人力資源管理專業(yè)教師職業(yè)生涯規(guī)劃的問題與對策

邵兵　玄立平

摘 要：以教師的視角，人力資源管理專業(yè)教師面臨著職業(yè)生涯規(guī)劃問題，如職業(yè)環(huán)境認識不清、缺乏職業(yè)定位、不主動尋求職業(yè)發(fā)展機會等問題，這些問題的主要導因是高校的行政管理機制。教師應該意識到這些問題，充分認識到人力資源管理的綜合性和實踐性的特點，積極地規(guī)劃好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，主動走進實踐，利用實踐充實教學和促進科研。

關鍵詞：人力資源管理；職業(yè)生涯規(guī)劃；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）34-0171-03

一、人力資源管理專業(yè)的性質(zhì)

（一）人力資源管理專業(yè)設置背景

1993年之前，中國只有7所高校開設了人力資源管理（人事管理）專業(yè)，其中，中國人民大學是最早開設的一家，在1986年開始正式招收人事管理的本科生。截至2014年6月，中國已經(jīng)設立的人力資源管理本專科院校一共有390所。截至2008年，各高校向社會輸送畢業(yè)生22 955人，招生規(guī)模從1999年的2 112人，上升到2008年的30 850人。

人力資源管理專業(yè)經(jīng)歷二十八年的發(fā)展，已經(jīng)得到社會的廣泛認可，企業(yè)的觀念從最初的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的人力資源管理。由于中國人力資源管理專業(yè)教育起步晚，如何培養(yǎng)符合社會需要的人力資源管理專業(yè)人才一直是高校不斷探索的問題，其中人力資源管理專業(yè)教師的職業(yè)規(guī)劃是一個重要的課題。

（二）人力資源管理專業(yè)的特點

人力資源管理專業(yè)與其他專業(yè)相比，有綜合性、實踐性的特點。

首先，人力資源管理專業(yè)綜合性的特點?，F(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事行政管理演變發(fā)展而來，自從1954年彼得·德魯克于在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經(jīng)從最初純粹的事務性管理發(fā)展為現(xiàn)在集分析、咨詢、服務、開發(fā)于一體的綜合性管理，在企業(yè)管理中占據(jù)了戰(zhàn)略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、福利與薪酬管理、勞動關系管理，這六大模塊涉及了工商管理（戰(zhàn)略管理、管理學等）、經(jīng)濟學（勞動經(jīng)濟學）、法學（勞動關系與勞動法）、社會學（組織行為學）、教育學（培訓與開發(fā)）、心理學（管理心理學）等多門一級學科，六大模塊自成體系又聯(lián)系緊密，寬厚的理論基礎是人力資源管理專業(yè)人員的理論條件。

其次，人力資源管理專業(yè)的實踐性特點。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的專業(yè)管理職能，要求專業(yè)人員能夠綜合運用多種理論和技能解決管理實踐問題。由此可見，人力資源管理專業(yè)針對組織中的人事部門而設置的專業(yè)，具有很強的針對性和實踐性。另外，人力資源管理專業(yè)的針對性促使其具有嚴格的專業(yè)性，具體表現(xiàn)在專業(yè)的范疇和界定、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)工具三方面。人力資源管理專業(yè)主要為企事業(yè)單位培養(yǎng)工商管理學科高級專門人才，在組織中，人力資源管理專業(yè)不是一般的行政人員，而是專門管理招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等職能活動；工作崗位研究和人員素質(zhì)測評是人力資源管理專業(yè)必須掌握的兩大技術(shù)，所以，學生必須精通這兩門技術(shù)才能做好人力資源管理工作；在人力資源各模塊中，處理問題的多種模型被總結(jié)出來，這些模型就成為人力資源管理的工具。

（三）人力資源管理專業(yè)教師的要求

由于人力資源管理專業(yè)的綜合性和實踐性的特點，要求教師不僅具備高尚的師德、先進的教育理念和教學方法，還必須具備扎實的基礎知識與精深的專業(yè)知識、綜合能力、應用能力。

第一，教師必須具備扎實的基礎知識與精深的專業(yè)知識。隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，新的理論、新的學科在各個知識領域不斷涌現(xiàn)。但在發(fā)展變化中也有相對穩(wěn)定、甚至是不變的東西，那就是各學科的基礎知識。只有牢固掌握基礎知識，才能不斷進行知識更新，跟上社會的進步和科技的發(fā)展。對人力資源專業(yè)教師而言，教師要把所教授的專業(yè)基礎性知識和對應的行業(yè)經(jīng)驗性知識有機結(jié)合起來，還要善于吸收各學科的精華，形成開放式的知識結(jié)構(gòu)，及時掌握本學科的學術(shù)前沿，力求把最新的理論和知識滲透到教育教學中去，以激發(fā)學生的求知欲，開闊視野，保持與社會同步。

第二，教師必須具備知識的綜合能力。由于人力資源管理涉及政治、經(jīng)濟、文化、民族習俗、法律、地緣、倫理等等，管理模式上表現(xiàn)出多樣性，具體管理上隨市場的變化及其他影響因素又表現(xiàn)出極大的靈活性，因此，這就要求人力資源專業(yè)教師具有廣博的相關學科知識和較強的綜合能力。作為人力資源專業(yè)的教師，在教學過程中應強調(diào)演示、試驗、實習等多種實時性、交互性技術(shù)手段的應用，融教學、實踐為一體，以培養(yǎng)學生的實踐能力。應本著科研為教學服務的理念，關注科研的實用性和實踐性，根據(jù)人力資源專業(yè)行業(yè)動態(tài)、專業(yè)特點來開展針對性較強的科學研究，通過學校產(chǎn)學研結(jié)合的特色平臺，參與實踐教學基地建設和與企業(yè)的研發(fā)合作活動。

第三，教師必須具備知識的應用能力和實踐能力。人力資源管理專業(yè)對于沒有實踐經(jīng)歷的學生而言，非?？斩春统橄?，很難接受，更覺得所講授的內(nèi)容離他們遙遠，所以興趣不高。基于一般人的接收事務的從特殊到一般特點，在教學和科研過程中一定要注意從實踐中總結(jié)理論，再用理論指導實踐。一方面，從教學的角度看，對于沒有體驗的學生而言，知識的應用能力培養(yǎng)必不可少，實踐教學環(huán)節(jié)必不可少；另一方面，對于金字塔中的科研人員，把握問題可能偏離真相，解決的問題是偽問題，他們嚴重與社會需求脫節(jié)。所以，教師引導學生的前提是具備專業(yè)知識的應用能力和實踐能力。

二、人力資源管理專業(yè)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題及分析

（一）教師職業(yè)生涯規(guī)劃的問題

高校人力資源管理專業(yè)教師在規(guī)劃職業(yè)生涯時，普遍存在缺乏自我職業(yè)生涯管理的問題，集中體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.不主動分析職業(yè)環(huán)境

受傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展觀念的影響，社會普遍認為高校教師是比較穩(wěn)定的工作，所以，高校教師也受此觀念影響，缺乏個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與設計的意識和能力。一方面，他們不能客觀地審視自我，這主要受到自我認知和組織對他們評價的客觀程度的影響，因而，個人發(fā)展存在極大的被動性和隨意性；另一方面，有些教師雖然有個人職業(yè)生涯規(guī)劃，但多是迫于外界的壓力而形成的，多是消極被動的，流于形式，一是由于教師進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃的自主性和自覺性不高，二是由于他們對自己教師職業(yè)環(huán)境認識不夠。職業(yè)環(huán)境包括教師的一般職業(yè)環(huán)境和特殊的職業(yè)環(huán)境。高校教師的一般職業(yè)環(huán)境指的是高校所有專業(yè)的教師共同面對的有關職業(yè)的性質(zhì)、職業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢等，而特殊環(huán)境是指人力資源管理專業(yè)教師特有的工作內(nèi)容、工作要求、發(fā)展前景、人崗匹配等，如人力資源管理專業(yè)的綜合性、實踐性。endprint

2.缺乏清晰的職業(yè)定位

人力資源管理專業(yè)是綜合性、實踐性很強的專業(yè)，所以很適合職業(yè)教育，迎合了國家教育領域綜合改革的要求，有利于就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。所以在此特殊的職業(yè)環(huán)境下，人力資源管理專業(yè)教師迫在眉睫的任務不是從理論到理論，僅僅堅守學術(shù)“金字塔”，而是大力培養(yǎng)自身的綜合知識的深度、運用知識的能力，到企業(yè)中去看看他們的需求，研究也必須緊密結(jié)合企業(yè)真實情況。

3.缺乏機會敏感性

長期以來形成的職業(yè)發(fā)展習慣，使得高校教師對能夠影響自身職業(yè)發(fā)展的環(huán)境缺乏應有的敏感性。高校教師在自身職業(yè)發(fā)展過程中既不能準確及時地把握組織提供的信息與發(fā)展機會，也不能有效利用學校有利條件和豐富資源來發(fā)展、提高自己，只能按部就班地依照高校組織安排的晉升途徑完成自身的職業(yè)發(fā)展。最終使得高校教師自身的能力優(yōu)勢難以施展，高校教師隊伍發(fā)展同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重。歸其原因，一方面是教師對自己認識不清，不能把握學校提供的各種培訓機會，另一方面是學校沒有把各種培訓與薪酬和晉升機會聯(lián)系起來。

（二）教師職業(yè)生涯規(guī)劃問題的分析

人力資源管理專業(yè)教師高校教師規(guī)劃職業(yè)生涯時出現(xiàn)的各種問題，主要是高校的行政體制造成的。從組織管理的角度看，教師作為高校的員工，應該實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標，有效打造高校的核心競爭力。高校根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析，選擇適合自己的定位，然后根據(jù)定位制定學校的目標，將目標一層一層分解至各級部門，高校通過績效考核檢驗目標的完成情況，最后以薪酬的形式論功行賞。但是，這一切是基于高校完全的自主權(quán)，即高校有完全的高層人事任免權(quán)（由全體教師代表共同任免）、薪酬決策權(quán)等。高校的行政體制給教師的職業(yè)生涯規(guī)劃帶來以下問題：

1.學校定位不清

高校目前的定位有研究型大學、教學科研型大學、教學型大學。一些高校在分層辦學的理解上還存在誤區(qū)，認為辦學層次低，就是辦學水平低，以致互相攀比，都向研究型高校發(fā)展。其實研究型高校和教學型高校是兩類不同類型的高校，衡量其辦學水平的標準也是不同的，沒有高低貴賤之分，其價值衡量的標準是對社會的貢獻，如果研究型高校培養(yǎng)的人才供給大于社會需求，勢必會造成高校教學資源的浪費。反之，教學型高校培養(yǎng)的學生被社會認可，供不應求，那么教師的貢獻定會被承認。部分高校人力資源管理教師在高校錯誤的定位下，要么一味地做科研，要么一味地實踐，而忽略社會需求，將不利于自己職業(yè)發(fā)展。所以，高校的準確定位能正確引導教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.教師評估機制

高校對教師反饋評估不科學。高校教師職業(yè)生涯管理缺乏有效的評估與反饋。高校組織對于教師個人如何改善績效、如何確立和實現(xiàn)目標、如何幫助教師發(fā)展職業(yè)生涯等方面關心不夠；特別是在一些專業(yè)性、操作性較強的職業(yè)生涯管理方面的措施還做得相當不夠，在操作過程中遠沒有達到職業(yè)生涯管理所規(guī)定的程序和要求，科學有效的效能評估與反饋體系有待建立。高校組織對教師工作績效的評價與反饋方面還缺乏必要的科學性與合理性；在進行職稱評定時還未做到廣泛征求群眾意見；在為教師提供公平競爭的機會、對后備師資力量公開考察、讓教師民主評議管理者的績效等方面還有待提高。所以，教師在不科學的評估機制下不能很好地認識自己，甚至可能誤導自己，不利于職業(yè)生涯規(guī)劃目標的制定。

3.職業(yè)支持有限

在中國高校教師管理中，高校組織往往不太注重教師自身的職業(yè)發(fā)展，認為教師的發(fā)展是教師自己的事。目前，中國高校組織尚未建立有效的教師職業(yè)發(fā)展管理制度。一方面，高校組織一味追求教師個體學歷的提升，將學歷和文憑的提高作為高校教師培訓的重點，而忽視教師自身的職業(yè)理想與個人發(fā)展需求；另一方面，高校組織未建立起合理的教師職業(yè)發(fā)展通道和晉升階梯，導致教師培訓不能與教師自身的職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合，存在較大的隨意性。除此之外，高校未能通過有效的途徑向教師提供公開透明的相關信息，如職業(yè)培訓與發(fā)展機會、職位空缺與任職資格等，導致高校教師培養(yǎng)體系難以與學校整體發(fā)展相結(jié)合，不能真正實現(xiàn)教師培養(yǎng)體系應有的全員激勵的功能。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃問題的解決對策

作為人力資源管理專業(yè)教師，無力改變高校的行政體制對自己職業(yè)規(guī)劃的限制，但是自己可以創(chuàng)造條件把自己塑造成社會需要的綜合性、實踐性人才，使自己既具有科研能力，又具備一定的實踐經(jīng)驗，既能下得了課堂，又能指導企業(yè)。所以，人力資源管理專業(yè)教師要樹立自我職業(yè)生涯管理的理念、主動獲取自身評價機會、主動爭取實踐機會等措施。

（一）樹立科學的職業(yè)生涯管理理念

人力資源管理專業(yè)教師要有務實精神，敢于突破自己，把理論運用于實踐中，并指導自己成長。但很多教師確沒有自己的一套完整規(guī)劃，究其原因主要有幾個方面。首先，職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的一項研究課題，專業(yè)教師一般掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的相關知識，但為什么專業(yè)教師沒有把這一理論運用于自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為學生做出實踐表率呢？主要還是教師個人的職業(yè)素質(zhì)問題，如果教師不具備較強的實踐能力和綜合能力，不可能對人力資源管理專業(yè)學生言傳身教。其次，教師的被動的性格特質(zhì)。有些教師有很強的主動性，他們能主動去尋求自己的職業(yè)發(fā)展路徑，甚至積極去創(chuàng)造條件開拓自己的事業(yè)，而被動的教師不會積極去改變現(xiàn)狀，將理論聯(lián)系實際。

即使教師有很強烈的實踐欲望和能力，但組織確束縛了他們。高校是培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才的組織，同時要進行科學研究并為社會提供一定的服務，高校組織中的活動主體是高校教師，因此，高校教師的工作方式及工作態(tài)度直接影響著高校組織的發(fā)展與生存能力。高校組織要突破傳統(tǒng)管理思想的限制，樹立“以人為本”的管理理念，在管理的過程中突出“以教師為中心”的思想，打破在傳統(tǒng)的行政管理體制下形成的嚴格的等級觀念，建立一種和諧、平等、民主的管理體系，并懷著管理工作旨在為一線的教育科研工作人員提供良好服務的思想，在日常管理中，做到尊重人才、尊重每一位教師，從而營造出和諧人文的高校組織氛圍。所以高?？梢栽O立專門的組織部門和專業(yè)人員幫助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并給與資源支持；并且做好工作分析與崗位設置工作、構(gòu)建多元化的職業(yè)發(fā)展通道、建立與職業(yè)生涯管理相配套的培訓開發(fā)體系、建立有效的績效評價機制等幾個方面努力。endprint

（二）主動獲取自身評價機會

客觀科學的評價可以使教師獲得自身能力的真實信息，這些信息可以更準確地認識自己，從而制定相對客觀的職業(yè)發(fā)展目標。評價機會的來源分為學校來源和企業(yè)來源。學校來源的評價是學校對教師完成組織目標能力的評價，但是目前學校評價的客觀性和可用性受到質(zhì)疑，原因如下：第一，考評流于形式。很多高校教師考評采取偏態(tài)分布，即優(yōu)秀的教師每個部門限定名額，其他教師屬于合格，犯明顯原則性錯誤的教師為不合格，一般這種情況很少。不合格的教師沒有。第二，考評方法方式主觀性強。教師的考評不是按照預先設定的目標一一評分匯總，而是根據(jù)民主匿名投票，各投票人也僅以主觀認識為依據(jù)，不去審閱事實材料。第三，考評結(jié)果沒有任何應用。一般考評結(jié)果的應用在職業(yè)生涯管理、薪酬、晉升與發(fā)展、培訓開發(fā)等方面。但是高校對優(yōu)秀的教師僅僅做一次性象征性的獎勵，并沒有與他們的晉升、職稱評定、薪酬、職業(yè)生涯管理直接聯(lián)系起來，教師慢慢認為考評就是形式而已。

另一個評價機會的來源是企業(yè)來源，它實際上是對教師自身能力大小與社會需求匹配度的一種認定，認定的形式是也較為主觀，如企業(yè)邀請教師去培訓、做項目、擔任獨立董事，甚至入股合作經(jīng)營等。人力資源管理專業(yè)的教師應該以實踐促進科研和教學為宗旨，主動尋求與企業(yè)的合作，努力獲得評價的機會。

（三）主動爭取實踐機會

人力資源管理專業(yè)的綜合性和實踐性必須要求教師以實踐為根本。首先，教學方面。教學可以促使教師進行思考、發(fā)現(xiàn)問題，實踐可以使教學過程更加生動，提高教學效果。其次，科研方面。人力資源管理現(xiàn)階段科研的主流都是以實證分析為主，而它不同于經(jīng)濟學的實證，經(jīng)濟學實證分析的數(shù)據(jù)一般來源于宏觀公開的二手數(shù)據(jù)，可以較為方便地獲得；而人力資源管理的數(shù)據(jù)一般是來自于企業(yè)樣本的微觀一手數(shù)據(jù)，可能涉及到企業(yè)的隱私和商業(yè)秘密，很難直接獲得，沒有數(shù)據(jù)檢驗的理論，難被承認。所以，教師必須到企業(yè)中去，一是了解企業(yè)的實際問題，二是為科研收集一手數(shù)據(jù)，并建立長期合作關系。

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[責任編輯 吳明宇]endprint