高管激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)內(nèi)部控制有效性影響的實(shí)證研究

趙選民 舒 琪

(西安石油大學(xué)油氣資源經(jīng)濟(jì)與管理研究中心，陜西西安710065)

0 引言

內(nèi)部控制作為企業(yè)經(jīng)營管理的一部分，對于保證企業(yè)的健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)經(jīng)營的好壞直接和企業(yè)的高級管理人員(以下簡稱高管)相關(guān)。因?yàn)楦吖苤苯迂?fù)責(zé)內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行，對企業(yè)內(nèi)部控制實(shí)施的有效性具有重大影響。由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離導(dǎo)致的委托代理問題，高管可能發(fā)生逆向選擇，而高管薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)是解決委托代理沖突的有效途徑，適當(dāng)?shù)募?lì)方式可以促使高管按照合約履行職責(zé)，而制定合理的內(nèi)部控制制度，使內(nèi)部控制制度為達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)提供合理保證。因此，高管薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)是影響內(nèi)部控制有效性的重要因素，同時(shí)，由于公司治理中各方面因素都會對內(nèi)部控制的有效性產(chǎn)生重要影響，因此，從理論上講，控制其它影響因素，獨(dú)立地定量分析高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)因素是十分必要的。

從已有的相關(guān)研究來看，我國上市公司普遍激勵(lì)不足、零股權(quán)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。非國有企業(yè)的高管持股狀況不佳，而國有企業(yè)由于制度本身的約束，股權(quán)激勵(lì)狀況更差。同時(shí)，高管的持股制度也存在著定位模糊、體系封閉等問題。我國上市公司盡管在改革以后正在逐步按照收入分配制度與激勵(lì)制度、績效評估制度相互配合的目標(biāo)改善薪酬體系，但在高管的薪酬激勵(lì)上，由于政策環(huán)境、治理結(jié)構(gòu)等因素的影響，還存在著很多問題，比如缺乏長效機(jī)制、激勵(lì)不足等。因此，利用高管薪酬制度和股權(quán)激勵(lì)辦法進(jìn)行內(nèi)部控制有效性的實(shí)證研究，對于改進(jìn)國有公司和非國有公司高管激勵(lì)機(jī)制，完善公司治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)內(nèi)部控制建設(shè)是非常必要的。

從1998年起，我國上市公司高級管理人員的持股情況及年度報(bào)酬等信息都在年度報(bào)告中公開了，對此一部分學(xué)者也進(jìn)行了研究，但對于高管與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系多是從公司整體治理結(jié)構(gòu)來研究的，而對各個(gè)環(huán)節(jié)對內(nèi)控有效性的影響程度卻未進(jìn)行更深入的研究。同時(shí)，以往研究中，內(nèi)部控制有效性使用的都是間接的替代指標(biāo)，因而指標(biāo)的代表性存在較大偏差。因此本文擬根據(jù)上市公司披露的相關(guān)數(shù)據(jù)，對公司內(nèi)部控制的有效性、高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)直接進(jìn)行量化計(jì)算，再利用對內(nèi)部控制有效性有重要影響的變量，構(gòu)建高管激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性的線性回歸模型，從國有公司和非國有公司兩個(gè)方面，分別分析高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制有效性的影響，以達(dá)到進(jìn)一步完善我國公司內(nèi)部控制有效性的目的。

1 文獻(xiàn)綜述

以往對于高管與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系多是從公司整體治理結(jié)構(gòu)來研究的。程曉陵等研究發(fā)現(xiàn):董事會、監(jiān)事會規(guī)模與公司績效顯著正相關(guān)［1］53-61;李育紅的研究發(fā)現(xiàn):控股股東性質(zhì)為國有時(shí)，能夠降低公司違法違規(guī)發(fā)生的可能性，經(jīng)理層薪酬能夠激勵(lì)經(jīng)理層合法經(jīng)營能提高戰(zhàn)略目標(biāo)的保證水平［2］69-75;付增貴的研究發(fā)現(xiàn):高管薪酬對內(nèi)部控制有效性有顯著正向影響［3］166-168。陳游分析發(fā)現(xiàn):從薪酬結(jié)構(gòu)的角度看，我國企業(yè)并未普遍實(shí)施中期和長期的激勵(lì)機(jī)制，高管持股比例普遍較低，“零持股”現(xiàn)象普遍［4］33-38。劉亞偉分析發(fā)現(xiàn):我國上市公司高管人員薪酬存在著平均水平偏低和相對薪酬差距較大的特點(diǎn)［5］23-28。激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不當(dāng)或激勵(lì)不足，易導(dǎo)致高管以侵害股東利益的方式進(jìn)行尋租，而良好的薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)措施，能將公司利益與高管利益趨同，從而可以有效地防范高管的道德風(fēng)險(xiǎn)。

2 研究設(shè)計(jì)

2．1 內(nèi)部控制有效性的量化方法

內(nèi)部控制主要是通過對行為進(jìn)行限制來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。所以，控制的有效性應(yīng)當(dāng)是針對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度而言的［6］148-156。我國財(cái)政部2008年頒布的《公司內(nèi)部控制基本規(guī)范》中，將內(nèi)部控制的總體目標(biāo)確定為“合理保證公司經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整，提高經(jīng)營效率和效果、促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略”。以上5大內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)水平則可以用來評價(jià)公司內(nèi)部控制是否有效。張兆國等人基于這5大內(nèi)部控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)水平的可觀測性和客觀性，通過評價(jià)指標(biāo)的選取、指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和得分方法的確定，構(gòu)建了一個(gè)適合我國上市公司的內(nèi)部控制評價(jià)體系［6］148-156，詳見表1所示。

表1 內(nèi)部控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)水平的評價(jià)指標(biāo)體系

續(xù)表1

表1中評價(jià)體系通過了相關(guān)的實(shí)證檢驗(yàn)，確保了評價(jià)結(jié)果的可靠性和客觀性，符合內(nèi)部控制評價(jià)方法應(yīng)滿足的條件［7］48-54。

2．2 樣本和數(shù)據(jù)來源

本文的研究樣本來自2009—2011年中國滬深兩市的A股上市公司。由于金融保險(xiǎn)行業(yè)的特殊性，故將其排除在樣本公司之外，再剔除指標(biāo)不完整的樣本公司，最后共選定了4 774個(gè)樣本公司。其中，2009年1 321個(gè)，2010年1 505個(gè)，2011年1 948個(gè)。樣本觀察值的數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫以及上海證劵交易所、深圳證劵交易所、中國證券監(jiān)督委員會官方網(wǎng)站。據(jù)此，本文使用Excel2003和Eviews6．0完成計(jì)算和回歸分析過程，并對樣本公司進(jìn)行分組。

(1)就上市公司實(shí)際控制人的性質(zhì)而言，有國有控股、民營控股、外資控股、集體控股、社會團(tuán)體控股和職工持股會控股等形式［8］89-96。作為國家股的“代理人”——國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，在公司治理結(jié)構(gòu)中難以對管理者進(jìn)行有效監(jiān)督和約束，甚至出現(xiàn)所有權(quán)“虛職缺位”的情況［9］19-24，而非國有企業(yè)中股東會的代表——董事會可以對高管實(shí)施更直接的監(jiān)管，所以將樣本公司分為國有上市公司和非國有上市公司。

(2)考慮到我國上市公司普遍未實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況，將樣本公司分為股權(quán)組和零股權(quán)組。其中，G1代表非國有零股權(quán)組，G2代表非國有股權(quán)組，G3代表國有零股權(quán)組，G4代表國有股權(quán)組，總樣本公司:G=G1+G2+G3+G4。

2．3 研究假設(shè)

本文的高管激勵(lì)主要指薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)等易觀察的可量化因素。對于其他激勵(lì)形式，諸如職位升遷、社會地位、榮譽(yù)、個(gè)人成就感等不易觀察的非量化因素，本文將不納入考察范圍。為此運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和線性回歸方法，分析國有和非國有上市公司的高管激勵(lì)和內(nèi)部控制有效性的相關(guān)關(guān)系。由此提出以下6個(gè)假設(shè)，然后通過統(tǒng)計(jì)和建模的方式加以驗(yàn)證。

假設(shè)1:當(dāng)公司未對高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，非國有上市公司的高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)代理理論，當(dāng)公司高管與股東之間存在信息不對稱的時(shí)候，股東將會與高管簽訂報(bào)酬績效契約，以減少高管由于道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對稱所帶來的代理成本。然而對經(jīng)營業(yè)績等短期利潤的追求又可能增加高管財(cái)務(wù)舞弊的動機(jī)，影響會計(jì)信息質(zhì)量，降低內(nèi)部控制的有效性。因此，假設(shè)對高管不實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，實(shí)施高管薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系比較合適。

假設(shè)2:當(dāng)公司對高管實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，非國有上市公司的高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過對假設(shè)1的分析發(fā)現(xiàn):當(dāng)同時(shí)對高管實(shí)施薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以有效避免高管追求短期利潤而造成內(nèi)部控制失效的情況，即應(yīng)當(dāng)假設(shè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3:非國有上市公司的高管持股比例與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，代理成本主要是由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離造成的。當(dāng)對高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)可以有效減少代理成本，形成長期穩(wěn)定的有效激勵(lì)，促進(jìn)高管有效地維護(hù)和運(yùn)行內(nèi)部控制制度。因此，我們假設(shè)非國有上市公司的高管持股比例與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4:當(dāng)公司未對高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，國有上市公司的高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。我國國有上市公司由于其特殊的所有權(quán)性質(zhì)使得國有股具有絕對的控股地位，而國有資本主體一直處于缺位狀態(tài)，委托代理問題則表現(xiàn)得更為突出，這對于薪酬的激勵(lì)效果無疑具有抑制作用。因此，當(dāng)公司未對高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，則假設(shè)高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)5:當(dāng)公司對高管實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，國有上市公司的高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過假設(shè)4的分析可以發(fā)現(xiàn):如果對國企的高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，則薪酬激勵(lì)效果的抑制作用會有很大的改善，高管會增加對內(nèi)部控制維護(hù)和運(yùn)行的動機(jī)。因此，當(dāng)公司未對高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，假設(shè)高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)6:國有上市公司的高管持股比例與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。對高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以通過產(chǎn)權(quán)紐帶將經(jīng)營者與股東的利益捆綁，減少所有者與經(jīng)營者之間的代理風(fēng)險(xiǎn)，并且可以構(gòu)建高效的公司治理結(jié)構(gòu)，從而確保公司內(nèi)部控制的穩(wěn)定運(yùn)行，但在國有股一股獨(dú)大，所有權(quán)委托代理環(huán)節(jié)多且較為復(fù)雜、投資主體“缺位”的背景下，盲目提高高管股權(quán)比例，將導(dǎo)致高管權(quán)利過大、公司內(nèi)部控制更加嚴(yán)重、監(jiān)管弱化更加突出的后果，這會進(jìn)一步降低內(nèi)部控制的有效性。因此，假設(shè)高管持股比例與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2．4 變量選擇及其定義

本文研究變量包括因變量、解釋變量和控制變量三個(gè)部分。各變量的定義如表2所示。

表2 變量及其定義

為了保證回歸結(jié)果不受行業(yè)因素的影響，采用CSMAR數(shù)據(jù)庫中的證監(jiān)會行業(yè)分類代碼并將其記錄為不同的整數(shù)組作為樣本公司的行業(yè)控制變量，其它具有顯著性影響的因素作為其他控制變量。股權(quán)集中度用H-10指數(shù)值衡量。

2．5 描述性統(tǒng)計(jì)

本文使用Eviews6．0對4 774家樣本公司的內(nèi)部控制有效性得分Y，高管薪酬總額X1以及高管持股比例X2的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行逐年統(tǒng)計(jì)計(jì)算。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果繪制了2009—2011年內(nèi)部控制有效性得分的對比圖(見圖1和圖2)，高管薪酬總額的對比圖(見圖3和圖4)以及高管持股比例的對比圖(見圖5)。

圖1和圖2顯示:2009—2011年，非國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的內(nèi)部控制有效性的平均得分均高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，同時(shí)，國有企業(yè)中，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司內(nèi)部控制有效性的平均得分均高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。

圖1 2009—2011年非國有企業(yè)組內(nèi)部控制有效性得分的均值統(tǒng)計(jì)結(jié)果

圖2 2009—2011年國有企業(yè)組內(nèi)部控制有效性得分的均值統(tǒng)計(jì)結(jié)果

圖3和圖4顯示:國有組的平均薪酬總額基本高于非國有組。

圖3 2009—2011年零股權(quán)組薪酬總額的均值統(tǒng)計(jì)結(jié)果

圖4 2009—2011年股權(quán)組薪酬總額的均值統(tǒng)計(jì)結(jié)果

圖5顯示:國有組的平均薪酬總額基本高于非國有組。通過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn):國有企業(yè)普遍不實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而是實(shí)施薪酬激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只有長時(shí)間才能夠體現(xiàn)，而薪酬激勵(lì)具有短效的特點(diǎn)，實(shí)施激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)也是以短期的經(jīng)營績效為依據(jù)，這樣做極有可能導(dǎo)致國企管理者對內(nèi)控管理缺乏動力，高管既不是國企的所有者，又從中得不到合理的長期激勵(lì)，內(nèi)部控制有效性就差。

圖5 2009—2011年股權(quán)組持股比例的均值統(tǒng)計(jì)結(jié)果

根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以得出2009—2011年樣本公司逐年變化情況，如圖6所示。

圖6 2009—2011年各組的樣本比例情況

由以上分析發(fā)現(xiàn):非國有企業(yè)的股權(quán)組的樣本比例在逐年擴(kuò)大，增長顯著，而國有企業(yè)和非國有企業(yè)的零股權(quán)組的樣本比例逐年減小。這說明我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況正在改善，零股權(quán)現(xiàn)象逐漸減少。

3 實(shí)證結(jié)果及分析

3．1 回歸模型

為驗(yàn)證上述關(guān)于公司高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性間相關(guān)關(guān)系的假設(shè)，特建立以下多元線性回歸模型。

模型1:

模型2:

其中:C為截距項(xiàng)，b1-b2為相應(yīng)解釋變量的系數(shù)，b3-b10為控制變量的系數(shù)，ε為隨機(jī)項(xiàng)，模型檢驗(yàn)的顯著水平α=0．1。

通過對每個(gè)樣本組進(jìn)行模型1和模型2的回歸檢驗(yàn)，能夠進(jìn)一步明確解釋變量與內(nèi)部控制有效性間的相關(guān)性。

3．2 回歸結(jié)果及分析

對于模型1和模型2的最小二乘線性回歸結(jié)果詳見表 3、4、5 所示。

表3、4、5的回歸結(jié)果顯示:DW檢驗(yàn)全部合格，說明模型不具有自相關(guān)性，同時(shí)觀察解釋變量和控制變量的相關(guān)系數(shù)矩陣中，解釋變量與控制變量的相關(guān)系數(shù)都在0．3以下，說明自變量不具有多重共線性。

表3 2009年回歸計(jì)算結(jié)果

表4 2010年回歸計(jì)算結(jié)果

表5 2011回歸計(jì)算結(jié)果

通過模型1與模型2檢驗(yàn)結(jié)果的對比發(fā)現(xiàn):模型2結(jié)果均優(yōu)于模型1，各項(xiàng)檢驗(yàn)如R2值、T檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)指標(biāo)都更好，模型更具有相關(guān)性，說明高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性得分存在一定的相關(guān)性。

表3、4、5 中，G1和 G3組模型二擬合優(yōu)度值(R2)普遍偏低，未通過模型檢驗(yàn)，說明非國有上市公司對高管不實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，實(shí)施高管薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，證明假設(shè)1和假設(shè)4成立。

表3、4、5中，G2組模型二擬合優(yōu)度良好，F(xiàn)檢驗(yàn)、T檢驗(yàn)合格，模型通過檢驗(yàn)，說明非國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，高管薪酬總額和高管股權(quán)比例與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，證明假設(shè)2和假設(shè)3成立。

表3、4、5中，G4組模型二擬合優(yōu)度良好，F(xiàn)檢驗(yàn)合格，X1的T檢驗(yàn)不合格，X2的T檢驗(yàn)合格，說明國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而高管股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，證明假設(shè)5和假設(shè)6不成立。

4 結(jié)語

4．1 結(jié) 論

(1)當(dāng)公司未對高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，非國有上市公司的高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(2)當(dāng)公司對高管實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)時(shí)，非國有上市公司的高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(3)非國有上市公司的高管持股比例與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(4)當(dāng)公司未對高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，國有上市公司的高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(5)當(dāng)公司對高管實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)時(shí)，國有上市公司的高管薪酬總額與內(nèi)部控制有效性得分不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(6)國有上市公司的高管持股比例與內(nèi)部控制有效性得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

4．2 建 議

(1)非國有上市公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，重視股權(quán)激勵(lì)的作用。因?yàn)樾匠昙?lì)對公司內(nèi)部控制有效性的正影響是以股權(quán)激勵(lì)為基礎(chǔ)的，因此，非國有企業(yè)也應(yīng)重視這個(gè)問題。

(2)國有上市公司應(yīng)當(dāng)完善股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行的內(nèi)部治理基礎(chǔ)，尤其是建立合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)。在此，首先要對國有上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，以轉(zhuǎn)變國有股一股獨(dú)大的局面，適度降低國有上市公司的股權(quán)集中程度。其次簡化委托代理的環(huán)節(jié)，降低代理風(fēng)險(xiǎn)，減少代理成本，建立高效的股權(quán)結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制有效性的作用。

(3)上市公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，建立能提高企業(yè)內(nèi)部控制管理效果的組織架構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

［1］程曉陵，王懷明．公司治理結(jié)構(gòu)對內(nèi)部控制有效性的影響［J］．審計(jì)研究，2008(4)．

［2］ 李育紅．公司治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部控制有效性:基于中國滬市上市公司的實(shí)證研究［J］．財(cái)經(jīng)科學(xué)，2011(2)．

［3］ 付增貴．企業(yè)內(nèi)部控制評價(jià)體系的構(gòu)建:基于A省電網(wǎng)公司的案例研究．會計(jì)研究，2006(1)．

［4］ 陳游．芻議完善我國上市公司高管持股制度［J］．財(cái)會月刊，2009(11)．

［5］劉亞偉．高管薪酬體系與內(nèi)部控制有效性的實(shí)證研究［D］．北京:北京工商大學(xué)，2010．

［6］張兆國，張旺峰，楊清香．目標(biāo)導(dǎo)向下的內(nèi)部控制評價(jià)體系構(gòu)建及實(shí)證檢驗(yàn)［J］．南開管理評論，2011，14(1)．

［7］陳漢文，張宜霞．企業(yè)內(nèi)部控制的有效性及其評價(jià)方法［J］．審計(jì)研究，2008(3)．

［8］程仲鳴，夏銀桂．制度變遷、國家控股與股權(quán)激勵(lì)［J］．南開管理評論，2008，11(4)

［9］張維迎．公有制經(jīng)濟(jì)中的委托人—代理人關(guān)系“理論分析和政策含義［J］．經(jīng)濟(jì)研究，1995(4)．