“求職欺詐”司法審查標(biāo)準(zhǔn)與人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

● 范圍

■責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

一、典型案例：“簡(jiǎn)歷造假”引爭(zhēng)議

（一）案情簡(jiǎn)介

2006年底，李某應(yīng)聘到甲公司任部門主管，李某在《入職申請(qǐng)表》登記了其學(xué)歷和工作經(jīng)歷。2007年12月，甲公司與李某續(xù)訂勞動(dòng)合同。2008年8月，甲公司以李某入職登記信息欺詐為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，請(qǐng)求確認(rèn)與李某所簽勞動(dòng)合同無效，并要求李某賠償經(jīng)濟(jì)損失。仲裁委員會(huì)逾期未裁決，甲公司訴至法院。一審法院審理認(rèn)為：據(jù)查明，李某《入職申請(qǐng)表》登記的學(xué)歷信息與其真實(shí)情況不符，屬虛假信息。學(xué)歷作為用人單位招聘員工的重要因素，對(duì)用人單位與員工簽訂勞動(dòng)合同具有影響。因此，李某以欺詐手段與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同屬無效合同。據(jù)此判決：甲公司與李某之間的勞動(dòng)合同無效。

李某不服，上訴至二審法院。二審法院審理認(rèn)為：李某《入職申請(qǐng)表》中關(guān)于學(xué)歷的情況是虛假的，其行為明顯與誠(chéng)實(shí)信用等道德準(zhǔn)則相悖，法院對(duì)此提出嚴(yán)厲的批評(píng)。甲公司主張?jiān)诶钅硲?yīng)聘時(shí)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有學(xué)歷、同行業(yè)工作經(jīng)歷等相關(guān)條件的要求，但未能提供證據(jù)予以證明，故法院對(duì)甲公司此訴訟主張，不應(yīng)采信。甲公司對(duì)李某進(jìn)行了面試，該公司享有核查應(yīng)聘者個(gè)人資料真實(shí)性的權(quán)利，但甲公司未及時(shí)行使此權(quán)利，故該公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的后果。甲公司在面試后經(jīng)協(xié)商與李某簽訂了勞動(dòng)合同，雖然李某提供的學(xué)歷不真實(shí)，但其行為尚未構(gòu)成法律上的欺詐、脅迫等行為，在甲公司不能提供證據(jù)證明學(xué)歷、工作經(jīng)歷是錄用李某的決定性條件的情況下，法院確認(rèn)甲公司是在自愿的基礎(chǔ)上與李某簽訂的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無效合同，故對(duì)甲公司要求確認(rèn)與李某所簽勞動(dòng)合同無效的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。原審法院判決確認(rèn)李某與甲公司所簽勞動(dòng)合同無效的處理不當(dāng)，法院予以改判。據(jù)此判決：一、撤銷原審判決。二、駁回甲公司的訴訟請(qǐng)求。

（二）司法裁判分歧焦點(diǎn)

該案中李某存在簡(jiǎn)歷造假的事實(shí)，一、二審法院對(duì)該事實(shí)的認(rèn)定并無差異，但判決結(jié)果和裁判說理卻大相徑庭，其中，一審法院審查認(rèn)為：“學(xué)歷作為用人單位招聘員工的重要因素，對(duì)用人單位與員工簽訂勞動(dòng)合同具有影響，”因此，學(xué)歷造假構(gòu)成求職欺詐，從而判決勞動(dòng)合同無效；但二審法院則認(rèn)為，學(xué)歷造假并不必然構(gòu)成求職欺詐，因?yàn)?，一是學(xué)歷是否屬于錄用條件，公司應(yīng)承當(dāng)舉證責(zé)任以及舉證不能的不利后果；二是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，在求職階段，對(duì)于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者有如實(shí)告知的義務(wù)，而用人單位享有知情權(quán)，但用人單位的知情權(quán)并非僅指被動(dòng)地從勞動(dòng)者處接收信息或者簡(jiǎn)單地向勞動(dòng)者詢問相應(yīng)的信息，還需對(duì)勞動(dòng)者提供的信息的真實(shí)性進(jìn)行審核，所以，二審法院審理認(rèn)為，該案中李某雖有學(xué)歷造假的行為，但甲公司未提供證據(jù)證明學(xué)歷乃錄用條件，且未審核李某的學(xué)歷等求職信息的真實(shí)性，據(jù)此判決該案不構(gòu)成求職欺詐，對(duì)甲公司確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的請(qǐng)求不予支持。

該案中，一、二審法院的判決體現(xiàn)了目前實(shí)踐中關(guān)于“求職欺詐”的司法裁判的分歧，其分歧的焦點(diǎn)在于：對(duì)求職者“捏造的虛假事實(shí)或隱瞞的真實(shí)情況”，一是用人單位是否有舉證證明該信息屬于錄用條件的義務(wù)？二是用人單位是否有在求職階段核實(shí)上述信息真實(shí)性的義務(wù)？

二、求職欺詐的構(gòu)成及其可能的法律后果

欺詐是指是指故意欺騙他人，使其作出錯(cuò)誤判斷，并基于錯(cuò)誤判斷而為意思表示的行為。求職欺詐屬于民事欺詐的一種具體類型，其具有以下特點(diǎn)，一是求職欺詐的行為人通常為求職者，即正在找尋工作的人；二是求職欺詐主要發(fā)生在求職過程中，即求職招聘環(huán)節(jié)；三是求職欺詐者所提供的虛假信息往往和求職之間有密切聯(lián)系，如學(xué)歷造假、實(shí)習(xí)和工作經(jīng)歷造假等；四是求職欺詐的主要目的是為了獲得就業(yè)機(jī)會(huì)。最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<民法通則>若干問題的意見（試行）》第68條規(guī)定，一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為。因此，求職欺詐必須具體以下條件：第一，求職者具有欺詐的故意。所謂欺詐故意，是指求職者明知告知用人單位的情況是虛假的或者隱瞞相關(guān)的真實(shí)情況，會(huì)使用人單位對(duì)其任職資格和能力做出作錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，并且基于此種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)做出錄用決定，而該求職者希望或放任這種結(jié)果發(fā)生的一種心理狀態(tài)。故意必須以求職者明知真實(shí)情況，而用人單位對(duì)真實(shí)情況不知為條件，且求職者的故意包括故意使用人單位對(duì)其任職資格和能力做出錯(cuò)誤評(píng)估，以及基于該錯(cuò)誤評(píng)估做出錄用決定，否則不構(gòu)成求職欺詐。第二，求職者實(shí)施了欺詐行為。所謂欺詐行為是指欺詐人通過語言、文字或活動(dòng)有意隱瞞事實(shí)或告知虛假情況的行為，其具體表現(xiàn)形式包括：隱瞞真實(shí)情況和捏造虛假情況。第三，用人單位陷于錯(cuò)誤是基于求職者的欺詐。用人單位的錯(cuò)誤指用人單位對(duì)求職者的任職資格和能力產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，并且基于該認(rèn)知作出該求職者符合錄用條件予以錄用的決定，因此，求職者的欺詐行為與用人單位陷于錯(cuò)誤之間具有因果關(guān)系。第四，用人單位因錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)作出錄用的意思表示。用人單位錄用之時(shí)認(rèn)為自己是基于真實(shí)情況作出的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)后決定，而事實(shí)上因求職者提供的錯(cuò)誤信息，導(dǎo)致其受欺詐。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，求職欺詐的法律后果主要有以下三個(gè)：（1）勞動(dòng)合同無效。勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則，捏造虛假事實(shí)，隱瞞真實(shí)情況，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，因欺詐訂立的勞動(dòng)合同無效；（2）用人單位可單方解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因勞動(dòng)者欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同；（肖青，2008）（3）求職欺詐給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條 規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

三、求職欺詐司法裁判分析的評(píng)議

從勞動(dòng)關(guān)系雙方主體來看，求職欺詐涉及勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)與用人單位的用工權(quán)利（解雇權(quán)和懲戒權(quán)）的平衡，然而，因求職欺詐涉及道德和法律的雙重評(píng)價(jià)，且容易造成二者的混同，將道德層面的評(píng)價(jià)等同于法律層面的評(píng)價(jià)，其結(jié)果可能導(dǎo)致勞動(dòng)者承擔(dān)過度的責(zé)任，侵害他們的權(quán)益。從上述案例一、二審法院裁判來看，筆者以為：

（一）用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，以及舉證不能的不利后果

1．用人單位應(yīng)舉證證明求職者存在欺詐行為

用人單位若以欺詐為由，要求解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該舉證證明勞動(dòng)者存在欺詐行為，其證明責(zé)任分為兩個(gè)階段：（1）用人單位應(yīng)該提供證據(jù)證明勞動(dòng)者在求職過程中所提供了相關(guān)信息，或者隱瞞了相關(guān)的信息。用人單位需提供勞動(dòng)者在求職過程中所提交的求職簡(jiǎn)歷、求職登記信息表等證據(jù)材料，以證明勞動(dòng)者求職過程中所提供的相關(guān)信息，如學(xué)歷情況、實(shí)習(xí)工作經(jīng)歷情況、獎(jiǎng)懲情況等；

（2）用人單位提供證據(jù)證明勞動(dòng)者提供的相關(guān)信息與事實(shí)不符，存在捏造信息的行為；或者證明勞動(dòng)者存在隱瞞信息的行為。對(duì)勞動(dòng)者所提交的信息與事實(shí)不符的情形，如學(xué)歷造假的情形下，用人單位需提供相關(guān)學(xué)?；蛘邔W(xué)歷認(rèn)證機(jī)構(gòu)出具的學(xué)生登記信息或者學(xué)歷認(rèn)證報(bào)告等，以證明求職者偽造學(xué)歷；對(duì)于求職者存在隱瞞事實(shí)的情形，如勞動(dòng)者隱瞞特定與職業(yè)道德相關(guān)的違法犯罪的，用人單位應(yīng)該提供公安機(jī)關(guān)的證明（何小勇、張棟，2011）。

2．用人單位應(yīng)舉證證明求職者欺詐所捏造或隱瞞的信息與崗位任職條件密切相關(guān)

對(duì)于用人單位而言，證明求職者存在欺詐行為相對(duì)較為容易，但從求職欺詐的構(gòu)成來看，求職者不僅有欺詐的故意和欺詐行為，而且要求用人單位因欺詐陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，并基于該錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)做出錄用決定，因此，用人單位除了需提供證據(jù)證明求職者存在捏造或隱瞞信息的欺詐行為，還需證明其錄用決定與求職者的欺詐行為之間具有緊密聯(lián)系。從招聘實(shí)務(wù)來看，用人單位會(huì)根據(jù)招聘崗位的說明書中關(guān)于該崗位的描述和任職要求，擬定招聘的條件，這些招聘條件是用人單位用于篩選、錄用求職者的主要依據(jù)，因此，用人單位的證明義務(wù)具體包括：（1）用人單位需證明招聘階段就于勞動(dòng)者提交的相關(guān)信息有要求。（俞里江、趙艷群，2010）招聘實(shí)務(wù)表明，勞動(dòng)者為了在諸多求職者中脫穎而出，往往會(huì)主動(dòng)告知用人單位自身的相關(guān)信息，但《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！备鶕?jù)該規(guī)定，招聘階段勞動(dòng)者之告知義務(wù)為被動(dòng)的，即用人單位應(yīng)主動(dòng)向勞動(dòng)者詢問相關(guān)的信息。實(shí)務(wù)中，用人單位主動(dòng)詢問相關(guān)信息多以招聘廣告或者崗位說明書載明的任職資格條件的方式來實(shí)行。盡管，用人單位需證明在招聘階段對(duì)勞動(dòng)者提交的信息有相應(yīng)要求，尤其是對(duì)證明求職者隱瞞事實(shí)構(gòu)成欺詐的情形至關(guān)重要，但是，由于求職階段勞動(dòng)者提供的信息較為多樣、對(duì)用人單位錄用決策的影響大小不一，且不同信息在日常招聘實(shí)踐中的重要性和普及性也不盡相同，筆者以為，對(duì)于用人單位的證明責(zé)任的嚴(yán)格程度，亦應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者捏造或隱瞞信息的不同而有所差異，如對(duì)學(xué)歷等在招聘實(shí)踐中對(duì)用人單位的錄用決策具有重大影響的基本信息，且該信息作為崗位任職資格對(duì)錄用決策的影響幾乎是眾所周知的情形下，用人單位的證明責(zé)任應(yīng)相對(duì)寬松。但是若是針對(duì)特定崗位的特定信息，如工作經(jīng)歷的要求等，則用人單位需承擔(dān)嚴(yán)格的證明責(zé)任，需提供證據(jù)證明在招聘階段曾明確要求有相關(guān)工作經(jīng)歷及其年限。

（2）用人單位的相關(guān)要求與崗位任職條件密切相關(guān)?！秳趧?dòng)合同法》第8條將勞動(dòng)者告知義務(wù)的范圍限定為“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，但對(duì)于其具體所指法律則未做明確規(guī)定。筆者以為，“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”應(yīng)該根據(jù)具體崗位來確定，其目的在于確保崗位職責(zé)履行，其具體包括三個(gè)層面：一是合法性。用人單位的要求不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，如禁止就業(yè)歧視的規(guī)定；（王林清，2010）二是關(guān)聯(lián)性，即用人單位的要求應(yīng)與崗位具有密切的關(guān)聯(lián)，如用人單位提出的要求與崗位不具有關(guān)聯(lián)性的，一方面，求職者根據(jù)法律規(guī)定對(duì)此不負(fù)有告知義務(wù)，理應(yīng)也就沒有誠(chéng)信告知義務(wù)；另一方面，由于該信息與崗位職責(zé)履行沒有關(guān)聯(lián)性，因此，求職者的虛假表述或者隱瞞情況的行為不會(huì)誤導(dǎo)用人單位的錄用決定，如非特定崗位錄用的情形下，用人單位詢問員工的婚育情況等；三是底線性，即用人單位要求與崗位任職的關(guān)聯(lián)性，還需遵循底線性標(biāo)準(zhǔn)，不得無限擴(kuò)張，如關(guān)于學(xué)歷，用人單位明確要求為本科學(xué)歷，求職者符合該學(xué)歷要求，但其虛構(gòu)了碩士研究生的學(xué)歷，用人單位不可以學(xué)歷欺詐為由，要求解雇該求職者，因?yàn)?，崗位職?zé)的履行以及用人單位錄用決定時(shí)所依據(jù)的要求均為本科，求職者雖虛構(gòu)碩士研究生學(xué)歷，但用人單位并非基于該欺詐的誤導(dǎo)而作出錄用決定。

（二）用人單位是否核實(shí)求職信息的真實(shí)性不影響求職欺詐的構(gòu)成

本案二審法院將用人單位求職階段未審核求職者提供信息的真?zhèn)巫鳛椴粯?gòu)成求職欺詐的理由不具合理性，其原因在于：一是從求職欺詐的構(gòu)成來看，其只要符合前文所述的四個(gè)要件，求職欺詐即成立，用人單位即可請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)合同無效，解雇該勞動(dòng)者；

二是從招聘實(shí)踐及其成本來看，用人單位招聘程序的規(guī)范程度以及招聘成本負(fù)擔(dān)能力受到多重因素的制約，如用人單位的規(guī)模大小、所有制性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度等。部分用人單位基于自身招聘管理的規(guī)范性需求，對(duì)求職者進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，但仍有大量的用人單位缺乏相應(yīng)的能力，而且用人單位是否對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查僅是基于對(duì)自身管理規(guī)范性的要求提出的，其并不能使得求職者求職欺詐的違法行為具有正當(dāng)性，并豁免其所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)的法律后果。此外，從用人單位及其相關(guān)人員自身的能力來看，即使在求職階段進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查，一則無法確保相關(guān)的機(jī)構(gòu)（如學(xué)校或求職者此前的工作單位等）會(huì)予以配合；二則無法確保求職者信息的真實(shí)性；

三是從勞動(dòng)力市場(chǎng)來看，如果忽視招聘的實(shí)踐和勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率性，而將用人單位招聘階段審核求職者的求職信息作為求職欺詐的免責(zé)事由，一方面，可能助漲求職者求職欺詐，破壞勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序，因?yàn)?，并非所有的用人單位都有能力去進(jìn)行全面的背景調(diào)查；另一方面，用人單位可能會(huì)利用其強(qiáng)勢(shì)地位，將相關(guān)的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給求職者，增加求職者的求職成本，如關(guān)于學(xué)歷，用人單位可能要求每個(gè)求職者都進(jìn)行學(xué)歷公證等，這樣勢(shì)必會(huì)影響到勞動(dòng)者就業(yè)，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率產(chǎn)生極大影響。公布證據(jù)、求職者的求職簡(jiǎn)歷等。

四是用人單位應(yīng)該要規(guī)范用工管理，尤其是試用期的用工管理。如果在招聘階段沒有發(fā)現(xiàn)求職者的欺詐行為，那么用人單位應(yīng)該通過規(guī)范的用工管理，在建立勞動(dòng)關(guān)系之后盡可能短的時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)其欺詐行為，因?yàn)?，一方面，時(shí)間越長(zhǎng)，意味著證據(jù)的搜集和保管的難度越大；另一方面，如果實(shí)施欺詐的勞動(dòng)者能夠完全勝任工作的，其經(jīng)過的時(shí)間越長(zhǎng)，就意味著盡管求職者雖在求職階段存在捏造虛假情況或者隱瞞真實(shí)情況的欺詐行為，但其實(shí)際能力能夠完全滿足崗位的需求，可能會(huì)影響的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員和法官對(duì)求職欺詐的裁判認(rèn)定，即是從形式的表述來認(rèn)定欺詐行為，還是從實(shí)質(zhì)的工作表現(xiàn)來認(rèn)定欺詐行為，由此產(chǎn)生形成的裁判結(jié)果也必將截然不同。

四、求職欺詐的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

求職欺詐對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序和用人單位的招聘有效性具有極大的破壞性，因此，針對(duì)求職欺詐以及相應(yīng)的司法裁判，用人單位應(yīng)該在招聘階段采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施：

一是用人單位應(yīng)強(qiáng)化招聘階段求職欺詐的預(yù)防。在招聘階段，用人單位與勞動(dòng)者尚未建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位享有錄用與否的自主權(quán)，如果用人單位能夠發(fā)現(xiàn)求職者存在求職欺詐的行為，能避免上當(dāng)受騙，提高招聘的有效性，并且可避免因錄用不合適的求職者對(duì)用人單位可能造成損失。此外，當(dāng)決定錄用且雙方建立勞動(dòng)關(guān)系之后，以欺詐為由確認(rèn)勞動(dòng)合同無效，并解雇勞動(dòng)者的程序更為復(fù)雜、成本更高，所以，用人單位應(yīng)該提高招聘人員的素質(zhì)，規(guī)范招聘流程，對(duì)求職者進(jìn)行較為嚴(yán)格的背景調(diào)查，盡量確保求職者告知信息的真實(shí)性。

二是用人單位應(yīng)該要建立規(guī)范的崗位說明書，并基于崗位說明書明確擬定招聘條件。由于用人單位需證明其在招聘階段明確了相關(guān)條件，且該條件“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”，因此，用人單位應(yīng)該明確崗位的任職資格條件，并且據(jù)此在招聘階段向求職者明確招聘條件，這既有助于提高招聘簡(jiǎn)歷搜集的準(zhǔn)確性，也有助于避免爭(zhēng)議發(fā)生。

三是用人單位應(yīng)該要注意招聘階段的證據(jù)搜集。由于尚未建立勞動(dòng)關(guān)系，招聘階段的證據(jù)搜集和管理的規(guī)范性容易被忽視，但是，求職欺詐的證據(jù)多形成在招聘階段，因此，用人單位應(yīng)注意搜集相應(yīng)的證據(jù)，如招聘條件以及

1.肖青：《聚焦求職簡(jiǎn)歷造假》，載《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》，2008年3月15日。

2.王林清：《勞動(dòng)爭(zhēng)議熱點(diǎn)問題司法實(shí)務(wù)指引》，人民法院出版社，2010 年版，第35頁。

3.俞里江、趙艷群：《如何認(rèn)定勞動(dòng)者的說明義務(wù)》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2010年第12期，第52-53頁。

4.何小勇、張棟：《再談如何認(rèn)定勞動(dòng)合同訂立時(shí)勞動(dòng)者的說明義務(wù)——與俞里江、趙艷群商榷》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2011年第7期，第52-53頁。