淺談人力資源創(chuàng)新管理

摘 要：人力資源是企業(yè)各種生產(chǎn)要素中最核心的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要發(fā)展壯大，就必須要創(chuàng)新人力資源管理。本文針對部分企業(yè)人力資源管理面臨的實際問題，從五個方面提出創(chuàng)新人力資源管理的措施，通過實行人力資源的柔性化、扁平化管理，加強人力資源的開發(fā)和充分合理利用人力資源，突出人力資源管理的戰(zhàn)略化以及實現(xiàn)人力資源管理的制度化，從而增強企業(yè)的核心實力。

關鍵詞：人力資源；核心實力；開發(fā)創(chuàng)新；

文章編號：1674-3520（2015）-03-00-01

隨著高新技術的迅猛發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)絡的日益普及，世界正在“縮小”，經(jīng)濟一體化趨勢已日益明顯，資金、能源、技術、設備、信息和人員的流動性大大提高，幾乎所有的生產(chǎn)要素都能很快在全世界得以復制?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展，首先必須擁有訓練有素、能在各種復雜環(huán)境下應付自如的高級人才，這是企業(yè)所擁有的最核心的競爭優(yōu)勢。新經(jīng)濟時代，人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)現(xiàn)已成為當今各類企業(yè)時刻關注的重心?，F(xiàn)針對部分企業(yè)在人力資源管理中的困惑，就如何創(chuàng)新人力資源管理提出幾點建議：

一、實行人力資源的柔性化、扁平化管理

在傳統(tǒng)的企業(yè)組織結構中，對人的管理主要依靠權力和責任的分配，“權力的金字塔”是對傳統(tǒng)組織的形象描述，企業(yè)每個員工都在權力的架構中工作和生活，難以完全與上級進行平等溝通，員工的智慧和創(chuàng)造力受到一定程度的制約。目前很多企業(yè)開始注重企業(yè)文化建設，提出各種具有感召力的口號，搭建各種平臺營造良好的集體氛圍，讓員工感受到更大的尊重和更多的關心，作為企業(yè)文化建設的重要部分，這極大的強化了員工的責任意識，極大地增強了企業(yè)的凝聚力?，F(xiàn)代人力資源注重柔性管理，逐步朝扁平化、網(wǎng)絡化發(fā)展，相對減弱權力意識，適當增強平等溝通，使員工關心的不是權力的大小，而是知識、技能的多少；員工迷戀的不是地位的高低，而是創(chuàng)造力、競爭力的強弱。要適應這種變化，人力資源管理必須要建立良好的溝通渠道，不斷地創(chuàng)造尊重他人、信任他人的良好氛圍。

二、加強人力資源的培訓與開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理中，企業(yè)員工不只是成本，而更多的是“資源”，是利潤的源泉，相對于在物質上的投資來說，在人力上的投資收益更高，意義更大。人的潛力是巨大的，人才不只是招來的，而更應該是培訓出來的，新經(jīng)濟時代的企業(yè)，更應像培訓基地。近年來一些企業(yè)雖開始加大培訓投入，注重人員的招聘和職工的培訓，但由于生產(chǎn)任務不飽滿，工作任務不飽和，管理難點和熱點不多，先進的管理技術應用較少，另外，專業(yè)技術中堅力量不多不強，技術課題較少，因此員工得到鍛煉的機會不多，鍛煉的力度不大，難以整體提高管理水平、技術水平和操作技能。同時由于企業(yè)培訓經(jīng)費投入還是不夠，人力資源開發(fā)的有效措施不多，職工培訓開發(fā)還未達到與企業(yè)發(fā)展目標相適應的高度。因此，企業(yè)應鼓勵員工應自覺學習，努力提升知識儲備，將知識轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)應增加培訓與開發(fā)的投入，拓展培訓渠道，合理選擇培訓方法，加大培訓與開發(fā)的力度，提供更多的學習空間，創(chuàng)造良好的學習氛圍，注重從內部發(fā)現(xiàn)和培育人才。

三、充分合理利用人力資源

“牛耕田，馬拉車”，如果用馬耕田，那就是牛頭不對馬嘴。同樣的道理，每個員工在不同方面相對來說都有自己的長處，因此在使用人才上，應該揚長避短，充分發(fā)揮員工的整體效能，真正實現(xiàn)人盡其才、人事相宜。這就要求我們要對員工細致鑒別，科學系統(tǒng)測評，充分比較優(yōu)劣，合理區(qū)分，統(tǒng)籌安排，真正把人才放在合適的位置上，把人才用在“刀刃”上，把人才用在能夠最大限度地發(fā)揮其能量的崗位上。同時我們還應樹立“人人都是人才”的觀念。個別員工在企業(yè)內部被作為“富余人員”，被迫進入社會后卻立馬成為熱門選手，這說明我們在挖掘和利用人力資源上還存在一些局限性。因此我們要在長期的工作中仔細發(fā)現(xiàn)、挖掘每個員工的潛能，使之充分地發(fā)揮出來，為我所用。另外，我們還應以辯證的眼光分析對待人才。靜止是相對的，事物的變化是絕對的。在看待人才問題上，不能把眼光停留在起點，而更應該注重人才成長過程、發(fā)展方向以及在一定時間內可能達到的高度。

四、突出人力資源管理的戰(zhàn)略化

人才工作的立足點不是以靜止的，要以發(fā)展的目光吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是客觀法則，通過采取企業(yè)年金、利潤分紅、股權激勵等措施，將企業(yè)與員工打造成命運共同體，相互支持、相互借重，形成良性互動，就能最大限度保留、吸引核心人才。影響人才流動的因素也是各種各樣的，有的看重物質待遇，有人關注晉升機會，有的希望得到和諧的人際關系，有的希望健康的工作環(huán)境等等。人才的吸引，意味著核心力量的增強；人才的流失，意味著核心力量的減弱。企業(yè)需要采取有效措施做好吸引人才、保留人才的工作，把它作為一項系統(tǒng)工程，用戰(zhàn)略的眼光通盤考量，對員工進行再培訓、再提高，提供更多的發(fā)展空間，增強員工的滿意度和成就感，創(chuàng)造更為舒適的環(huán)境等等。

五、實現(xiàn)人力資源管理的制度化

緊緊圍繞核心目標和中心工作開展。要充分調查，廣泛討論，使員工培訓開發(fā)、聘用、考核實現(xiàn)制度化。建立完善績效評價體系，將定性考核與定量考核有機地結合起來，并結合用工制度，建立有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平、公開、公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作，從而增強職工創(chuàng)新精神和凝聚力，并盡可能降低負面影響，從制度上保證人才脫穎而出。另外，要注重制度的連續(xù)性、可行性。在制度制訂過程中，要放眼長遠，科學預測內外環(huán)境的變化，注重人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略以及其他職能戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一協(xié)調，使人力資源管理的各項政策和措施在一定時間段得以連續(xù)，減少不穩(wěn)定因素，同時也使得制訂的政策和措施具有較強的可操作性，有利于貫徹落實。

所有這些措施的實現(xiàn)都為企業(yè)今后人力資源的管理和運作提出了更高的要求，這既是挑戰(zhàn)，更是機遇，如何把握機遇以適應新經(jīng)濟時代的發(fā)展，是擺在我們面前的一個重要課題。