電力企業(yè)崗位評價研究

摘 要：本文首先分析了崗位評價的特點及價值，然后從崗位評價相關的理論出發(fā)探討了電力企業(yè)崗位評價的措施：建立崗位等級體系、指標及其權重設計、做好標桿崗位的選擇。

關鍵詞：電力企業(yè)；崗位；評價；

中圖分類號：TM32 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-03-00-01

借助崗位評價，企業(yè)可以通過科學的測評技術，建立相對公正、合理的崗位序列，最終在企業(yè)內(nèi)部建立以崗位為基礎的工資制度。除此以外，通過崗位評價技術，體現(xiàn)勞動報酬的公平性，對保障企業(yè)激勵機制、促進員工積極性、提高員工滿意度等都具有重要的意義。

一、崗位評價的特點及價值

崗位評價，又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。

它有三大特點：一是“對事不對人”，即崗位評價的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；第三，崗位評價是先對性質(zhì)相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結果再劃分出不同的等級。

崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與企業(yè)對應的報酬相適應，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更高的效率發(fā)展。

二、完善電力企業(yè)崗位評價的措施

（一）崗位等級體系的建立

崗位評價結果的應用之一是建立一個公正的、為全體員工認可的崗位等級體系。其公平性一方面體現(xiàn)在員工能參與崗位評價的整個過程，并認可崗位評價結果：另一方面企業(yè)所有員工都能明確了解整個企業(yè)的崗位等級數(shù)、檔級數(shù)以及各崗位對應的崗位等級。這樣，各崗位任職者根據(jù)其崗位所處的崗位等級和相應的檔級會自覺進行崗位自我管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。崗位等級體系的構建主要包括三個方面：崗位層級、崗位等級和崗位檔級的劃分。

崗位層級的劃分是由崗位的性質(zhì)和管理范圍決定的，企業(yè)所有崗位都必定歸屬于某個具體的崗位層級，崗位等級體系就是由不同崗位層級的一系列崗位集合組成的一個整合體。因此，崗位層級的劃分就是把企業(yè)所有崗位歸屬于某個具體的崗位層級。根據(jù)電力企業(yè)各崗位的性質(zhì)、管理范圍及崗位評價得分高低的不同，可以將電力企業(yè)所有崗位劃分到不同的層級，如高層、中層、基層和執(zhí)行層。

崗位等級的劃分，崗位評價結果給出了企業(yè)所有崗位相對價值大小的評價分數(shù)，這是一個數(shù)量化的結果。將這一結果按照從小到大的順序進行排列，就可以得出企業(yè)所有崗位的排列序列。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、結構、人力資源政策等可以確定電力企業(yè)需要設置的崗位等級數(shù)目，即將整個排列序列從小到大劃分為幾個等級。

崗位檔級劃分，任何一個組織都是由若干個不同的崗位組成的，通常同一崗位的任職者履行相同的崗位職責和崗位任務，但由于任職者個人能力素質(zhì)的不同，也可能創(chuàng)造不同的崗位價值，因此，有必要對企業(yè)所有崗位進行分檔，根據(jù)報酬要素的等級劃分可以將同一崗位劃分成7個不同的檔級，每一檔級對任職者的能力要求不同。

（二）指標及其權重設計

不同崗位評價體系的評價要素和評價指標構成既具有一定的一致性，也存在明顯的差異，這是一個問題的兩個方面。但是無論差異怎樣，都應當滿足如下要求：①從內(nèi)容構成角度涵蓋了體現(xiàn)崗位價值的各個方面，比如供電企業(yè)高度強調(diào)的安全運行責任必須在評價體系中得到突出的體現(xiàn)；②經(jīng)過長期的使用證明了其信度和效度；③評價指標能夠與企業(yè)實際盡量地相吻合。只要滿足了以上三點，各種成熟的評價體系都可以納入選擇范圍。

在崗位評價在評價指標構成確定的情況下，指標權重則成為影響評價結果的主要因素?？梢詮母黝愔笜说臋嘀厣厦鞔_地分析出某一評價體系的價值傾向。例如，如果對勞動條件、體力強度等指標賦予較高權重，很顯然最終的崗位評價結果必將向一線操作崗位傾斜。供電企業(yè)必須對各類評價體系的價值傾向進行分析，并根據(jù)自身特點做出選擇?；诋斍拔覈娏芾眢w制，各地供電企業(yè)在既有的市場和技術條件下，特別強調(diào)安全運行責任；而在目前一線結構性缺員的情況下，向一線傾斜也是必要的，這就必須突出勞動條件和勞動強度的重要性。很顯然，很多崗位評價體系并不能體現(xiàn)這些特點。某些評估方法通過對不同類別崗位采取不同的計算方法的方式解決了這一問題，但其實質(zhì)仍然是調(diào)整了各類指標間的權重。但從這一點上來看，指標權重是可以調(diào)整的，其調(diào)整也應遵循指標構成調(diào)整的基本原則。

（三）做好標桿崗位的選擇

由于企業(yè)崗位數(shù)量眾多，但某些崗位之間存在著明顯的類比關系，這樣就沒有必要耗費大量時間和精力對全部崗位進行評價，而只需對標桿崗位進行評價，其余崗位則通過類比劃入相應等級即可。標桿崗位的選擇，應當遵循如下原則：該崗位在本專業(yè)具有較強的代表性；標桿崗位應當覆蓋到所有部門、職能類別和現(xiàn)有各個崗位等級；標桿崗位與其他崗位之間具有較明顯的類比關系；還可以進一步規(guī)定標桿崗位抽樣數(shù)量的大致比例。當然，如果還沒有完成規(guī)范的標準崗位體系建設，則應當先進行崗位梳理工作。

本文致力于對電力企業(yè)崗位評價的研究與探討，旨在建立全面有效且能夠反映電力企業(yè)行業(yè)特征的崗位評價指標體系以及選擇科學合理的崗位評價方法。上述文章的分析之中，主要基于崗位評價的特點及價值，論述了完善電力企業(yè)崗位評價的措施，措施分析角度主要從崗位的評價的構建來論述電力企業(yè)的崗位評價。措施的實施需要順應具體實際，可以根據(jù)實際情況作出調(diào)整和改善。

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