農(nóng)化企業(yè)如何突破一線崗位的招聘瓶頸——來自一家農(nóng)藥企業(yè)的案例研究

● 王玉峰 楊多

■責(zé)編 / 白光林 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdbai@163.com

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們的需求不斷增加，科技進步使得精細(xì)化工在滿足人們生活及社會需求方面的作用日益突出。精細(xì)化工已經(jīng)成為一種前景看好、具有傳統(tǒng)化工難以具備的競爭優(yōu)勢的朝陽產(chǎn)業(yè)，是化工行業(yè)發(fā)展最為迅猛，最具活力的新興領(lǐng)域之一。大量的精細(xì)化工企業(yè)不斷涌現(xiàn)，據(jù)不完全統(tǒng)計，目前我國已有精細(xì)化工生產(chǎn)企業(yè)一萬多家，年產(chǎn)各類精細(xì)化工產(chǎn)品數(shù)萬種。在精細(xì)化工企業(yè)中，農(nóng)藥企業(yè)占有重要的地位。我國是傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國，隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)對農(nóng)藥企業(yè)也提出了更高的要求。由于政府的重視及企業(yè)自身的努力，近年來，我國農(nóng)藥企業(yè)獲得大力發(fā)展，現(xiàn)已成為全球重要的農(nóng)藥生產(chǎn)國和出口國。農(nóng)藥產(chǎn)量已經(jīng)排名世界第一（申桂英，2013）。

N公司是國家發(fā)改委定點的一家專業(yè)從事農(nóng)藥等精細(xì)化工產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的高科技企業(yè)。自成立以來，憑借其高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，該公司獲得了海內(nèi)外客戶的廣泛認(rèn)可，公司也得以迅速發(fā)展，產(chǎn)品暢銷四十多個國家和地區(qū)，在國內(nèi)同行業(yè)處于領(lǐng)先的地位。公司的快速發(fā)展導(dǎo)致對員工，尤其是具備一定專業(yè)技術(shù)的一線崗位員工的需求大幅增加。以前，這一問題相對容易解決。公司只需通過在化工類學(xué)校舉辦的校園招聘就可以基本滿足一線崗位的人員需求。這些來自化工院校的學(xué)生進入企業(yè)以后很快就成為企業(yè)一線崗位的業(yè)務(wù)骨干，為公司的快速發(fā)展做出了貢獻。但進入新的世紀(jì)以來，情況發(fā)生了很大的變化。雖然每年到了招聘季節(jié)，公司人力資源部也會去相關(guān)化工院校及各類人才招聘會現(xiàn)場組織招聘，但招聘的結(jié)果卻令人失望。前來應(yīng)聘的學(xué)生越來越少，同意簽約的學(xué)生則更少。這同其他非化工類企業(yè)招聘攤位前的熱鬧場面形成了鮮明的對比。公司人力資源部注意到即使那些學(xué)化工專業(yè)的學(xué)生也紛紛走向其他非化工企業(yè)的招聘現(xiàn)場。更讓他們感到雪上加霜的是，企業(yè)在職的一線員工也紛紛離開現(xiàn)有崗位，少數(shù)要求調(diào)整到別的崗位，多數(shù)是投奔非化工類的單位。盡管N公司采取了一些諸如對老員工加薪或晉級等緊急措施，留住了一些技術(shù)成熟、對公司有感情的老員工，但總體上一線崗位離職趨勢并沒有出現(xiàn)根本扭轉(zhuǎn)。隨著招聘的難度越來越大及離職率的持續(xù)上升，N公司的一線崗位甚至出現(xiàn)了 “員工荒”現(xiàn)象。這對處于快速發(fā)展階段的N企業(yè)而言，是一個非常棘手的問題。

一線崗位員工直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)。維持一線崗位員工隊伍的充足和穩(wěn)定是公司正常運作的重要前提，也是企業(yè)賴以發(fā)展的基礎(chǔ)。N公司一線崗位的“員工荒”問題引起了公司高層的強烈關(guān)注。公司人力資源部通過調(diào)研和訪談，找到了問題的根本原因，并制定相應(yīng)的對策，從而有效地突破了一線崗位招聘的瓶頸問題。

一、N公司一線崗位招聘難的原因剖析

N公司一線崗位招聘難的原因是復(fù)雜的，但總體上講可以從崗位特點、社會認(rèn)知、員工職業(yè)發(fā)展和個體特征等方面找到原因。

（一）一線崗位的特點

作為一家化工企業(yè)，N公司的一線崗位主要是一些操作性的崗位。這些崗位具有以下特點：首先，這些崗位對員工有一定的技術(shù)要求。通常具備中專以上學(xué)歷的化工專業(yè)學(xué)生經(jīng)過基本的培訓(xùn)以后才能上崗。由于N公司在化工行業(yè)一直口碑不錯，待遇也相對較好，前些年，很多化工院校的畢業(yè)生主動要求應(yīng)聘該公司。每次校園招聘也都取得良好的效果。其次，與那些管理、研發(fā)、營銷等其他崗位相比，一線崗位工作環(huán)境較為艱苦。特別是這些一線崗位的員工一般都會或多或少地直接接觸企業(yè)的產(chǎn)品——農(nóng)藥及其原材料。如果企業(yè)防護不慎，或者員工自己疏忽，就有可能對人體造成一定負(fù)面影響。第三，這些一線操作崗位的工作內(nèi)容相對簡單，重復(fù)性強，容易讓人產(chǎn)生枯燥厭煩情緒。這些崗位特點與當(dāng)前年輕人的興趣相去甚遠(yuǎn)，這是造成很多畢業(yè)生對這些一線崗位興趣不大的重要原因。

（二）對工作場所安全的擔(dān)心

員工場所安全與健康問題是當(dāng)前人力資源管理面臨的突出難題之一。來自發(fā)達(dá)國家的數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)濟發(fā)展最快的時期恰恰是與生產(chǎn)安全事故高發(fā)的時期相重合（高志強等，2011）。在我國，隨著經(jīng)濟水平的發(fā)展，生活質(zhì)量的提高，人們對健康問題日益關(guān)注。這一思想也影響到年輕人的擇業(yè)傾向。工作場所的安全是求職者首先考慮的重要因素。近年來，化工企業(yè)對環(huán)境的影響一直受到環(huán)保部門及社會各界的高度關(guān)注。這種關(guān)注一定程度上助長了公眾對化工企業(yè)的認(rèn)知偏差。同時，近年來頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量安全事故也導(dǎo)致社會公眾對企業(yè)的安全承諾持懷疑態(tài)度。農(nóng)化企業(yè)的發(fā)展一直飽受社會的詬病，其根本原因在于這類企業(yè)的產(chǎn)品——農(nóng)藥本身是有毒的，如果企業(yè)防護措施不到位，則可能不僅對環(huán)境帶來較大的負(fù)面影響，也會對操作崗位員工的身體造成傷害。盡管從技術(shù)的角度而言，解決農(nóng)藥對環(huán)境的污染已經(jīng)不是大的問題。但由于社會公眾認(rèn)知的偏差，加上各種負(fù)面消息的誤導(dǎo)，造成整個社會談藥色變。許多求職者離開或拒絕從事農(nóng)藥行業(yè)的主要原因就是因為他們擔(dān)心農(nóng)藥企業(yè)工作場所的安全存在問題，會對自己的身體造成傷害。作為農(nóng)化企業(yè)，N公司一直非常重視工作場所的安全問題，隨著近年來持續(xù)大規(guī)模的環(huán)保投入，企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)做到低毒、環(huán)保、安全。盡管企業(yè)一再強調(diào)工作環(huán)境的安全、可靠，但由于整個社會的恐慌心理，許多畢業(yè)生，包括化工專業(yè)的畢業(yè)生，仍然不愿意選擇農(nóng)藥企業(yè)的一線崗位作為自己就業(yè)的首選。很多家長更是反對自己的孩子從事這些操作性的崗位。這也是造成農(nóng)藥企業(yè)一線崗位員工荒的重要原因。

（三）工作崗位不利于職業(yè)生涯發(fā)展

N公司一線崗位基本都是操作性的崗位。崗位本身對員工的綜合素質(zhì)要求并不太高，而且工作環(huán)境相對艱苦，工作內(nèi)容單調(diào)枯燥。以前，這些崗位的員工主要來自化工類中專學(xué)校或技校的化工類專業(yè)的畢業(yè)生。經(jīng)過一階段的入職培訓(xùn)，絕大多數(shù)畢業(yè)生能夠勝任這些崗位。這些崗位上的員工由于起點并不高，他們的職業(yè)發(fā)展期望值也比較低，很多人希望成為熟練的技術(shù)工人，以獲得較高的收入。然而，這種情況近年來卻發(fā)生了根本的改變。首先，公司管理層認(rèn)為為了促進企業(yè)的發(fā)展，招聘高素質(zhì)的一線員工隊伍至關(guān)重要，因此，希望把校園招聘的重點目標(biāo)選在化工類的高職院?；虮究圃盒?。其次，客觀上，以前的中?；蚣夹，F(xiàn)在已經(jīng)很少存在，這些學(xué)校要么被更高級的學(xué)校兼并，要么升級為高職院校。第三，以前的中?；蚣夹Ｖ饕惺盏氖浅踔挟厴I(yè)生，現(xiàn)在，它們升格為高職學(xué)校（大專）以后招收的主要是高中畢業(yè)生。因此，這些高職院校的畢業(yè)生不僅比中專生的年齡大，而且學(xué)歷也比中專生高。最后，這些高職院校的畢業(yè)生對工作的認(rèn)識和理解普遍比中專生復(fù)雜。他們不僅考慮的是收入問題，而且更加重視個人的職業(yè)生涯發(fā)展。他們不再滿足于長期在一線崗位從事艱苦、單調(diào)、枯燥的操作性工作，他們有更高的職業(yè)生涯期望和個人價值追求。如果短期內(nèi)從事這類崗位，他們或許能夠接受，但如果長期從事這種崗位的工作，他們就會覺得看不到職業(yè)發(fā)展的希望，個人價值難以實現(xiàn)，于是，個人的工作滿意度、工作動力和創(chuàng)造性就會降低。這些因素最終會導(dǎo)致他們的離職。

（四）新生代員工多為獨生子女，離職率高

從N公司一線操作崗位員工的年齡結(jié)構(gòu)來看，30歲以下的員工占46%。這一代人大多數(shù)是獨生子女，其最突出特點表現(xiàn)在：以自我為中心，自我意識強（傅紅，段萬春，2013），考慮問題從自我出發(fā)，不太容易考慮別人的感受；由于成長過程相對獨立，自小缺乏與同輩的交流和溝通，工作后難以與其他人和諧相處，團隊精神不強；缺乏吃苦耐勞的精神，遭遇挫折容易退卻。因此，在企業(yè)管理實踐中，新生代員工的離職率遠(yuǎn)高于上一代員工，即使是家庭條件相對艱苦的新生代農(nóng)民工也表現(xiàn)出比上一代農(nóng)民工高出很多的離職率。作為新生代員工占有較大比例的農(nóng)化企業(yè)，N公司由于一線操作崗位的工作內(nèi)容比較枯燥，工作環(huán)境相對艱苦，甚至具有一定的危險性，因此，一些員工難以勝任和堅持，新員工的招聘也同樣面臨困難。

二、N公司一線崗位招聘瓶頸的突破

（一）改善工作環(huán)境，關(guān)注員工健康

工作場所安全與健康問題是當(dāng)今人力資源管理的重要領(lǐng)域。生活水平的提高使得人們對工作安全與健康問題越來越重視。N公司管理層也非常清楚，農(nóng)業(yè)化工企業(yè)工作環(huán)境的安全性問題是求職者重點考慮的一個因素。隨著獨生子女在新生代員工隊伍中的比例越來越大，這一趨勢會日益明顯。因此，公司近年來對工作安全與健康問題高度重視，先后采取了多種行之有效的舉措努力改善工作環(huán)境，增進員工的健康。

1.加強工作場所安全防護

除了配有必備的消防設(shè)備之外，公司還采取其他一些重要的防護措施以確保工作場所的安全性：一是在一線工作場所安裝了專門針對農(nóng)藥的安全防護設(shè)施，盡可能做到工作場所的安全、無毒；二是為一線操作崗位員工配備專業(yè)的防護服裝，規(guī)定必須著防護服才能進入一線工作場所；三是公司還安裝了安全預(yù)警監(jiān)測裝置，一旦出現(xiàn)險情，預(yù)警裝置就會及時發(fā)出安全警報；四是從制度上將安全措施落到實處。N公司組織專門的巡查人員定期對這些安全設(shè)施進行檢修，確保工作環(huán)境的安全可靠。

2.強化安全培訓(xùn)，防患于未然

公司規(guī)定所有一線員工在上崗前必須經(jīng)過入職培訓(xùn)，其中的一項重要內(nèi)容就是安全知識的培訓(xùn)。這一培訓(xùn)的主要目的是讓一線新員工掌握工作安全的基本知識，增強防范意識。安全培訓(xùn)分為企業(yè)、車間和班組三個層次，具體內(nèi)容涉及農(nóng)藥產(chǎn)品的基本知識；農(nóng)藥產(chǎn)品的生產(chǎn)、處理和儲藏的方法及應(yīng)注事項；因不慎接觸了有毒物質(zhì)的處理方法；如何提高安全防范意識等等。新員工必須通過安全培訓(xùn)考核，才能進入一線崗位工作。

3.關(guān)注員工健康，定期體檢

N公司的體檢除了常規(guī)項目外，還針對企業(yè)特點及一線崗位員工的工作實際需要，增加了專門項目的體檢?？偣灿?套方案，其中，方案A是必檢項目，針對所有一線崗位員工。B到E為選檢項目，員工可以根據(jù)自己所在崗位接觸化學(xué)品程度的不同，選擇不同的體檢方案。

4.提升健康保障水平，減少員工后顧之憂

員工平時的健康保障也是N公司關(guān)心的問題。除了提供正常的社會保障之外，N公司還向一線崗位員工提供多種其他形式的健康補貼，并發(fā)放健康勞保用品，為維護員工的身體健康提供更多、更高水平的保障。

（二）調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)放寬學(xué)歷及專業(yè)限制

N公司是專業(yè)技術(shù)型企業(yè)，對一線操作性崗位有一定的專業(yè)技術(shù)要求。隨著企業(yè)的快速發(fā)展及應(yīng)對市場激烈競爭的需要，公司曾一度把一線崗位員工的招聘對象瞄準(zhǔn)在化工類本科院校和職業(yè)技術(shù)學(xué)院。因為這些學(xué)校的畢業(yè)生不僅具備化工方面的專業(yè)知識，而且綜合素質(zhì)較高。經(jīng)過適當(dāng)?shù)娜肼毰嘤?xùn)即可成為合格的員工，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，公司相繼組織了多場校園招聘會，足跡遍布江蘇、湖北、安徽、湖南等多個省市的化工院校。但校園招聘的效果卻越來越不理想。這給人力資源部帶來了較大的壓力。N公司人力資源部認(rèn)為，要解決這一問題，必須認(rèn)真分析一線崗位的特點及人員需求狀況。于是，他們對一線崗位的工作說明書進行了認(rèn)真的研究，發(fā)現(xiàn)這些一線崗位其實對員工的要求并不高。通常，只要具備一定的化學(xué)基礎(chǔ)知識，經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓(xùn)，高中生，甚至優(yōu)秀的初中生也可以勝任一線操作性崗位的工作要求。于是，經(jīng)過報請公司高層的批準(zhǔn)，人力資源部決定調(diào)整人力資源招聘策略，不再把大專院校作為唯一目標(biāo)，而是適當(dāng)放寬學(xué)歷及專業(yè)限制。所謂“退一步，海闊天空”。招聘標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整為企業(yè)贏得了大量潛在的人力資源。一些職業(yè)高中畢業(yè)生和普通高中畢業(yè)的農(nóng)民工被吸引到企業(yè)的人力資源隊伍中，經(jīng)過一階段的專業(yè)技能培訓(xùn)，這些新員工絕大多數(shù)能適應(yīng)一線操作崗位的工作。

當(dāng)然，招聘政策的調(diào)整也導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)時間和培訓(xùn)成本的增加。但由于這些員工本身學(xué)歷不高，因而，企業(yè)的人力（薪酬）成本也相對降低。此外，這些層次稍低的新員工普遍求職愿望強烈，工作積極性高，離職率較低。所以，招聘這些員工反而使企業(yè)的綜合效益上升。N公司一線員工的中，高中及以下學(xué)歷的人數(shù)高達(dá)49%，如果把中專也計算在內(nèi)，中等學(xué)歷的員工已達(dá)75%。盡管最近幾年高學(xué)歷（大專、本科）的一線員工比例不高，但企業(yè)的迅猛發(fā)展表明經(jīng)過培訓(xùn)的中等學(xué)歷的員工完全可以適應(yīng)一線工作崗位的要求。

（三）多重并舉，拓寬外部候選人來源渠道

1.深化企校合作

鑒于一線員工招聘難度加大的實現(xiàn)，N公司創(chuàng)造性地推出了“企校深度合作”計劃。其主要內(nèi)容是通過與一些中西部地區(qū)的中專、職業(yè)高中、職業(yè)技術(shù)學(xué)院等學(xué)校開展深入合作，設(shè)立企業(yè)定向班，以吸引畢業(yè)生進入該公司。這種合作（定向班）主要有兩種形式：第一，針對在校生。一般在一年級下學(xué)期企業(yè)進入學(xué)校向?qū)W生宣講企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及開設(shè)定向班的基本政策。有意向的學(xué)生簽訂協(xié)議后，從二年級正式進入定向班學(xué)習(xí)。企業(yè)在定向班設(shè)立獎學(xué)金。第二，針對入學(xué)新生。學(xué)生從入學(xué)開始就簽訂協(xié)議，進入定向班級。企業(yè)不僅參與學(xué)生的錄取面試過程，而且參與后期部分課程的設(shè)置。學(xué)生在整個在校學(xué)習(xí)期間享受企業(yè)提供的獎學(xué)金。

這兩種形式下，學(xué)生都是在自愿的前提下和企業(yè)簽訂協(xié)議，畢業(yè)后進入該企業(yè)工作，否則，在學(xué)期間不能享受企業(yè)提供的各種獎勵和待遇。同時，企業(yè)向?qū)W生提供實習(xí)機會。這種實習(xí)直接針對企業(yè)的一線操作崗位。企業(yè)對學(xué)生實習(xí)期間的表現(xiàn)進行考評，考評成績作為學(xué)生入職的必要條件之一。這種特別有針對性的實習(xí)，使學(xué)生有機會熟悉公司的業(yè)務(wù)和操作流程，從而節(jié)省了入職培訓(xùn)的時間。企業(yè)還向來自定向班的畢業(yè)生提供比正常招聘進入企業(yè)的員工相對較高的薪酬待遇。企校合作計劃為N公司提供了豐富的外部候選人來源。

2.現(xiàn)有員工推薦

已有員工的宣傳是企業(yè)推銷自我，增強吸引力的有效方式。員工推薦也是一種非常高效的招聘模式。國外研究發(fā)現(xiàn)，員工推薦可以帶來更多的求職者、更多的雇員及更高的生產(chǎn)率。N公司在招聘過程中鼓勵內(nèi)部員工推薦熟悉的候選人。因為是熟人推薦，候選人往往會對企業(yè)有深入的了解，不會盲目地相信社會上的負(fù)面信息。這種方式也吸引了不少新的員工加入一線崗位。

（四）關(guān)注一線員工職業(yè)生涯發(fā)展

現(xiàn)代人力資源管理越來越重視員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理有助于員工確立明確的職業(yè)發(fā)展方向，維護員工的職業(yè)興趣，從而使員工感受到組織對其職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)心和支持（李敏，黃怡，2013）。這不僅能提高員工的工作滿意度，調(diào)動員工的工作積極性，還有助于員工的留任，維持穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。為了維持一線崗位員工隊伍的穩(wěn)定，N公司采取了卓有成效的措施來強化職業(yè)生涯管理。

（5）空氣預(yù)熱器漏風(fēng)。鍋爐空氣預(yù)熱器漏風(fēng)率偏高是造成機組廠用電率偏高的又一重要原因?？諝忸A(yù)熱器為管式空氣預(yù)熱器，因安裝制造因素，后期運行過程中出現(xiàn)的低溫腐蝕因素，造成空氣預(yù)熱器漏風(fēng)率偏高，偏高約0.5%。

首先，公司著力拓寬一線員工職業(yè)發(fā)展通道。對很多生產(chǎn)性企業(yè)而言，一線崗位員工大多從事的是操作性工作，員工職業(yè)發(fā)展通道十分狹隘。N公司認(rèn)為這是該公司一線崗位員工流失率高和招聘困難的重要原因之一。于是，該公司將原來狹窄的職業(yè)發(fā)展通道擴寬為三個方向：其一是技術(shù)通道。這是傳統(tǒng)的職業(yè)通道。N公司是農(nóng)化企業(yè)，一線崗位對專業(yè)技術(shù)有一定的要求，很多一線崗位的員工都是沿襲“操作工—技術(shù)員—工程師”的職業(yè)路線，因此，N公司仍然保留這一職業(yè)通道。其二是項目管理通道。由于技術(shù)的更新?lián)Q代非?？?，很多專業(yè)技術(shù)人員工作一定年限以后往往轉(zhuǎn)向項目管理工作。這種情況在高技術(shù)企業(yè)較為普遍。作為技術(shù)含量較高的化工企業(yè)，N公司也將項目管理作為一線崗位的技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，主要向那些學(xué)歷相對較高的技術(shù)型員工提供“技術(shù)工人—項目工程師—項目經(jīng)理”這樣的職業(yè)發(fā)展通道。其三是管理通道。針對那些既熟練掌握操作技能，又具有一定管理潛質(zhì)的一線員工而設(shè)立的發(fā)展通道。循著“操作工人—班組長—生產(chǎn)主管”這一通道，部分一線員工可以進入企業(yè)的管理層，成為負(fù)責(zé)生產(chǎn)的管理人員。

其次，公司還為那些績效表現(xiàn)較好的一線員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會：其一是增加職級晉升機會。N公司普通員工的職級評定每年一次。但為了鼓勵一線員工，公司規(guī)定那些上年度績效表現(xiàn)較好的員工可以有兩次申請職級評定的機會。其二是管理崗位的招聘也向一線優(yōu)秀員工重點傾斜。公司在基層管理崗位的競聘過程中，對那些滿足一定條件（學(xué)歷和年限），表現(xiàn)較好的一線員工優(yōu)先考慮。其三是工作輪換。對于那些具有一定管理潛質(zhì)的一線員工，公司將為他們提供工作輪換的機會。通過不同崗位和部門的工作實踐，這些員工的綜合技能將獲得顯著提升，與不同崗位和部門的交流也更方便。經(jīng)歷過工作輪換鍛煉的員工無論在公司的管理崗位競聘還是職位等級的晉升中都將享受優(yōu)惠待遇。

（五）提高一線崗位自動化水平，減少人員需求數(shù)量

農(nóng)藥企業(yè)的主要原材料和產(chǎn)品具有一定的毒性，而一線操作崗位員工往往不可避免地和這些有毒物質(zhì)近距離接觸。因此，盡管企業(yè)采取多種防護措施，這種工作環(huán)境仍然難以保證員工絕對不受影響。因此，適當(dāng)?shù)販p少一線崗位員工的數(shù)量是很多農(nóng)化企業(yè)的共識。而提高一線工作崗位的機械化或自動化程度則可以有效地實現(xiàn)這一目標(biāo)。提高自動化水平自然會增加企業(yè)的成本，但同時也會降低企業(yè)對人員的需求數(shù)量，從而節(jié)省人力成本。此外，自動化程度的提高會大大提高企業(yè)的生產(chǎn)率。因此，綜合看來，這對企業(yè)而言是一舉多得的。

為了提高一線崗位的自動化程度，N公司主要采取了兩大舉措。首先，對已有設(shè)備實施技術(shù)改造。具體措施就是對已有的工藝流程、老舊設(shè)備進行更新?lián)Q代。為了提高技改的效果，公司技術(shù)部門專門設(shè)立了一個接受員工建議的信箱。通過收集一線員工的建議，結(jié)合已有設(shè)備的現(xiàn)狀，N公司的技術(shù)改造較為成功，大大延長了已有設(shè)備的使用周期，生產(chǎn)效率也得以提高。其次，公司投入巨資引進最新的自動化生產(chǎn)設(shè)備。這些自動化設(shè)備的成功運行，極大地提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。N公司的上述舉措，提高了一線崗位的自動化水平，同時也降低了企業(yè)對一線員工的需求數(shù)量，為企業(yè)節(jié)省了可觀的招聘成本、培訓(xùn)成本和人力成本。一定程度上緩解了一線崗位的招聘需求。

三、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

一線崗位招聘難，離職率高幾乎是當(dāng)前所有農(nóng)化企業(yè)面臨的共同難題。N公司人力資源部通過訪談和分析，發(fā)現(xiàn)造成這一現(xiàn)象的根本原因在于：一線崗位條件艱苦；求職者對工作環(huán)境安全的擔(dān)心；新生代員工缺乏吃苦耐勞精神以及員工對職業(yè)生涯發(fā)展沒有信心。針對這些原因，N公司采取了相應(yīng)的措施：關(guān)注工作安全與健康；調(diào)整招聘政策；拓寬外部候選人渠道；關(guān)注一線員工職業(yè)生涯發(fā)展以及提高一線崗位自動化水平等。這些措施實施幾年來，N公司的一線崗位員工流失現(xiàn)象已經(jīng)大為緩解，員工招聘也取得理想的效果。這表明這些舉措是有效的。N公司突破一線崗位招聘瓶頸的經(jīng)驗值得其他農(nóng)化企業(yè)借鑒。

（二）管理啟示

當(dāng)前一線操作性崗位的“員工荒”問題，不僅出現(xiàn)在化工行業(yè)。其實在很多制造類行業(yè)和加工類行業(yè)的一線崗位也一定程度上存在“員工荒”現(xiàn)象，尤其是那些技術(shù)含量不高的勞動密集型企業(yè)，這種情況比較普遍。近年來一些沿海地區(qū)的民營企業(yè)頻繁出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象就是這一問題的真實體現(xiàn)。N公司雖然屬于化工行業(yè)，具有自身的特殊性，但其采取的一些措施對其他行業(yè)的企業(yè)仍然具有參考和借鑒意義。

1. 人力資源管理重心下移，操作工也應(yīng)該重點關(guān)注

管理學(xué)“二八”原理指出，組織中20%的員工為組織創(chuàng)造了80%的價值。于是，長期以來，企業(yè)的人力資源管理都將重心放到了20%的核心員工身上。這些核心員工通常會受到企業(yè)更多的關(guān)注，也會得到更多的晉升機會，他們的職業(yè)生涯發(fā)展也相對更為順暢。相反，那些長期工作在一線操作崗位上的員工卻往往沒有引起企業(yè)管理層過多的關(guān)注。但目前的用工形勢迫使相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門必須改變管理思路，將人力資源管理的重心下移到基層員工身上。N公司的人力資源管理實踐為那些正在經(jīng)歷或可能經(jīng)歷一線操作崗位“員工荒”問題的相關(guān)企業(yè)的人力資源觀念轉(zhuǎn)型提供了新的思路。

2.降低人力資源準(zhǔn)入門檻，最優(yōu)秀的不一定是最好的

我國高等教育由精英教育階段發(fā)展到大眾教育階段，尤其是最近幾年高校畢業(yè)生就業(yè)壓力的增加，使得不少用人單位滋生了“人才高消費”的習(xí)慣。很多企業(yè)隨著規(guī)模的擴大，希望招聘更多的高學(xué)歷者，期許迅速提升公司知識水平，借以提升企業(yè)檔次和競爭力，塑造良好企業(yè)形象。殊不知，高學(xué)歷、高能力必然產(chǎn)生高期望，這種高期望與企業(yè)低現(xiàn)實之間的矛盾必然會造成員工的心理落差，離職肯定是早晚的事情。從企業(yè)的現(xiàn)實出發(fā)，從崗位需求的現(xiàn)實出發(fā)，降低人力資源準(zhǔn)入門檻，只招最合適的，不招最優(yōu)秀的，這是解決員工隊伍穩(wěn)定問題的重要途徑之一。N公司適當(dāng)放寬學(xué)歷及專業(yè)限制，取得了良好的效果，這值得其他企業(yè)借鑒。

3.尊重人性，新生代員工管理有的放矢

與其父輩比，新生代員工具有不同的價值觀念和性格特點，這給我們的管理實踐帶來巨大的挑戰(zhàn)。管理無定式，所有的管理措施只有建立在尊重人性的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮作用。很多企業(yè)用管理60后和70后員工的管理措施來管理80后和90后的員工，其結(jié)果可想而知。所以，在深入洞悉新生代員工價值觀念、興趣愛好的基礎(chǔ)上，有針對性的采取措施，才能使管理有效。N公司針對一線員工隊伍多數(shù)都為新生代員工，加強對他們的職業(yè)生涯管理，打通多重職業(yè)發(fā)展通道，很好的滿足了新生代員工的需求，在穩(wěn)定新生代員工隊伍上取得了不錯的效果。

4.積極利用新技術(shù)，提高人力資源管理效能

受我國經(jīng)濟發(fā)展模式的影響，很多企業(yè)對技術(shù)和設(shè)備的依賴程度很低，對勞動力的大量使用過度依賴?？墒牵S著我國人口紅利的消失，用工成本的增加，這種企業(yè)的發(fā)展模式難以為繼。信息化時代的來臨為企業(yè)的變革發(fā)展提供了千載難逢的機會。首先，新技術(shù)革命為企業(yè)的技術(shù)改造和自動化設(shè)備的采用提供了可能。這不僅降低了企業(yè)對一線崗位員工的需求數(shù)量，減少了企業(yè)用工成本，同時也提高了企業(yè)的人力資源管理效率。其次，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展極大地推動了企業(yè)的信息化管理水平的提高。企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行組織變革、管理創(chuàng)新，提高人力資源管理效能，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略升級。

1.申桂英：《從“十二五”規(guī)劃看中國精細(xì)化工行業(yè)發(fā)展趨勢》，載《精細(xì)與專用化學(xué)品》，2013年第2期，第1-3頁。

2.高志強、楊志新、蔡瑛：《工作安全風(fēng)險感知對員工心理健康的影響分析——以煤炭、供電和物流企業(yè)的操作員工為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第12期，第10-13頁。

3.傅紅、段萬春：《我國新生代員工的特點及動因——從新生代各種熱門事件引發(fā)的思考》，載《社會科學(xué)家》，2013年第1期，第88-91頁。

4.Breaugh J. Employee recruitment: Current knowledge and important areas of future research, Human Resource Management Review,2008,18:103-118.

5.李敏、黃怡：《員工組織職業(yè)生涯管理感知對工作滿意度的影響——組織支持感的中介作用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第17期，第73-77頁。