人力資源考核誤區(qū)分析

摘 要：本文首先分析了人力資源績效管理存在的誤區(qū)：績效管理的相關(guān)制度不完善；對績效管理的認(rèn)識不全面；企業(yè)員工的不配合；評價內(nèi)容單一，導(dǎo)致績效評價缺乏科學(xué)性；績效反饋不實，導(dǎo)致績效管理缺乏導(dǎo)向性，然后歸納分析了加強人力資源考核的途徑：強化參與者對績效考核的認(rèn)識；提高績效考核管理者的積極性；明確績效考核目的；制定出切實可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；考核；誤區(qū)；

文章編號：1674-3520（2015）-03-00-01

績效考核是通過對員工在崗位上工作的表現(xiàn)和效果的測評，并且根據(jù)評測的結(jié)果調(diào)整員工薪酬，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。然而就我國目前績效考核在人力資源管理中應(yīng)用的實際情況而言，其中還存在著一定的問題。

一、人力資源績效管理存在的誤區(qū)

（一）績效管理的相關(guān)制度不完善。在企業(yè)之中，人力資源管理存在一定的誤區(qū)很容易使得企業(yè)的內(nèi)部的管理過度依賴相關(guān)的規(guī)章制度的實施，不能夠?qū)崿F(xiàn)績效管理相關(guān)的目標(biāo)。但是，企業(yè)另一方面而言，相關(guān)的績效管理制度也不是很完善，缺乏一定的科學(xué)的理論的指導(dǎo)，而且缺乏制度管理的深度的完善，也不符合企業(yè)自身發(fā)展的特點，使得績效管理制度不夠科學(xué)，不能準(zhǔn)確反映出企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)偏差，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）對績效管理的認(rèn)識不全面。人力資源管理之中的績效考核管理一方面包括績效考核，另一方面包括績效計劃、績效改進、績效分析、績效溝通，是一個全面系統(tǒng)的管理活動，管理者對績效管理的認(rèn)識不全面主要是因為沒有認(rèn)識到績效管理的目的效應(yīng)。很多企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)識績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業(yè)績，填寫幾張考評表，這顯是對績效管理的認(rèn)識不全面。

（三）企業(yè)員工的不配合。企業(yè)員工是績效考核的對象，員工對績效考核的態(tài)度對績效管理工作能否順利進行有很大的關(guān)聯(lián)。企業(yè)在進行績效管理時往往忽視了員工的作用，在制定績效考核目標(biāo)時沒有征求員工的意見，沒有得到員工的認(rèn)同，在績效考核時也沒有堅持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動管理上的“消極抵觸”，影響了績效管理的效果。

（四）績效反饋不實，導(dǎo)致績效管理缺乏導(dǎo)向性。從當(dāng)前企業(yè)的績效管理來看，過多重視績效結(jié)果的產(chǎn)生與應(yīng)用，容易忽視績效結(jié)果的反饋，沒有使績效管理的作用得到應(yīng)有的發(fā)揮。一是很多績效經(jīng)理人自身能力有限，特別是在與員工溝通交流方面缺乏藝術(shù)性，面對績效反饋擔(dān)心起到反作用，如溝通不暢造成誤解、引發(fā)員工的不滿等，影響到自身的地位與形象，所以容易產(chǎn)生為難情緒，不愿意開展績效反饋工作。二是可能考核結(jié)果具有較大的主觀隨意性，缺乏有理有據(jù)的評價理由，缺乏可以隨時公開的客觀資料，增加了績效反饋的難度，導(dǎo)致少反饋或干脆不反饋。

二、加強人力資源績效考核的途徑

（一）強化參與者對績效考核的認(rèn)識。充分認(rèn)識到企業(yè)改進績效管理的現(xiàn)狀，管理者應(yīng)該加強管理者的認(rèn)識，并且充分明確績效考核的公平性、激勵性以及確定性。讓員工認(rèn)識到績效考核的目的便是為了能夠促進員工之間的競爭，在企業(yè)績效管理之中管理者是企業(yè)的管理的主要推動力，要在員工間作出良好的示范作用，潛移默化的提高員工對績效考核的認(rèn)識。就企業(yè)的員工自身而言，應(yīng)該做好企業(yè)相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)的工作，需要不斷做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)的工作，拓寬培訓(xùn)渠道，向員工宣傳績效考核管理的重要性和意義，同時輔之以員工手冊、績效考核培訓(xùn)以及宣傳欄等手段。對于一個新的員工而言，企業(yè)自身不斷加大宣傳的力度，從而使得員工能夠認(rèn)識到自己的表現(xiàn)在績效管理之中的重要性，并將其作為企業(yè)文化發(fā)展的重要組成部分。

（二）制定出切實可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。提高績效考核的能力和技術(shù)企業(yè)可以及時轉(zhuǎn)變思路，制定切實可行的培訓(xùn)計劃，提升管理者的管理技能。績效管理過程之中，員工與管理者的溝通很重要，需要注重員工與管理者的良好的溝通渠道的建立，注重特有的企業(yè)的文化的打造。在績效考核的管理之中，加強在績效考核管理過程中，要加強員工與管理者之間的交流和溝通，注重員工的文化培訓(xùn)，如組織研討會和提供輔導(dǎo)材料等。提高管理能力和技術(shù)的重要變現(xiàn)之一是制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)必須實事求是，建立在員工和企業(yè)現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上，以企業(yè)和員工實際為根本著眼點，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)具備較強的操作性和實用性，積極改進企業(yè)的績效考核管理水平。

（三）提高績效考核管理者的積極性。使得員工能夠享受績效考核所帶來的較好的收益，能夠充分地調(diào)動員工的積極性。對于員工的績效考核，需要在長期內(nèi)進行考察，只有長期進行考察，才能夠使得企業(yè)不需要投入太大的成本到企業(yè)的績效考核之中，使得企業(yè)能夠獲得較為長期的利益。企業(yè)投入巨大的人力物力資源到績效管理中，讓員工享受到績效考核體系所帶來的好處，從而激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)作為整體，應(yīng)該建立健全約束激勵制度，提升員工的工作的熱情。優(yōu)良的績效考核的體系，應(yīng)該是由每個人進行共同的承擔(dān)而完成的。將具體的績效責(zé)任落實到個人，可以盡可能消除員工的心理壓力，激發(fā)員工的工作熱情，提升工作效率。

（四）明確績效考核目的?？冃Э己说哪繕?biāo)是企業(yè)在績效考核的情況下，索要達(dá)到的最終的目標(biāo)，需要確定績效考核的結(jié)果，從而保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及繼續(xù)騰飛。一個比較好的績效考核的目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的必要條件。

三、結(jié)語

企業(yè)的人力資源管理之中很容易存在一定的誤區(qū)，企業(yè)需要將人力資源管理的誤區(qū)進行糾正。加強企業(yè)的人力資源管理，績效管理起到了關(guān)鍵的作用。在實際管理工作中，不斷優(yōu)化電力人力資源績效管理的方法，注重崗位分析，確保績效指標(biāo)的合理性，豐富評價內(nèi)容，增強績效評價的實效性，建立溝通平臺，提升績效管理的導(dǎo)向性，不斷提升供電企業(yè)績效管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]王軍.芻議如何做好現(xiàn)代人力資源考核工作[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2014，（23）：268-268.

[2]張偉.人力資源考核和分配管理制度創(chuàng)新設(shè)想[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，（16）：107-107.DOI：10.3969/j.issn.1001-828X.2013.16.084.

[3]鐘劍彪？.如何進行現(xiàn)代人力資源考核工作[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2012，（19）.

[4]齊曉波.如何實現(xiàn)人力資源考核與分配管理制度[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012，（17）：144-144.

[5]董瑞霞.做好人力資源考核的分析探究[J].企業(yè)家天地（下旬刊），2013，（12）：51-52.DOI：10.3969/j.issn.1003-8434.2013.12.031.

[6]夏媛媛.淺析AHL集團人力資源考核的相關(guān)問題及對策[J].沿海企業(yè)與科技，2014，（2）：30-32.DOI：10.3969/j.issn.1007-7723.2014.02.009.