.1.4 樣本數(shù)據(jù)

本文研究中，筆者借鑒了國內(nèi)外關于企業(yè)績效、人力資源管理動因以及虛擬度等要素的度量指標，以本次研究的分類內(nèi)涵和具體特點為基礎，使用了36個具體指標對模型中的七個要素進行了度量。對問卷依據(jù)小樣本測試進行修訂，問卷中關于變量的測度使用的是Lken5，以1-5五個刻度表示每個問題的五種描述定義，依次從“不符合”到“非常符合”代表符合性的增強程度，且確定了最終25個具體指標。

本次收集的大樣本數(shù)據(jù)設計全國省區(qū)和直轄市共26個，問卷發(fā)放總量為274份，回收到214份有效問卷，有效率為78.1%。采用電子郵件或者紙質(zhì)文本的方式進行調(diào)研，問卷發(fā)放對象為各個企業(yè)的人力資源部HR。對回收的問卷采用SPSS19.0分析軟件和Excel進行統(tǒng)計學處理，對于缺失的數(shù)據(jù)采用EM算法（最大似然法）進行填充。樣本的具體分布呈現(xiàn)為東部、中部和西部地區(qū)所占比例分別為46.1%、18.4%、35.5%；按企業(yè)員工人數(shù)來算，不足100人、101～500人和超過500人的比例分別為19.2%、23.1%、57.7%；按照企業(yè)性質(zhì)來看，國有控股性質(zhì)或者國有企業(yè)、民營或者私營企業(yè)、外資企業(yè)的比例分別為48.7%、32.8%、18.5%；按照行業(yè)類別來看，IT業(yè)、制造業(yè)、零售/批發(fā)業(yè)以及運輸交通業(yè)所占比例分別為30.0%、29.2%、10.7%、6.4%。

2.2 模型檢驗

2.2.1 模型驗證結(jié)果

本次研究中使用新構建的量表，對量表進行效度和信度的檢驗，之后再進行因果分析和相關分析。根據(jù)相關研究人員的觀點[7]，可以使用KMO值的大小來對是否適合進行因素分析進行判斷。經(jīng)過球形檢驗后，本次研究問卷的KMO統(tǒng)計值最小的為0.801，則代表滿足進行因素分析的條件。

調(diào)研問卷的可靠程度通過信度反映出來，本次研究采用了克倫巴赫Alpha(α)信度系數(shù)法，使用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對收集的數(shù)據(jù)進行即計算探索性因素分析（EFA分析）。結(jié)果顯示此次問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的內(nèi)在信度較高，表現(xiàn)為問卷結(jié)果的各變量的Alpha(α)系數(shù)均高于0.7。在對收集到的數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析（CFA分析），來對因素的效度進行檢驗，利用的軟件為AMOS7.0結(jié)構方程模型分析軟件。檢驗結(jié)果顯示，CFI（比較擬合指數(shù)）、GFI、NFI、AGFI等指標均＞0.9，卡方/自由度＜2，RMSEA（估計方差均方根）＜0.08，此結(jié)果表明樣本的效度較好，具體情況見表1所示。

表1 模型總體擬合優(yōu)度表

2.2.2 假設驗證結(jié)果及討論

使用AMOS7.0軟件，代入相關數(shù)據(jù)后，路徑圖和標準路徑系數(shù)將由系統(tǒng)自動生成，軟件自動計算出的各個變量間的路徑系數(shù)具體如表2所示。根據(jù)結(jié)構方程模型的假設檢驗標準，估計值＞0時則代表二者是正相關的，反之，估計值＜0時則表示二者是負相關的。除此之外，顯著性檢驗中當0.00≤P≤0.05時，認為不具有顯著差異，即不能拒絕原假設；而當P＞0.05時則認為是顯著的，即可以拒絕原假設。根據(jù)上述標準，對本次研究提出的是個假設做出了相關驗證，具體驗證結(jié)果如表2所示。

表2 假設驗證結(jié)果

動因與虛擬的假設檢驗：根據(jù)驗證結(jié)果我們不難看出對技術虛擬影響最大的是戰(zhàn)略因素。除此之外，技術、成本等也是影響技術虛擬的相關因素，但是由于影響作用并不顯著，所以不能拒絕原假設。換句話說，企業(yè)是否采取技術虛擬應當結(jié)合自身的技術水平，并充分考慮技術虛擬的成本問題。結(jié)果顯示，技術虛擬與風險因素是呈顯著的負相關的，因此應當拒絕原假設。降低風險和成本能夠影響組織虛擬，但是這兩種因素的影響都是不顯著的，因此原假設不能被拒絕。也就是說，企業(yè)會充分估計組織虛擬的風險，結(jié)合對成本的考慮進而做出相應的決策。與組織虛擬呈負相關的因素是戰(zhàn)略因素，且差異顯著，因此原假設應被拒絕。

關于虛擬與績效的假設檢驗結(jié)果顯示，組織虛擬受到技術虛擬的影響具有不顯著的積極性，因此原假設不能被拒絕。關于假設9，由于信息技術在虛擬人力資源管理中是不可或缺的，因此該假設得到驗證。根據(jù)結(jié)果顯示，組織虛擬與企業(yè)績效的P值＞0.05，因此假設十被拒絕而假設九得到驗證。

3 結(jié)論

筆者根據(jù)理論研究，再結(jié)合本次研究的實證結(jié)果，總結(jié)了當前企業(yè)虛擬人力資源管理的動因以及其與組織績效的關系，結(jié)果如下：

(1)對企業(yè)進行技術虛擬的主要影響因素包括成本、技術、戰(zhàn)略等，其中戰(zhàn)略因素是首要因素。一般企業(yè)處于轉(zhuǎn)型時，由于企業(yè)會提出新戰(zhàn)略、確定新方向，因此往往會選擇技術虛擬，而作為作為當前企業(yè)管理最基礎的技術，信息技術必然要服務于企業(yè)戰(zhàn)略。成本和技術對企業(yè)虛擬人力資源是極為重要的，企業(yè)必須對技術水平和成本的耗費預算進行全面考察后，才能做出是否引進信息技術管理工具的決定。也就是進行技術虛擬必須能夠?qū)ζ髽I(yè)未來發(fā)展具有一定的作用，或者企業(yè)資金充足的情況下，企業(yè)才會考慮技術虛擬的進行[4]。

(2)風險、成本、技術是對企業(yè)進行組織虛擬的主要因素。我們可以將組織虛擬分為兩部分，分別為合作與外包，后者是存在一定風險的，因為企業(yè)要把一部分的業(yè)務交給外聘人員或者外包公司做，而如果缺乏對外包業(yè)務的全面考察就很可能遭遇風險。技術和成本的影響在組織虛擬中同樣巨大，顯而易見的，組織虛擬離不開技術支持和成本預算。

(3)虛擬人力資源管理與企業(yè)績效間存在影響關系，而且相比于組織虛擬對企業(yè)績效的影響較小，技術虛擬對企業(yè)績效的影響要更大些。對造成這一結(jié)果的原因進行分析，我們發(fā)現(xiàn)這歸根結(jié)底還是風險的問題。組織虛擬是伴隨著一定風險的，這就使得企業(yè)在實際虛擬管理過程中會顧忌到組織虛擬風險太大，往往會出于回避風險的考慮而放棄進行組織虛擬。與組織虛擬不同的是，技術虛擬憑借著信息技術在企業(yè)管理中的高度滲透性，使得其對企業(yè)績效的影響要比組織虛擬更加巨大?？偠灾还苁墙M織虛擬還是技術虛擬，它們的共同目標都是為企業(yè)服務，而企業(yè)進行虛擬人力資源管理在降低風險、節(jié)約成本以及提高效率等方面都具有巨大的積極意義。

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