激勵(lì)理論在全程就業(yè)工作模式中的應(yīng)用

張　達(dá)

(黑龍江大學(xué) 機(jī)電工程學(xué)院，哈爾濱 150080)

博士碩士論壇

激勵(lì)理論在全程就業(yè)工作模式中的應(yīng)用

張達(dá)

(黑龍江大學(xué) 機(jī)電工程學(xué)院，哈爾濱 150080)

[摘要]激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，利用某種有效手段和方法來調(diào)動(dòng)人的積極性，是當(dāng)前高校就業(yè)教育工作的主要理論和方法之一。一直以來，激勵(lì)理論主要用在激勵(lì)大學(xué)四年級(jí)的畢業(yè)生擇業(yè)上，激勵(lì)效果不是十分理想。客觀分析激勵(lì)理論應(yīng)用的可能性后發(fā)現(xiàn)，將不同的激勵(lì)理論合理應(yīng)用在全程(大學(xué)四個(gè)年級(jí))就業(yè)教育工作中，以學(xué)生具體就業(yè)“需要”為出發(fā)點(diǎn)，洞悉從就業(yè)動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取就業(yè)實(shí)際行動(dòng)的心理過程，應(yīng)用不同的激勵(lì)方法和措施，能夠改變傳統(tǒng)突擊式就業(yè)教育效果差的缺點(diǎn)，從而有利于大學(xué)生對(duì)就業(yè)目標(biāo)的準(zhǔn)確定位，提高其就業(yè)的滿意度；有利于提升大學(xué)生的就業(yè)核心競(jìng)爭力，提高整體就業(yè)率，進(jìn)一步豐富激勵(lì)理論的應(yīng)用范圍和內(nèi)容。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)；就業(yè)；激勵(lì)理論；應(yīng)用

激勵(lì)理論是管理學(xué)的一項(xiàng)重要理論，它從根本上揭示了人的需要、行為過程以及行為結(jié)果對(duì)其后續(xù)行為的影響作用。激勵(lì)可對(duì)人的行為進(jìn)行有效控制，使人的預(yù)期行為從無到有，從弱到強(qiáng)，從消極到積極，是人類產(chǎn)生積極性的重要手段之一[1]。近年來，激勵(lì)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，大學(xué)生就業(yè)教育工作就是其中之一，通過對(duì)激勵(lì)理論和方法在就業(yè)工作中的探索和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)教育工作中運(yùn)用激勵(lì)理論, 充分發(fā)揮學(xué)生內(nèi)在的積極性和自主性，對(duì)推動(dòng)大學(xué)生就業(yè)教育工作的有效開展具有重要意義。

一、基礎(chǔ)問題——在全程就業(yè)工作模式中引入激勵(lì)理論的合理性

從20世紀(jì) 80 年代高校思想政治教育領(lǐng)域引入激勵(lì)理論起，經(jīng)過 20多年的探索、實(shí)踐，激勵(lì)理論現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于大學(xué)生思想政治教育工作中。就業(yè)教育工作也不例外，如吳貴生等利用激勵(lì)理論解決大學(xué)生盲目就業(yè)問題，馬運(yùn)來等利用激勵(lì)理論來解決大學(xué)生就業(yè)的主動(dòng)性差問題，還有學(xué)者將激勵(lì)理論應(yīng)用于高職學(xué)生就業(yè)教育工作中，等等。激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)從分析人的行為入手，根據(jù)人的需要設(shè)置一定的目標(biāo)，并通過目標(biāo)，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，按組織目標(biāo)所要求的方式行動(dòng)[2]。激勵(lì)理論研究的核心問題是激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是個(gè)體行為，具有引導(dǎo)性。在認(rèn)真分析激勵(lì)理論在大學(xué)生思想政治教育工作中的具體應(yīng)用的情況下，不斷嘗試在全程就業(yè)教育工作模式中應(yīng)用激勵(lì)理論，結(jié)果顯示，這有利于學(xué)生在就業(yè)探索期樹立就業(yè)目標(biāo)；有利于學(xué)生在就業(yè)定位期養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，積累就業(yè)資本；有利于學(xué)生在就業(yè)實(shí)踐期提高就業(yè)核心競(jìng)爭力；有利于學(xué)生在就業(yè)分化期成功擇業(yè)。總之，激勵(lì)理論在理論和實(shí)踐層面均對(duì)大學(xué)生就業(yè)教育工作有著重大借鑒意義。

二、思考問題——在全程就業(yè)工作模式中應(yīng)用激勵(lì)理論的障礙

在激勵(lì)理論應(yīng)用于大學(xué)生就業(yè)教育工作中，激勵(lì)過程中很容易出現(xiàn)客體認(rèn)知與客體行為脫節(jié)現(xiàn)象[3]。究其根源，主要有兩方面原因：一方面在于激勵(lì)客體與激勵(lì)主體之間構(gòu)建認(rèn)同感的失敗。如學(xué)校鼓勵(lì)學(xué)生多參與集體活動(dòng)，以培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)結(jié)協(xié)作能力(這是用人單位重點(diǎn)考察的能力)，而學(xué)生則認(rèn)為學(xué)校是為了辦活動(dòng)而辦活動(dòng)。另一方面在于激勵(lì)客體與激勵(lì)主體之間在優(yōu)勢(shì)需要的認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)錯(cuò)位。學(xué)生在某一階段往往存在多種層次的需要，而其中的優(yōu)勢(shì)需要較之其他需要更容易引發(fā)相應(yīng)的行為反應(yīng)。如在大學(xué)三年級(jí)，多參加競(jìng)賽、科研項(xiàng)目，積累相關(guān)證書是學(xué)生首要的選擇，而部分學(xué)生恰恰選擇在該階段鍛煉語言表達(dá)能力、組織能力、經(jīng)營管理能力等等，如不契合學(xué)生的需要，則很難引起學(xué)生的認(rèn)同，也很難轉(zhuǎn)化為教師所要求的具體行動(dòng)。由此可以看出，就業(yè)教育工作者應(yīng)該將激勵(lì)內(nèi)容放到學(xué)生的需要這一框架中來考量，多了解學(xué)生的需求及其發(fā)展變化規(guī)律，制定相應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容和實(shí)施方法，努力做到“供”與“需”的對(duì)口，發(fā)揮激勵(lì)理論應(yīng)有的教育引導(dǎo)作用。

三、核心問題——在全程就業(yè)工作模式中對(duì)全面激勵(lì)系統(tǒng)的應(yīng)用

熊川武教授的全面激勵(lì)理論認(rèn)為一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)包括三個(gè)方面的要素：一是人，即激勵(lì)的主客體；二是時(shí)間，即激勵(lì)的過程與環(huán)境；三是激勵(lì)的內(nèi)容與方式[4]。在激勵(lì)理論運(yùn)用到全程就業(yè)工作模式之中所構(gòu)建的激勵(lì)系統(tǒng)中，激勵(lì)的主客體是教師與學(xué)生，較為明確，不做詳述，因此重點(diǎn)研究激勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容與方式。要建立全面激勵(lì)系統(tǒng)，首先需要規(guī)劃于就業(yè)工作模式中的完整激勵(lì)周期，單個(gè)激勵(lì)周期以引起學(xué)生的需求為開端，以滿足學(xué)生的需求為終點(diǎn)，是一個(gè)“引起需要—激活動(dòng)機(jī)—積極行動(dòng)—滿足需要”的單向性過程[3]。在全程就業(yè)工作模式中要構(gòu)建一個(gè)相對(duì)完整的全程激勵(lì)周期，就需要契合學(xué)生成長周期中的不同的單個(gè)激勵(lì)周期。按照劉紅梅的觀點(diǎn)，“大學(xué)生全程就業(yè)教育模式下就業(yè)教育可劃分為就業(yè)探索期、就業(yè)定位期、就業(yè)實(shí)踐期和就業(yè)分化期四個(gè)階段”[2]，這四個(gè)階段正好與大學(xué)生學(xué)習(xí)成長的四個(gè)年級(jí)相契合，因此可以將完整的激勵(lì)周期劃分為四個(gè)單個(gè)激勵(lì)周期，即在大學(xué)一年級(jí)完成就業(yè)探索的激勵(lì)周期，在大學(xué)二年級(jí)完成就業(yè)定位的激勵(lì)周期，在大學(xué)三年級(jí)完成就業(yè)實(shí)踐的激勵(lì)周期，在大學(xué)四年級(jí)完成就業(yè)分化的激勵(lì)周期。

要建立全面激勵(lì)系統(tǒng)，需要應(yīng)用不同的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論是管理心理學(xué)的范疇，按激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)及其行為關(guān)系的不同，可將激勵(lì)理論劃分為兩大類型：一類是內(nèi)容型激勵(lì)，其主要代表是馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等；另一類是過程型激勵(lì)，其主要代表是斯金納的強(qiáng)化理論、弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論等[5]。大學(xué)生的全程就業(yè)情況是非常復(fù)雜的，每個(gè)人的思想狀況、心理素質(zhì)和興趣取向都千差萬別，應(yīng)綜合考慮各種激勵(lì)理論的運(yùn)用角度和運(yùn)用環(huán)境，在具體運(yùn)用激勵(lì)理論的過程中做到因人而異。筆者經(jīng)過地方綜合性大學(xué)傳統(tǒng)工科專業(yè)的近五年就業(yè)工作實(shí)踐，摸索出就業(yè)各階段的點(diǎn)滴激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，以供就業(yè)教育工作者具體實(shí)踐中參考。

第一，基于需要層次理論的就業(yè)探索期激勵(lì)。需要層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出，他指出人的需要由低級(jí)不斷向高級(jí)發(fā)展，對(duì)于管理者如何有效地調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。按照馬斯洛需要理論，生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是人的五種基本需要，由低到高階梯式排列。人類的需要是一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的過程，較低層次的需要得到高峰式滿足，但未完全消失時(shí)，高一層次的需要一開始出現(xiàn)并逐漸占優(yōu)勢(shì)，形成一個(gè)波浪式的演進(jìn)過程。所以在一個(gè)時(shí)期內(nèi)，只有一種需要占主導(dǎo)地位，起支配作用，其他需要?jiǎng)t處于從屬地位，對(duì)人的行為影響較輕[5]。在一年級(jí)(即就業(yè)探索期，主要任務(wù)是樹立學(xué)習(xí)和就業(yè)目標(biāo))，大學(xué)生不再僅僅滿足于書本知識(shí)的學(xué)習(xí)，而是有了發(fā)揮自身潛能的需求。此時(shí)，學(xué)生的生理需要和安全需要處于從屬地位，社會(huì)需要和尊重需要占主導(dǎo)地位。要實(shí)現(xiàn)社會(huì)需要和尊重需要，大學(xué)一年級(jí)學(xué)生必須有良好的歸屬感[5]。社會(huì)心理學(xué)研究表明，個(gè)體對(duì)群體歸屬感與群體對(duì)個(gè)體的歸屬感是相互作用的。這就需要學(xué)校給予大學(xué)生“歸屬和愛”的激勵(lì)，精神上要對(duì)學(xué)生噓寒問暖，熱心鼓勵(lì)，讓學(xué)生有愛的感覺；行動(dòng)上，要積極參與到學(xué)生活動(dòng)中，多關(guān)注學(xué)生的需求，讓學(xué)生有家一樣的歸屬感覺。具體到就業(yè)教育工作中，大學(xué)生應(yīng)首先樹立大學(xué)的學(xué)習(xí)目標(biāo)和就業(yè)目標(biāo)，隨著自身需要的不斷的提高，對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)和就業(yè)目標(biāo)進(jìn)行修訂，完成職業(yè)生涯規(guī)劃中的第一步——確立客觀的學(xué)習(xí)目標(biāo)和就業(yè)目標(biāo)。

第二，基于強(qiáng)化理論的就業(yè)定位期激勵(lì)。強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納提出的，斯金納認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，所以稱之為強(qiáng)化理論，也叫作行為修正理論[6]。二年級(jí)大學(xué)生(就業(yè)定位期)主要側(cè)重養(yǎng)成良好的習(xí)慣，塑造和完善自己，努力建立扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這需要特別設(shè)計(jì)一套塑造行為和保持行為強(qiáng)度的方法，對(duì)趨向于所要塑造的反應(yīng)發(fā)展方向不斷給予強(qiáng)化，直到所需要的目標(biāo)行為出現(xiàn)。按照強(qiáng)化理論，這種方法就是連續(xù)地強(qiáng)化。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果(報(bào)酬或懲罰)，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生[6]。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些學(xué)校需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與學(xué)校不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括特色文體品牌活動(dòng)、社會(huì)科學(xué)類的專題學(xué)術(shù)報(bào)告、先進(jìn)人物事跡報(bào)告、心理訓(xùn)練活動(dòng)等等，活動(dòng)后要及時(shí)對(duì)學(xué)生在學(xué)習(xí)活動(dòng)中所表現(xiàn)出的相關(guān)能力給予認(rèn)可，并對(duì)其存在的問題提出相應(yīng)的解決辦法或者措施，以便于學(xué)生對(duì)自身的素質(zhì)進(jìn)行客觀的分析和認(rèn)識(shí)，為將來選擇職業(yè)提供參考。負(fù)強(qiáng)化的方法主要是合理運(yùn)用相關(guān)制度對(duì)學(xué)生的不良行為進(jìn)行懲罰，包括訓(xùn)誡、扣除綜合測(cè)評(píng)分、家長約談、警告、記過、留校察看、開除學(xué)籍等等。不管是正強(qiáng)化還是負(fù)強(qiáng)化，都是為了使學(xué)生朝著大學(xué)階段自我實(shí)現(xiàn)的既定目標(biāo)——成功就業(yè)的方向發(fā)展。

第三，基于雙因素理論的就業(yè)實(shí)踐期激勵(lì)。雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。赫茨伯格認(rèn)為，引起人們工作學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類是激勵(lì)因素，它能夠給人們帶來滿意感；另一類是保健因素，它只能消除人們的不滿，但不能帶來滿意感[6]。由于雙因素理論不僅注重外部保健因素的激勵(lì)作用，更要注重內(nèi)部激勵(lì)因素的激勵(lì)作用，在就業(yè)教育方面的實(shí)際激勵(lì)效果是最佳的，因?yàn)榇髮W(xué)三年級(jí)(就業(yè)實(shí)踐期)學(xué)生，具備了一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和技能，主要任務(wù)就是提升以專業(yè)技能為核心的就業(yè)核心競(jìng)爭力。要激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，首先要重視保健因素，避免學(xué)生產(chǎn)生不滿情緒，一方面要在人才培養(yǎng)方案的科學(xué)性、專任教師的綜合素質(zhì)提升、在基礎(chǔ)設(shè)施的完善上下功夫，真正讓學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境、條件和氛圍感到滿意。另一方面還要積極鼓勵(lì)學(xué)生轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方式，以研究性學(xué)習(xí)代替被動(dòng)學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)效果；積極鼓勵(lì)學(xué)生多參與專業(yè)競(jìng)賽、考取相應(yīng)資格證書，積累高含金量的就業(yè)資本；同時(shí)充分利用激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，激發(fā)學(xué)生的滿意度。如對(duì)學(xué)生在基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)(如英語、計(jì)算機(jī)等)、專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)、研究性學(xué)習(xí)中表現(xiàn)突出的學(xué)生進(jìn)行表彰，樹立典型。這既是對(duì)獲獎(jiǎng)學(xué)生取得的成績的肯定，便于其獲得滿足感，也是對(duì)低年級(jí)學(xué)生的一個(gè)榜樣激勵(lì)，利于其樹立個(gè)人學(xué)習(xí)目標(biāo)。

第四，基于期望理論的就業(yè)分化期激勵(lì)。期望理論又稱作“效價(jià)—手段—期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年提出。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值(效價(jià))和期望概率(期望值)的乘積[7]。在大學(xué)四年級(jí)(就業(yè)分化期)，大學(xué)生已經(jīng)把擇業(yè)作為自己的主要任務(wù)，只有使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果才最有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的就業(yè)期望[7]。要使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果，首先要注意目標(biāo)的設(shè)置，因?yàn)榍‘?dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，這就需要客觀分析學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭力，根據(jù)其具備的素質(zhì)提出符合客觀實(shí)際的擇業(yè)目標(biāo)。如大部分工科專業(yè)學(xué)生選擇各類企業(yè)是較為恰當(dāng)?shù)膿駱I(yè)目標(biāo)，而考取公務(wù)員則是不恰當(dāng)?shù)膿駱I(yè)目標(biāo)。然而，同樣的目標(biāo)，在不同人的心目中，往往會(huì)有不同的效價(jià)，這主要是由人的理想、信念、價(jià)值觀不同造成的，同時(shí)也與人的文化水平、道德觀念、知識(shí)能力、興趣愛好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。這就要求在對(duì)招聘的工作單位和崗位進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生的具體情況安排對(duì)號(hào)入座，如將性格內(nèi)斂、專業(yè)學(xué)習(xí)成績高的學(xué)生推薦給企業(yè)技術(shù)崗位；將組織能力強(qiáng)、對(duì)專業(yè)學(xué)習(xí)興趣不濃厚的學(xué)生推薦其考取公務(wù)員、選調(diào)生等等。總之，對(duì)學(xué)生和用人單位兩方面進(jìn)行客觀分析，實(shí)現(xiàn)供需之間的良好對(duì)接，才能使激發(fā)力量達(dá)到較好的效果，有利于學(xué)生實(shí)現(xiàn)理想的擇業(yè)期望。

四、關(guān)鍵問題——在全程就業(yè)工作模式應(yīng)用中應(yīng)用激勵(lì)理論的效果檢驗(yàn)

在全程就業(yè)工作模式中，應(yīng)用激勵(lì)理論的實(shí)際效果主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面學(xué)生就業(yè)滿意度有了一定的提高；另一方面學(xué)生實(shí)際就業(yè)率( 注:這里實(shí)際就業(yè)率指的是“協(xié)議+就業(yè)+升學(xué)”三項(xiàng)比率的總和)有了一定的提高。

第一，就業(yè)滿意度的提升。眾所周知，影響大學(xué)生就業(yè)滿意度的因素有兩個(gè)：一個(gè)是內(nèi)部因素，另一個(gè)是外部因素。外部因素主要指的是環(huán)境因素，它又包括社會(huì)環(huán)境和工作環(huán)境；內(nèi)部因素主要指的是個(gè)人因素，包括就業(yè)意識(shí)、個(gè)人能力水平、心理因素等[8]。外部因素是由國家的經(jīng)濟(jì)、政治形勢(shì)決定的，不受人為控制，但部分內(nèi)部因素——就業(yè)意識(shí)和個(gè)人能力水平確是可控的。學(xué)生就業(yè)意識(shí)的高低是由學(xué)生的基本需要和恰當(dāng)?shù)钠谕繕?biāo)決定的，學(xué)生就業(yè)的基本需要合理、目標(biāo)客觀，學(xué)生所表現(xiàn)出來的就業(yè)意識(shí)就積極、正確，而不是消極、盲目。需要理論和期望理論對(duì)于提高就業(yè)意識(shí)的作用是顯著的，原因在于這兩個(gè)理論強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部因素(大學(xué)生自身)的作用。按照以學(xué)生為本的原則，要完成“需要→動(dòng)機(jī)”這一激勵(lì)過程，可以進(jìn)行“你究竟要成為一個(gè)什么樣的人”的專題討論、“畢業(yè)后要做什么”的專項(xiàng)就業(yè)調(diào)查、就業(yè)核心競(jìng)爭力的分析以及建立就業(yè)規(guī)劃書，同時(shí)在課堂、實(shí)驗(yàn)室、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所對(duì)就業(yè)重要性的反復(fù)灌輸，等等。實(shí)踐證明，在應(yīng)用激勵(lì)理論的學(xué)生中，50%左右在大學(xué)二年級(jí)就有了較明確的就業(yè)目標(biāo)，在大學(xué)四年級(jí)求職意向清晰合理，而未應(yīng)用激勵(lì)理論的學(xué)生就業(yè)目標(biāo)明確、意向合理的比例不足30%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在選擇考研還是直接就業(yè)之間猶豫不決的學(xué)生群體在激勵(lì)理論教育中受益最大。

在個(gè)人能力水平提高上，雙因素理論的作用是值得肯定的，這是因?yàn)殡p因素理論不僅強(qiáng)調(diào)外部因素的作用，也重視內(nèi)部因素的作用。在具體實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)校既有研究性學(xué)習(xí)制度、競(jìng)賽平臺(tái)、科研項(xiàng)目參與等外部條件的保障，又有先進(jìn)典型表彰、宣傳等激發(fā)內(nèi)部因素發(fā)揮作用的有效措施，能夠給學(xué)生學(xué)習(xí)就業(yè)帶來足夠的滿足感，激發(fā)學(xué)生充分發(fā)揮自身潛能，全面提高就業(yè)核心競(jìng)爭力。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)保健因素和激勵(lì)因素對(duì)學(xué)生均充分發(fā)揮作用的情況下，學(xué)生就業(yè)率超過90%。

第二，實(shí)際就業(yè)率的提升。激勵(lì)是組織管理的重要手段，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投入工作，取得良好的工作成績[8]。對(duì)于高校就業(yè)工作，提高就業(yè)率是衡量就業(yè)教育工作好壞的重要指標(biāo)。實(shí)際工作表明，激勵(lì)理論在全程就業(yè)工作模式中的成功運(yùn)用有利于就業(yè)率的提升。以黑龍江大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院為例，自2010年開始在全程就業(yè)工作模式中融入激勵(lì)理論，在入學(xué)生源質(zhì)量和就業(yè)環(huán)境未發(fā)生明顯變化前提下，學(xué)院實(shí)際就業(yè)率從2010年的70%提高到2015年的86%，總體提高近16個(gè)百分點(diǎn)；學(xué)院實(shí)際就業(yè)率高出同類型的專業(yè)近5個(gè)百分點(diǎn)。

總之，高校就業(yè)教育工作者要緊密圍繞就業(yè)工作環(huán)境不斷變化的特點(diǎn)，正確掌握激勵(lì)理論內(nèi)涵，科學(xué)合理地使用激勵(lì)措施，將激勵(lì)理論和就業(yè)具體工作相結(jié)合，根據(jù)不同學(xué)生的具體情況，采用有針對(duì)性的、靈活實(shí)用的方法、措施，不斷總結(jié)、創(chuàng)新，努力拓寬激勵(lì)理論的應(yīng)用范圍。

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〔責(zé)任編輯：崔家善付堃騁〕

[中圖分類號(hào)]G641

[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

[文章編號(hào)]1000-8284(2015)03-0000-04

[作者簡介]張達(dá)(1978-)，男，黑龍江巴彥縣人，講師，從事大學(xué)生思想政治教育研究.

[收稿日期]2015-09-10