職能部門崗位價值的評估方法研究

摘要：目的 研究醫(yī)院行政后勤科室崗位價值的評估方法。方法 因素分析法，事例法。結(jié)果 計算崗位系數(shù)k=a+ [（某崗位系數(shù)評估分-x）/（y-x）]×（b-a）+c作為崗位價值系數(shù)，并根據(jù)典型事例進(jìn)行舉證矯正系數(shù)值。結(jié)論 科學(xué)評估崗位價值，建立崗位價值評估體系，比較客觀地體現(xiàn)行政后勤職工所在崗位的價值所在，提高醫(yī)院組織運轉(zhuǎn)效能，同時為醫(yī)院實施崗位績效工資制提供重要的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：行政后勤；崗位價值評估體系；運轉(zhuǎn)效能；崗位績效工資制

如何評估職能部門不同崗位的價值一直是困擾醫(yī)院管理者的難題，尤其是醫(yī)院在制定績效工資分配方案時，本文對醫(yī)院職能部門不同崗位價值的評估方法進(jìn)行了研究。

1 資料與方法

1.1一般資料 主要分析數(shù)據(jù)分別選取了甘肅省一家三級醫(yī)院，河北省一家三甲醫(yī)院，陜西省一家二甲醫(yī)院和深圳市一家二甲醫(yī)院的價值測評。

1.2方法 專家咨詢法，即根據(jù)所要預(yù)測的問題，選擇有關(guān)專家，利用專家在專業(yè)方面的經(jīng)驗和知識，用征詢意見和其他形式向?qū)＜艺埥潭@得預(yù)測信息的方法。因素分析法，又稱\"因素比較法\"，即把一個工作崗位的內(nèi)容抽象為一些基本要素，然后進(jìn)行要素之間的相互比較，再把各個部分比較的結(jié)果匯總起來排列該崗位在崗位序列中的名次，在運用統(tǒng)計學(xué)工具進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出與崗位內(nèi)容相對應(yīng)的系數(shù)值。事例法，又稱\"典型事例法\"，即對實際工作中特別有效或無效的工作者行為描述的方法。

1.3價值評估前期準(zhǔn)備工作 崗位設(shè)置根據(jù)現(xiàn)有職工的工作能力、技術(shù)水平、工作閱歷與經(jīng)驗、責(zé)任心、文化程度度等素質(zhì)水平，以最佳最科學(xué)的工作組合完成整個工作任務(wù)為目的。崗位設(shè)置是否科學(xué)合理直接影響著每一個職工的工作態(tài)度、勞動積極性、進(jìn)取心、工作潛能的發(fā)揮；影響著工作效率的高與低、工作質(zhì)量的好與壞；影響著人力資源能否得到充分的發(fā)揮與利用[1]。評估崗位價值是檢驗崗位設(shè)置科學(xué)合理與否的重要指標(biāo)。充足的樣本量是實現(xiàn)崗位價值評估科學(xué)合理與否的重要因素

1.3.1機(jī)構(gòu)梳理和崗位設(shè)置 崗位價值評估過程基本上是通過因素分析法來檢測崗位的內(nèi)容來直接或間接比較各個崗位的。因此，在對各個崗位價值進(jìn)行評估前，首先要對職能部門的部門職責(zé)和各崗位職責(zé)進(jìn)行工作分析，對醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)進(jìn)行梳理，根據(jù)各部門職責(zé)需求進(jìn)行崗位設(shè)置。

1.3.2分析崗位內(nèi)容，選取評估因子 在完成機(jī)構(gòu)梳理和崗位設(shè)置工作后，根據(jù)設(shè)置的崗位內(nèi)容，采用調(diào)研問卷法，對職能部門崗位的各種評估因子進(jìn)行調(diào)研、收集、統(tǒng)計，充分考慮各方面影響因素，初步確定一級維度和二級維度評估指標(biāo)。

在完成調(diào)研、收集、統(tǒng)計工作后，采用專家咨詢法，邀請院外相關(guān)專家，對各項評估指標(biāo)進(jìn)行討論、分析、篩選，初步篩選評估指標(biāo)和確定其評估權(quán)重。

最后，在制定崗位價值評估表的基礎(chǔ)上，采用座談法和專家咨詢法，召集醫(yī)院中層干部及部分骨干技術(shù)人員，以座談的方式進(jìn)行討論、分析評估因子權(quán)重及評估方法，最終確定三大影響維度為任職條件、相關(guān)性和稀缺性，在此基礎(chǔ)上將各個維度細(xì)分為多個因子，其中任職條件細(xì)分為學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗和職稱要求；相關(guān)性細(xì)分為內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、與醫(yī)療技術(shù)相關(guān)、醫(yī)療服務(wù)相關(guān)；稀缺性細(xì)分為崗位資格和招聘難度。

1.3.3確定評估因子權(quán)重和評估辦法

1.3.3.1確定評估因子權(quán)重 作為醫(yī)院機(jī)構(gòu)的組成部分，職能部門起到的重要作用是為臨床一線科室提供足夠的后勤保障服務(wù)，在考慮各部門之間的協(xié)調(diào)互助及對臨床一線科室的服務(wù)程度方面顯得尤為重要。因此，這里建議一級維度設(shè)計為任職條件、崗位職責(zé)、溝通協(xié)調(diào)和稀缺性四大維度，將任職條件分解為學(xué)歷要求、職稱要求和工作經(jīng)驗要求；將崗位職責(zé)分解為內(nèi)部協(xié)調(diào)的職責(zé)和外部協(xié)調(diào)的職責(zé)；將溝通協(xié)調(diào)分解為與醫(yī)療技術(shù)相關(guān)性和與醫(yī)療服務(wù)相關(guān)性；將稀缺性分解為崗位資格和招聘難度。然后再將各個維度的權(quán)重二次分配到各個評估因子中（如表1），并對各個二級維度因子進(jìn)行釋義和分級。各個一級維度和二級維度可根據(jù)醫(yī)院的實際情況及工作重點，參照上述方法調(diào)整因子及其權(quán)重。

1.3.3.2確定評估辦法 根據(jù)設(shè)計的崗位 價值評估釋義表，采用評分法，選取評分成員范圍，對各個崗位進(jìn)行評分。在對各個崗位進(jìn)行價值評估時，充足的樣本量是實現(xiàn)各崗位價值更科學(xué)合理、貼切實際的重要因素，既可以提升職工參與度和過程透明度，又可以盡可能地剔除人為的主觀因素。研究發(fā)現(xiàn)，床位數(shù)在600張以上或職工人數(shù)800人以上的醫(yī)院，只需全院中高層干部對各個崗位進(jìn)行評估即可，床位數(shù)在600張以下或職工人數(shù)在800人以下的醫(yī)院，需要全院中高層干部和部分普通職工代表對各個崗位進(jìn)行評估，選取的評委人數(shù)越多，評估的結(jié)果越科學(xué)合理、越接近實際需求。

1.3.3.3評估的結(jié)果的統(tǒng)計分析 ①篩選和錄入：在統(tǒng)計前，首先對各評委的評分結(jié)果進(jìn)行篩選，剔除因評分不全或有明顯主觀傾向等的無效評分，然后錄入各個評分，剔除最高分和最低分，進(jìn)一步消減人為影響因素；②統(tǒng)計和排序：在完成篩選和錄入工作后，統(tǒng)計各個崗位的平均得分，然后根據(jù)醫(yī)院實際情況，確定最高系數(shù)和最低系數(shù)的級差，具體統(tǒng)計方法如下：確定最高與最低崗位系數(shù)值；最高崗位系數(shù)比最低崗位系數(shù)不超過X倍；設(shè)崗位最低系數(shù)為a，崗位最高系數(shù)為b，最低與最高崗位的系數(shù)倍數(shù)為n，最低崗位系數(shù)評估分為x，最高崗位系數(shù)評估分為y，矯正值為c，則某崗位系數(shù)值：k=a+ [（某崗位系數(shù)評估分-x）/（y-x）]×（b-a）+c；表2是某三級綜合性醫(yī)院根據(jù)上述辦法，以0.7為系數(shù)起點值，0.3為級差，對職能科室管理崗位評估的結(jié)果。

2 評估結(jié)果的驗證

不管樣本量如何充足，評估過程如何公正、公平，結(jié)果總會避免不了主觀因素的影響，因此，我們有必要對評估結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步驗證分析。這里，我們采取座談的方式，用事例法對各個特殊崗位根據(jù)實際的典型事例進(jìn)行舉證，以此來矯正崗位系數(shù)。

3 評估結(jié)果的運用

對職能科室崗位價值進(jìn)行評估，可以幫助職工理解醫(yī)院的崗位價值標(biāo)準(zhǔn)，建立醫(yī)院和職工的人生觀、價值觀和認(rèn)知觀；可以幫助醫(yī)院推行落實聘用制和崗位績效工資制；可以幫助醫(yī)院解決和提高對職能科室的薪酬體系設(shè)計的公平性和合理性；可以幫助進(jìn)一步提高職能部門的運轉(zhuǎn)效能，消除\"人浮于事\"的作風(fēng)現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)：

[1]費玉薇，劉亞儷，張英，等.從定崗定編入手調(diào)整機(jī)構(gòu)高效運行[C].中國企業(yè)醫(yī)院大會論文匯編.2007，北京：中國醫(yī)院協(xié)會企業(yè)醫(yī)院分會，2007.

編輯/哈濤