論組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對(duì)策略

薛蕾

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，組織賴以生存的環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深刻而復(fù)雜的變化。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理已經(jīng)不再適用，新的職業(yè)生涯時(shí)代面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織如何進(jìn)行成功有效的職業(yè)生涯管理活動(dòng)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文將探討組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理的意義，面臨的挑戰(zhàn)以及采取的管理策略，為當(dāng)代組織職業(yè)生涯管理指明方向，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。

關(guān)鍵詞：組織；職業(yè)生涯管理；挑戰(zhàn)；策略

中圖分類號(hào)：F842 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）10-0257-01

一、組織職業(yè)生涯管理的意義

職業(yè)生涯管理包括兩層含義：一是組織為了組織和個(gè)人的需要而進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，二是個(gè)人為自身發(fā)展而實(shí)施的職業(yè)生涯管理。組織和個(gè)人的職業(yè)生涯管理彼此互動(dòng)，配合和協(xié)調(diào)才能有效推進(jìn)職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到組織與員工的雙贏。本文從組織的視角來探討實(shí)施職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策。

組織實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義重大而深遠(yuǎn)。具體而言，對(duì)組織而言，有效的職業(yè)生涯管理可以合理配置企業(yè)資源，人盡其才，才盡其用；充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的承諾；使員工能更快適應(yīng)組織的發(fā)展，應(yīng)對(duì)變革的需要，以此來更好更快地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)個(gè)人而言，職業(yè)生涯管理可以提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，挖掘自身潛能，并滿足個(gè)人不同層次的需要，提高對(duì)工作的滿意度，以此來更好地為組織作出貢獻(xiàn)?？梢?，組織實(shí)施職業(yè)生涯管理是非常必要的。

二、組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，職業(yè)生涯管理的主體組織和個(gè)人，及其管理所依賴的環(huán)境都發(fā)生了很大的變化。在全球化、競(jìng)爭(zhēng)、開放的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)也面臨著諸多挑戰(zhàn)。

（一）新環(huán)境對(duì)組織職業(yè)生涯管理的影響

隨著科技發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，組織賴以生存的環(huán)境處于復(fù)雜的變化之中。且組織變革的速度日益加快。組織結(jié)構(gòu)的柔性化、扁平化、小型化、網(wǎng)絡(luò)化和無邊界化趨勢(shì)要求組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)也作出相應(yīng)的調(diào)整。扁平化的組織意味著組織的晉升機(jī)會(huì)變少，小型化和信息化的組織為了追求靈活性和彈性也不愿意為員工提供長(zhǎng)期保障，虛擬化和分散化又使員工的工作內(nèi)容和方式發(fā)生變化，員工的工作安全感降低，流動(dòng)性也變高。這些變化都促使組織作出新的思考。

（二）職業(yè)生涯管理理論的新發(fā)展

在新的時(shí)代背景下，職業(yè)生涯理論界也提出了一些新的概念，其中具有代表性的為無邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯。無邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯邊界的模糊性，打破了組織能終身雇傭的假設(shè)，表現(xiàn)出當(dāng)代職業(yè)生涯管理的動(dòng)態(tài)變化性和不穩(wěn)定性，導(dǎo)致了員工組織承諾水平和忠誠(chéng)度的變化。繼無邊界職業(yè)生涯之后，理論界又提出了易變性職業(yè)生涯的概念。易變性職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)個(gè)體的重要性，指?jìng)€(gè)體通過自身職業(yè)生涯的發(fā)展，而取得主觀上職業(yè)生涯的成功。

（三）雇傭心理契約的變化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯觀中，組織環(huán)境與結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，組織與員工的關(guān)系為長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，員工保持對(duì)組織的忠誠(chéng)，努力工作，回報(bào)組織，組織為員工提供穩(wěn)定持續(xù)的工作，給與員工高薪酬。隨著雇傭關(guān)系的變化，組織與員工的心理契約也發(fā)生了變化，組織不再承諾終身雇傭制，而是給員工提供更多的機(jī)會(huì)，提高他們的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工的可雇傭性，員工對(duì)組織的承諾和忠誠(chéng)度也開始降低，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)職業(yè)的忠誠(chéng)，員工對(duì)職業(yè)生涯的管理承擔(dān)了更多的責(zé)任。

（四）職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的變化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯觀中，職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為客觀方面的指標(biāo)，如工資增長(zhǎng)、晉升、收入水平、地位等因素。而在新時(shí)代的組織中，員工的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力成為衡量職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)指標(biāo)，個(gè)人更注重自身對(duì)職業(yè)生涯做出的評(píng)價(jià)，包括工作滿意度、發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)承諾、組織承諾、家庭-工作的平衡等因素。

（五）職業(yè)流動(dòng)模式的變化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯模式中，員工為直線型和專家型的升遷模式，而隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，晉升機(jī)會(huì)越來越少，同一崗位上競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，流動(dòng)模式不再局限于直線型流動(dòng)，更多的是不同部門之間的流動(dòng)和螺旋式的職業(yè)路徑。

經(jīng)過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，筆者認(rèn)為以上幾方面為組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理中面臨的主要挑戰(zhàn)，環(huán)境、理念、心理契約、成功標(biāo)準(zhǔn)、流動(dòng)模式的變化，導(dǎo)致了職業(yè)生涯管理的主體、責(zé)任、管理角色、發(fā)展階段都發(fā)生了本質(zhì)性的變化，這便對(duì)組織職業(yè)生涯管理提出了更高的要求，如何轉(zhuǎn)變角色，如何適應(yīng)變化，如何更好的應(yīng)對(duì)，對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著關(guān)鍵性作用。為應(yīng)對(duì)以上挑戰(zhàn)與困難，組織應(yīng)該怎么如何積極面對(duì)，將在下文中具體闡述。

三、組織職業(yè)生涯管理應(yīng)對(duì)策略

（一）對(duì)不同職業(yè)生涯階段實(shí)行差異化管理

隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，員工所承擔(dān)的組織責(zé)任、組織承諾、工作滿意度和個(gè)人成就感也有所不同，這就需要針對(duì)員工的不同職業(yè)生涯階段采取對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略。本文采用職業(yè)生涯的四階段發(fā)展理論：探索、立業(yè)、維持和離職。

在探索階段，組織應(yīng)該建立有效的溝通系統(tǒng)，幫助員工了解自己和工作。招聘中傳遞真實(shí)有效的信息，了解組織的現(xiàn)狀和前景，提供合理的預(yù)期，避免員工將一些不切實(shí)際的期望當(dāng)做心理契約的組成部分。通過信息的有效溝通，盡量做到人崗匹配。通過培訓(xùn)了解員工的需求并加以引導(dǎo)，知道員工的真實(shí)需求，并傳達(dá)出員工的哪些需求是不可以滿足的，這樣就減少了員工因期望得不到滿足而引發(fā)的失落感。在培訓(xùn)中向員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，并提供一些輔助性咨詢工作，將職業(yè)生涯管理的角色、責(zé)任和重點(diǎn)都告知員工，并幫助他們一起管理。

在立業(yè)階段，員工最關(guān)心的工作發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，員工希望通過自己努力工作，產(chǎn)生高績(jī)效，以此獲得晉升發(fā)展。在這個(gè)階段中，公平感尤為重要。組織可以通過公平的員工測(cè)評(píng)體系對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)到自身的差距。針對(duì)這些差距來組織一些培訓(xùn)提升員工的技能。實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

在維持階段，員工出現(xiàn)工作倦怠、職業(yè)高原，發(fā)展空間變小，工作績(jī)效也不高，此時(shí)員工最關(guān)心的是穩(wěn)定的工作。組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理的時(shí)候應(yīng)該注重開發(fā)。比如對(duì)這些員工進(jìn)行輪崗，新技能培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)交流等等，不僅能夠使這些員工有一些成就感，而且能適當(dāng)提高績(jī)效。

在離職階段，員工開始為退休做準(zhǔn)備，職業(yè)發(fā)展的需求減少。組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理的時(shí)候最應(yīng)該做的是關(guān)懷和情感的支持。比如退休的醫(yī)療政策、娛樂活動(dòng)等，讓將要離職的員工能夠心情愉悅，減少將要退休帶來的恐慌感。

（二）建立多維職業(yè)生涯通道

職業(yè)生涯管理流動(dòng)模式的變化要求組織要建立多重職業(yè)生涯通道，拓寬員工的發(fā)展路徑，為員工提供更大的發(fā)展空間。技術(shù)、業(yè)務(wù)通道與管理有相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。員工更愿意留在這樣的組織中，以此實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

（三）實(shí)施工作-家庭的平衡計(jì)劃

工作和家庭生活沖突會(huì)引發(fā)很多員工滿意度下降，并離職跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。組織應(yīng)該針對(duì)這種現(xiàn)象實(shí)施工作-生活平衡計(jì)劃，比如設(shè)計(jì)彈性工作制度，提供家庭支持等，來平衡員工在這方面的沖突，減少顧慮，更專注于工作，提高自身的主觀成就感。

（四）推進(jìn)組織學(xué)習(xí)

企業(yè)應(yīng)該推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。首先，加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)，設(shè)立培訓(xùn)中心，為員工提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提升員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，提升員工的內(nèi)在和外在競(jìng)爭(zhēng)力。其次，崗位輪換也能促進(jìn)員工掌握更多更全面的技能，打破了崗位和工種界限，員工知識(shí)技能水平的提高也提高了組織的績(jī)效。最后建立知識(shí)共享中心，這樣可以避免員工走彎路，從經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中學(xué)習(xí)，提升員工的可雇傭性。組織與員工的相互促進(jìn)和學(xué)習(xí)不僅有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯的成功，還能使組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。

（五）培育支撐性的組織文化

在組織文化建設(shè)中，要將職業(yè)生涯管理融入其中，體現(xiàn)職業(yè)生涯管理中組織與個(gè)人的動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系和協(xié)調(diào)配合作用，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理，并提供一定的支持幫助。定期對(duì)員工進(jìn)行滿意度和職業(yè)生涯困難調(diào)查，加強(qiáng)溝通和反饋，通過這種文化的培育，來增強(qiáng)員工的職業(yè)成功主觀感受，以此吸引和留住優(yōu)秀員工。

職業(yè)生涯管理越來越多的成為組織吸引和留住優(yōu)秀人才的激勵(lì)手段之一?？梢娊M織職業(yè)生涯的有效管理能夠幫助組織留住并培育優(yōu)秀員工，獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

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[責(zé)任編輯：龐 林]