中國企業(yè)的“快樂趕超”之旅（2）

傳統(tǒng)研究認為， 經(jīng)濟趕超是由某個新興市場國家和其企業(yè)的經(jīng)濟增長表現(xiàn)（例如GDP或銷售額、生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力）來判斷的。然而，最新研究認為，這項指標應(yīng)該更加傾向于人們（如國家公民或其企業(yè)受雇員工）的滿足程度和樂觀情緒（即通常所說的“幸福感”）。人們對高品質(zhì)生活的向往是由正能量和正面情緒來決定的。在國家層面上，我們以國民幸福度這項指標來衡量超乎國家經(jīng)濟發(fā)展的國家可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)層面，研究表明，一個企業(yè)的成功與其公司的整體幸福度有顯著的正向關(guān)系。在組織內(nèi)部，組織成員的幸福感能夠激勵其中每一個人的創(chuàng)造力和責任心，增強他們的凝聚力，營造集體主義氛圍，從而形成團結(jié)協(xié)作的工作關(guān)系和諧友愛的同事關(guān)系。這樣一種評估“趕超”的觀點認為在各種社會建構(gòu)中（如在一個國家中和在一個組織內(nèi)部），人們有與他人的交往和群體歸屬感的心理需求，以及渴望被人關(guān)心和尊重的需求。

在經(jīng)過幾十年的經(jīng)濟增長之后，中國已經(jīng)在國家、企業(yè)和個人層面取得了巨大的物質(zhì)成就。然而，隨之而來也存在一些重要的問題。例如，相對于中國驚人的經(jīng)濟表現(xiàn)，中國的國民幸福指數(shù)在10分制的評分中只得到4.7分（在150個國家中排名第93位，遠低于世界的平均水平5.28分）。雖然國民收入與幸福感具有正相關(guān)性，然而已有研究證明，這種正相關(guān)性只是對于低收入國家才比較明顯。對于中等收入和高收入國家，衡量一個國家的發(fā)達程度則應(yīng)該用生活品質(zhì)作為指標（包括購買力、安全感、衛(wèi)生保健、日用品價格、房價-收入比，通勤時間和環(huán)境污染情況）。按照此指標，盡管中國的經(jīng)濟強勁有力，并且持上升趨勢（已列入中等收入國家的行列），但其名次仍然非?？亢?。例如在過去的幾年，中國的兩大城市北京和上海，其生活品質(zhì)指數(shù)分別為-2.43和37.4，同比美國華盛頓和紐約則存在相當大的差距（分別是156.91和118.33）。

這些指標如此之低與中國居民強大的生活壓力有直接聯(lián)系。這些壓力不僅來自巨大的工作壓力和競爭，還來自一些其他的外部因素，如不斷惡化的自然環(huán)境、污染、欠缺的衛(wèi)生保健和壓抑個性的教育，此外還包括其他生活質(zhì)量的重要指標如食品供應(yīng)的安全性問題。基于此，企業(yè)應(yīng)作為整個社會價值的核心創(chuàng)造部門來解決這項低指標的問題，通過創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化、規(guī)章制度和企業(yè)愿景來為利益相關(guān)者提供快樂的環(huán)境。研究表明，只要企業(yè)能夠為利益相關(guān)者（例如員工、供應(yīng)商、消費者和社區(qū)等）提供正面情緒，后者就會為這些企業(yè)回報更多的價值。例如，從1984年到2011年，美國前100家最佳雇主的年平均股票收益要高出其同行2.3%至3.8%。此外，蓋洛普的民意調(diào)查結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，雇員滿意度較高的企業(yè)，其客戶評級得分要高出平均水平86%，周轉(zhuǎn)成本比平均值低76%，生產(chǎn)率提高70%，盈利能力增加44%，安全記錄要比平均水平高78%。

在中國，我們觀察到，已有一批業(yè)績突出的企業(yè)開始關(guān)注組織的幸福創(chuàng)造。如萬達集團、百度、浦發(fā)銀行和東方航空等，都因重視員工的工作滿意度和為員工提供正面情緒獲得了2014年度中國最佳雇主獎。但是通過對比百度及其美國同行谷歌，我們 發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)仍需更進一步重視員工幸福感。雖然最近百度在創(chuàng)收和投資利用方面已超過谷歌，但其在生產(chǎn)效率、員工創(chuàng)造力、員工工作滿意度和可持續(xù)發(fā)展等方面仍與谷歌存在很大的差距。因此我們認為，盡管這些中國企業(yè)在提高員工滿意度方面已有所作為，但長遠來看，如果能為員工的幸福感投入更多的資源，它們肯定會獲得更大的經(jīng)濟效益。

關(guān)注員工的幸福感對于中國企業(yè)實現(xiàn)全球化尤其重要，因為這將提高企業(yè)的人才運用能力，從而更好地適應(yīng)在全球化的下一階段所必經(jīng)的社會和文化差異。中國企業(yè)的全球化取得了顯著的成功，但在進入海外市場之后，它們在本地化和環(huán)境適應(yīng)方面仍面臨諸多難題?！按蚪揭?，守江山難”已成為不少中國企業(yè)在全球化過程中遇到的問題。一些企業(yè)建立了海外子公司，卻同當?shù)貑T工發(fā)生沖突，原因涵蓋價值觀、認知方式、處事心態(tài)和工作方式等各方面的差異。在國內(nèi)，中企和外企都認為中國員工是“跳槽最頻繁”的雇員，這似乎非常諷刺地與中國儒家哲學強調(diào)的“忠”背道而馳。實際上，中國經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，人力評估標準卻沒有相應(yīng)進步，這導(dǎo)致了人們內(nèi)心的不安全感和忠誠度的缺失。這對中企和外企在中國的運營都造成了不利影響。由于許多中國企業(yè)的全球市場不是“打”出來的，而是“買”來的，因此它們不大容易適應(yīng)當?shù)氐纳鐣臀幕?。這主要是由于中國企業(yè)對海外市場和那里的（潛在）利益相關(guān)者了解不夠，并且缺乏先進技術(shù)、知名產(chǎn)品或品牌的最終所有權(quán)。

為了營造快樂健康的組織環(huán)境（包括利益相關(guān)者的高滿意度和正面情緒），企業(yè)——特別是追求全球化的企業(yè)——需特別重視文化因素的影響。聯(lián)想集團創(chuàng)始人柳傳志先生在參加博鰲亞洲論壇2014年會時曾經(jīng)說過，中國企業(yè)“走出去遇到的最大問題是文化磨合的問題，文化磨合的問題是不同的人怎么在一起工作。”例如，在多數(shù)西方國家那種提倡個人主義的社會，激勵一個人的自尊心能夠提高他的滿意度，但這在提倡集體主義的亞洲國家卻多半行不通。聯(lián)想的經(jīng)驗表明，要營造快樂的環(huán)境，除了認同員工的工作，高質(zhì)量的人際關(guān)系也非常重要。研究表明，高質(zhì)量的人際關(guān)系能夠增進信任，有助于發(fā)揮個體才能、明確職業(yè)身份，也能促使大家開誠布公，認真領(lǐng)悟和執(zhí)行企業(yè)安排的任務(wù)，無所顧慮地發(fā)表意見。

如同培育一株植物一樣，打造關(guān)愛的企業(yè)文化對計劃進入國際市場的企業(yè)至關(guān)重要。這種文化能夠讓員工以集體主義行事、把集體的福祉放在個人利益之上，從而增強員工間的協(xié)作，以此來打破文化壁壘與隔閡。假以時日，這種企業(yè)文化將塑造出更加自由、愉快、令人鼓舞的溝通氛圍。其中，有一種行之有效的策略是讓員工進行“工作重塑”—員工可以參與設(shè)計自己的工作，使自己的工作能夠與企業(yè)的目標保持一致。事實證明，這種策略能夠加強員工對于工作意義的認知，對于企業(yè)有利無害。隨著企業(yè)向海外擴張，此類策略變得尤為重要，有助于國際員工結(jié)合本國文化及對工作的預(yù)期并結(jié)合母公司的目標和價值來設(shè)計自身的工作。

中國和中國企業(yè)的全球化和趕超之旅無疑還會快速進行下去，同時也會繼續(xù)面臨各種各樣的挑戰(zhàn)。尤其對于那些志在全球的中國企業(yè)來說，穩(wěn)健發(fā)展人才能力、在社會和文化層面良好融入國際市場的關(guān)鍵在于打造一個充滿快樂的企業(yè)組織，發(fā)散正面情緒，提升利益相關(guān)者的滿意度。這就要求企業(yè)優(yōu)先考慮利益相關(guān)者的利益，鼓勵良好的人際關(guān)系，創(chuàng)造團結(jié)友愛的文化氛圍，尊重員工的職業(yè)身份，以及時而進行“工作重塑”來提高企業(yè)整體能力、促進員工個體發(fā)展。需要強調(diào)的是，我們并非不看好中國和中國企業(yè)的趕超之旅和全球化前景。相反，我們非?？春弥袊椭袊髽I(yè)在下一個階段將會展現(xiàn)出的能力。這不只是中國的挑戰(zhàn)，而是整個世界在全球化的新時代中的挑戰(zhàn)。只是由于中國的增長速度太快，這些問題被放大了。放眼全球，我們的終極目標應(yīng)該是在國家之間、企業(yè)之間、個人之間建立更為緊密、良好的關(guān)系，從而增進相互之間的理解、幫助和學習。

（本文由王倩譯）endprint